Мудрый Экономист

Является ли нарушение трудовой дисциплины поводом для недопущения к работе?

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2018, N 12

В каких случаях работодатель вправе отстранить сотрудника от работы? Надо ли оплачивать период отстранения от работы (недопущения к работе)? Каковы последствия неправомерного отстранения от работы? Какие решения были приняты арбитрами по данным вопросам?

Трудовой кодекс об отстранении от работы

Исчерпывающий перечень оснований для отстранения сотрудника от работы содержится в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

На какой срок сотрудник отстраняется от работы? По общему правилу работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения от работы или недопущения к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

При этом Трудовым кодексом могут быть предусмотрены дополнительные условия допуска к работе. Например, для допуска к работе сотрудника, ранее отстраненного от нее за неиспользование СИЗ, недостаточно устранить обстоятельство, которое повлекло отстранение от работы (воспользоваться СИЗ). Работнику необходимо пройти внеочередную проверку знания правил применения средств индивидуальной защиты (ч. 3 ст. 330.4 ТК РФ).

Надо ли оплачивать время отстранения от работы? В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. При этом Трудовым кодексом допускаются исключения: в том случае, когда работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как простоя.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Как оформить отстранение от работы? Отстранение от работы оформляется приказом, составляемым в произвольной форме, в котором необходимо указать:

Дополнительно в приказе можно привести перечень обязанностей, от выполнения которых работник отстраняется. Это делается в том случае, если работник отстранен от выполнения только части своих трудовых функций, например, в связи с приостановлением действия специального права.

С приказом нужно ознакомить как работника, так и бухгалтера, производящего расчет зарплаты.

Арбитры о нарушениях при недопущении работников к труду

В Апелляционном определении от 13.07.2018 по делу N 33-12125/2018 Свердловский областной суд пришел к выводу, что нарушение дисциплины не относится к основаниям для недопущения к работе.

Суть дела заключалась в следующем. Приказом к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора за невыполнение должностных обязанностей, выразившееся в отказе от выполнения распоряжений работодателя, начисления тарифа на содержание жилья в утвержденных размерах, подписания документов об обработке и защите персональных данных, а также в несанкционированном переносе сумм платежей по договорам аренды ИП в счет коммунальных платежей по этим договорам. Этим же приказом сотрудник был отстранен от работы по мотиву нарушения трудовой дисциплины без указания периода отстранения.

Затем сотрудник был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Уволенный сотрудник решил, что был привлечен к дисциплинарной ответственности и отстранен от работы по причине нарушения трудовой дисциплины, что было произведено работодателем без достаточных на то правовых оснований, и обратился в суд с требованием о признании приказа незаконным в части отстранения от работы, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

После изучения материалов дела арбитры пришли к выводу, что работодателем были приняты меры по фактическому недопущению сотрудника к работе по основанию, не поименованному в ч. 1 ст. 76 ТК РФ (совершение дисциплинарного проступка), которое неправомерно лишило работника возможности трудиться и получать заработную плату. А в этом случае работодатель должен возместить сотруднику неполученный заработок за время вынужденного прогула (абз. 2 ст. 234 ТК РФ).

Есть и другие решения, в которых суд встал на сторону сотрудников, отстраненных от работы без законной причины. Например, в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 07.08.2018 по делу N 33-5040/2018 было удовлетворено требование о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда при следующих обстоятельствах. С работником был заключен трудовой договор на постоянной основе с испытательным сроком, составляющим три месяца.

Затем работодатель без объяснения причин ограничил сотруднику доступ к заказам на выполнение работ. Сотрудник обратился к работодателю с заявлением и просьбой сообщить причину отстранения от работы, однако заявление осталось без ответа.

Разбираясь в обстоятельствах дела, арбитры указали, что в силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях его соответствия поручаемой работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Арбитры выяснили, что на момент рассмотрения дела в суде трудовой договор с работником не был расторгнут. Отсутствовали и доказательства того, что работнику было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Хотя работодатель полагал, что работник отсутствует на работе длительное время по собственной инициативе, то есть фактически допускает прогул, он:

Также арбитры не усмотрели в материалах дела обстоятельств, обязывающих работодателя отстранить сотрудника от работы. В связи с этим действия работодателя были признаны незаконными и суд удовлетворил заявленные работником требования.

Решение в пользу работника было принято и в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 15.08.2016 по делу N 33-14566/2016.

Работник обратился в суд в связи с тем, что ему не была выплачена зарплата за период проведения служебной проверки, по результатам которой он был признан невиновным. Хотя сотрудник ежедневно приходил на работу, к исполнению служебных обязанностей его не допускали.

Судьи указали, что Трудовым кодексом не предусмотрена возможность отстранения сотрудника от работы до окончания расследования по поводу хищения имущества, принадлежащего работодателю. Так как правомерность отстранения сотрудника от работы не была доказана работодателем, в соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

* * *

Перечень оснований для отстранения от работы (недопущения к работе) приведен в Трудовом кодексе. По мнению арбитров, отстранять сотрудника от работы за нарушение трудовой дисциплины нельзя. За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) предусмотрены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Если работодатель отстранит сотрудника от работы без достаточных на то правовых оснований, он должен будет возместить ему неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Г.И. Демидов

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"