Мудрый Экономист

Доказываем факт дисциплинарного проступка

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2018, N 3

Каковы основания для привлечения к дисциплинарной ответственности? Какой порядок привлечения к дисциплинарной ответственности должен соблюдать работодатель? На что обратить внимание при оформлении приказа о применении дисциплинарного взыскания? В каких случаях арбитры встанут на сторону работника и отменят решение о привлечении его к ответственности? Ответы на эти вопросы - в представленной статье.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае совершения им дисциплинарного проступка: согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установление наличия дисциплинарного проступка, времени, места, обстоятельств, вины работника в его совершении, причинно-следственной связи между действиями работника и проступком.

----------------------¬    ------------------------------------------------¬
¦ Действия, совершение+--->¦Неисполнение работником по его вине возложенных¦
¦ одного из которых ¦ ¦на него трудовых обязанностей ¦
¦ является основанием ¦ L------------------------------------------------
¦ для привлечения ¦ ------------------------------------------------¬
¦ работника к +--->¦Ненадлежащее исполнение работником по его вине ¦
¦ дисциплинарной ¦ ¦возложенных на него трудовых обязанностей ¦
¦ ответственности ¦ L------------------------------------------------
¦ (дисциплинарные ¦ ------------------------------------------------¬
¦ проступки) (ст. 192 +--->¦Нарушение правил внутреннего трудового ¦
¦ ТК РФ) ¦ ¦распорядка ¦
L---------------------- L------------------------------------------------

Работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к такой ответственности.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Примечания

Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка

Работник вправе не давать работодателю объяснение. В случае непредоставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней обязан составить акт об этом. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

Работодатель обязан соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня совершения).

День обнаружения проступка - день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка. В эти сроки не включается время отсутствия работника в связи с болезнью, пребыванием в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа, время производства по уголовному делу

За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание

К работнику могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как замечание и выговор. К работникам некоторых категорий могут применяться дополнительные виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор:
  • предупреждение о неполном соответствии;
  • изъятие дипломов на срок до трех лет с переводом на другую работу (с согласия работника, в соответствии с его квалификацией).

За грубые нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Запрещено применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине <*>.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Работодатель обязан издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым должен ознакомить его под подпись в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника

При отказе работника ознакомиться с приказом работодатель обязан составить об этом акт.

Работник вправе при ознакомлении с приказом сделать в нем отметку о своем несогласии с ним.

При привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей за нарушение трудового законодательства или условий коллективного договора работодатель помимо общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности обязан выполнить дополнительные требования:

  • рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора;
  • сообщить в представительный орган работников о результатах рассмотрения такого заявления;
  • вынести решение о наличии факта нарушения и привлечении к дисциплинарной ответственности
<*> В соответствии с ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, предупреждения о неполном должностном соответствии или увольнения с гражданской службы по основаниям, предусмотренным данной статьей.

Законодательством не определен перечень дисциплинарных проступков, но установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда, суд и комиссию по рассмотрению трудовых споров. Следует отметить, что арбитры зачастую принимают сторону работника и признают привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным. Такое становится возможным из-за ненадлежащего оформления документов работодателем.

Итак, на что обратить внимание при составлении актов и приказов, чтобы в дальнейшем не было проблем?

Оформление документов в связи с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Объяснительная записка. По правилам ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение.

Законодательством не определены ни форма, ни порядок затребования работодателем письменного объяснения работника. Если он добровольно предоставляет объяснительную записку, то письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. В ситуации, когда работник отказывается от объяснений, уведомление следует оформить письменно и вручить работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении надо составить соответствующий акт (по истечении двух рабочих дней со дня предъявления уведомления). Например, если требование предъявлено во вторник, то первым днем, с которого ведется отсчет, будет среда, вторым - четверг, а если по истечении второго дня (до 24:00 четверга) объяснение не поступит, в пятницу можно составлять соответствующий акт.

К сведению. Если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, в частности путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то применение дисциплинарного взыскания правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 N 33-27314/2016, от 28.07.2014 N 33-29793/14).

При наличии акта об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснение и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде, так как на предоставление объяснений работнику дается два дня (особенно если речь идет об увольнении). Отметим, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна:

Позиция суда

Судебный акт

Увольнение в день затребования объяснения не является нарушением

Определения ВС РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23, Санкт-Петербургского городского суда от 08.09.2010 N 12408

Работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения, так как срок предоставления объяснения не истек

Определение Московского городского суда от 06.07.2010 N 33-19977

Ключевой вывод. Чтобы избежать судебных разбирательств, следует фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.

После представления работником объяснительной записки действия работодателя зависят от характера проступка:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания можно оформлять после получения объяснительной записки или составления акта об отказе работника от дачи объяснений.

Какое именно наказание применить в конкретном случае, работодатель вправе определить самостоятельно. При этом нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п. По мнению ВС РФ, высказанному в Определении от 30.03.2012 N 69-В12-1, работодатель должен применять дисциплинарное взыскание соразмерно проступку работника с учетом его предшествующего поведения.

Законодательством унифицированная форма приказа о дисциплинарной ответственности не установлена, учреждение разрабатывает ее самостоятельно.

При этом в приказе необходимо отразить:

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки (другого документа, фиксирующего проступок), объяснительной записки работника (акта об отказе от предоставления объяснений).

