Мудрый Экономист

Рекомендации по переходу на "эффективный контракт" в учреждениях культуры

"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", 2017, N 7

В 2017 году работы по переходу на "эффективный контракт" всех работников учреждений культуры должны быть завершены. В целях оказания дополнительной методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям культуры Минкультуры разработало и направило Письмом от 15.06.2017 N 172-01.1-39-НМ Рекомендации по переводу работников учреждений культуры на "эффективный контракт" (далее - Рекомендации) с указанием перспектив его внедрения и приложением методологии условий оплаты труда, определяемых в "эффективном контракте" работника государственного (муниципального) учреждения культуры. Предлагаем в данной статье ознакомиться с такими Рекомендациями.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении "эффективного контракта", утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н).

Таким образом, в основе "эффективного контракта" заложена совокупность конкретизации в трудовом договоре должностных обязанностей работника по занимаемой должности, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат, способствующих повышению мотивации работника к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания им услуг (выполнения работ), что является особенностью "эффективного контракта" и отличает его от обычного трудового договора.

Основные принципы внедрения "эффективного контракта"

При оформлении трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении "эффективного контракта" необходимо соблюдать следующие основные принципы:

  1. условия трудовых договоров должны учитывать:
  1. применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования;
  2. в трудовом договоре должны быть приведены в полном объеме элементы эффективного контракта. В частности, при указании трудовой функции в трудовом договоре отражаются наименование работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При отражении условий оплаты труда в договоре приводится размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительных выплат. Причем условия осуществления выплат должны быть конкретизированы:

К сведению. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, основанного на принципах "эффективного контракта", приведена в приложении к Программе N 2190-р <1>. Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329.

<1> Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.

Нормативная база для внедрения "эффективного контракта"

При внедрении "эффективного контракта" Минкультуры рекомендует использовать в работе следующие документы:

  1. Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утверждены Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920);
  2. Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника (направлены Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 N 166-01-39/04-НМ);
  3. Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий ("дорожные карты") "Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе" с рекомендациями о порядке проведения аттестации работников в учреждениях культуры с целью последующего их перевода на "эффективный контракт" (направлены Письмом Минкультуры РФ от 20.02.2014 N 32-01-39/04-НМ);
  4. Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (направлены Письмом Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ);
  5. Приказ Минкультуры от 27.11.2008 N 208 "Об утверждении Перечня критериев оценки деятельности федерального бюджетного учреждения, подведомственного Минкультуры РФ";
  6. Приказ Минкультуры РФ от 02.10.2015 N 2508 "Об утверждении показателей эффективности деятельности федеральных государственных казенных учреждений, находящихся в ведении Минкультуры РФ, и их руководителей";
  7. Приказ Минкультуры РФ от 24.06.2016 N 1435 "Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек";
  8. Приказ Минкультуры РФ от 22.11.2016 N 2542 "Об утверждении показателей, характеризующих общие критерии оценки качества оказания услуг организациями культуры".

Все перечисленные документы размещены на официальном сайте Минкультуры (www.mkrf.ru).

Перспективы внедрения "эффективного контракта"

Минкультуры постоянно осуществляет мониторинг проведенных регионами и государственными (муниципальными) учреждениями культуры мероприятий по переводу работников на "эффективный контракт". По данным за 2016 год трудовые отношения, основанные на принципах "эффективного контракта", оформлены с 90,7% работников учреждений культуры.

Из 85 регионов перевод работников на "эффективный контракт" обеспечен на:

Отмечая накопленный в таких регионах позитивный опыт, Минкультуры указывает на следующие перспективы внедрения "эффективного контракта":

а) обеспечение соответствия роста заработной платы работников учреждений культуры повышению качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

б) повышение мотивации работников учреждений культуры к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания ими услуг (выполнения работ);

в) обеспечение стимулирования уровня квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

г) обеспечение формирования гибкой и эффективной системы управления персоналом;

д) обеспечение создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;

е) повышение открытости, понятности и доступности прав и обязанностей работников;

ж) повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях культуры за счет внесенных в "эффективный контракт" показателей оценки труда работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);

з) повышение конкурентоспособности учреждений культуры.

Условия оплаты труда, определяемые в "эффективном контракте"

Одним из особо важных элементов "эффективного контракта" является оплата труда работника, которая состоит из оклада (должностного оклада), выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В приложении к Рекомендациям приведена Методология условий оплаты труда, определяемых в "эффективном контракте" работника государственного (муниципального) учреждения культуры (далее - Методология).

Согласно такой Методологии в структуре заработной платы работников учреждений культуры средства, предназначенные на оплату труда, необходимо распределять следующим образом:

Структура ФОТ

Установление размера оклада. Согласно Методологии размер должностного оклада устанавливается на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы в следующем порядке:

а) по должностям служащих оклад определяется на основе отнесения занимаемых работниками должностей к следующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ):

б) по профессиям рабочих - в зависимости от разряда выполняемых работ по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих.

Установление выплат компенсационного характера. Размеры и условия применения компенсационных выплат устанавливаются исходя из требований трудового законодательства РФ. К таким выплатам относятся следующие выплаты:

Наименование выплаты

Основание установления выплаты

За работу в ночное время

Статья 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554

За работу с вредными, опасными и иными особыми условиями труда

Статьи 146, 147 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ

За сверхурочную работу

Статья 152 ТК РФ

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 153 ТК РФ

За совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 151 ТК РФ

За работу со сведениями, составляющими государственную тайну

Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573

Районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока

Статья 148 ТК РФ

Установление выплат стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера в соответствии с перечнем, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818, относятся:

  1. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  2. выплаты за качество выполняемых работ;
  3. выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  4. премиальные выплаты по итогам работы.

В целях повышения эффективности деятельности работника премия по итогам работы устанавливается при условии выполнения показателей эффективности деятельности работника, которые определяются с учетом утвержденных государственным (муниципальным) заданием показателей эффективности деятельности учреждения и его руководителя, а также при наличии конкретизированных должностей, обязанностей. При этом в "эффективном контракте" работнику устанавливаются только те показатели, которые соответствуют уровню его квалификации, имеющимся профессиональным достижениям и другим факторам, относящимся к специфике выполняемой работы.

В Методологии приведены примерные стимулирующие выплаты и показатели эффективности для следующих работников культуры:

Стоит отметить, что показатели эффективности деятельности устанавливаются по всем категориям работников учреждений культуры, в том числе не относящихся к основному персоналу.

Выплаты стимулирующего характера и условия их осуществления определяются с учетом обеспечения финансовыми средствами в пределах доли в фонде оплаты труда, выделенной на стимулирующие выплаты.

Кроме того, в трудовой договор с работником рекомендуется включать следующие обязательные условия осуществления выплат стимулирующего характера, за невыполнение которых могут быть аннулированы начисленные баллы до 100 единиц:

Л. Морозова

Эксперт журнала

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"