Важный момент: в приказе о привлечении сотрудника к ответственности работодатель не может обойтись общими фразами и формулировками. Дело в том, что при отсутствии точного указания на то, какой проступок был совершен, работодателю сложно доказать сам факт дисциплинарного проступка. Как следствие - дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.

Обратимся к Апелляционному определению Московского городского суда от 24.11.2017 N 33-40207/2017. Суд удовлетворил требования работника о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении. При обращении в суд истец указал, что приказы были изданы без достаточных оснований, с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

При рассмотрении дела и вынесении решения суд пришел к следующему выводу: в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности изложены общие фразы о неисполнении работником трудовых обязанностей в части невыполнения обязанностей по определению технической политики, направления и развития предприятия, обеспечения необходимого уровня технической подготовки производства, мероприятий по реконструкции предприятия, реализации планов внедрения новой техники, обеспечения внедрения проектов технологического перевооружения предприятия. И из этого приказа не следует, какой именно проступок совершен истцом, за что он привлечен к дисциплинарной ответственности. По мнению суда, не представляется возможным, исходя из объяснений сторон, доводов ответчика, должностных обязанностей истца, проверить правомерность его действий при исполнении трудовых обязанностей, определить наличие (отсутствие) его вины, а также соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

При указанных обстоятельствах суд посчитал, что ответчик не доказал факт допущенных истцом нарушений, послуживший основанием для наложения дисциплинарного взыскания. Доводы ответчика о наличии в действиях истца проступков, предшествующих применению данного взыскания, суд также признал несостоятельными.

Арбитры и раньше обращали внимание на необходимость четких формулировок. Так, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 05.06.2017 N 33-7130/2017 подчеркнуто: одно лишь указание на то, что истец, осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за деятельность всего учреждения, не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Что означает "четкость формулировок"? Например, при опоздании сотрудника для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания можно указать следующее основание: "В связи с опозданием медицинской сестры процедурного кабинета 2-го неврологического отделения Солеевой Анны Петровны 20.02.2018 на работу на 25 минут". А при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение установленного срока при оформлении документов можно привести такое основание: "За ненадлежащее исполнение начальником делопроизводственного отдела Ивановым Олегом Семеновичем по его вине трудовых обязанностей, выразившееся в несвоевременном оформлении договоров на закупку хозинвентаря". Если работник не в первый раз допустил нарушение, на это тоже можно обратить внимание в приказе: "...принимая во внимание неоднократность нарушения О.С. Ивановым указанных трудовых обязанностей...".

Приведем фрагмент шаблона приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей.

---------------------------------------------------------------------------¬
¦ В связи с неисполнением _______________________________ (должность, ¦
¦ Ф.И.О.) трудовых обязанностей, возложенных на него (нее) трудовым ¦
¦ договором от "__" _____________ ____ г. N ________, выразившихся в ¦
¦ ___________________________________, и в соответствии со ст. 192, 193 ¦
¦ Трудового кодекса Российской Федерации ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ ¦
¦ Объявить ____________________________ замечание (или выговор). ¦
¦ Основания: ¦
¦ 1. Докладная записка __________________ от "__" ____________ 20__ г. ¦
¦ (акт). ¦
¦ 2. Письменное объяснение _______________ от "__" __________ 20__ г. ¦
¦ (или акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать ¦
¦ объяснение _______________ от "__" ____________ 20__ г.). ¦
¦ 3. ... ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлен: ___________________ (____________________) ¦
¦ "__" ____________ 20__ г. ¦
L---------------------------------------------------------------------------

Если привлечение к дисциплинарной ответственности связано с отсутствием на рабочем месте, то особое внимание следует обратить на оформление табеля учета рабочего времени <1>. В Письме от 02.06.2016 N 02-06-10/32007 Минфин уточнил, что учреждение в рамках формирования своей учетной политики может самостоятельно соответствующим актом установить способ заполнения табеля учета использования рабочего времени. При заполнении табеля допускается фиксация только случаев отклонений от нормального использования рабочего времени, при этом в графах 20 и 37 формы 0504421 предусмотрено отражение информации в разрезе только "явок" или только "неявок" с закреплением выбранного способа отражения информации в учетной политике учреждения. Методическими рекомендациями установлены буквенные коды для обозначения определенного вида рабочего времени, в частности, прогул обозначается кодом "П". Однако сначала, до выяснения причины отсутствия работника, следует проставить код "НН" - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

<1> Форма табеля и методические рекомендации по его заполнению утв. Приказом Минфина РФ от 30.03.2015 N 52н.

И только после установления того, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку "НН" изменяют на отметку "П". По общему правилу отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется "П". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

К сведению. При возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени может быть исследован судом, поскольку целью ведения этого документа является осуществление контроля за соблюдением сотрудниками установленного режима рабочего времени. При отсутствии в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул могут признать незаконным, а сотрудника восстановить на работе.

* * *

Несоблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать причиной признания дисциплинарного взыскания незаконным. Чтобы этого избежать, работодатели должны не только четко соблюдать процедуру привлечения к ответственности, но и не допускать в своих приказах общих фраз (не позволяющих точно определить, какой именно дисциплинарный проступок совершен).

Е.Л. Джабазян

Эксперт журнала

"Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"