Мудрый Экономист

Основания и порядок восстановления работника

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2017, N 4

Когда работодатель нарушает процедуру увольнения, велик шанс, что уволенный работник обратится в суд. И если суд признает увольнение незаконным, готовьтесь принимать работника обратно. А пока суд да дело, времени может пройти немало, и за все это время работодателю еще придется выплатить средний заработок. Однако восстановление работника - не единственное решение, которое принимают суды, рассматривая иски уволенных. О том, какие нарушения, допущенные работодателем, могут стать причиной восстановления работника и как оформить восстановление, чтобы опять не нарушить требования законодательства, расскажем в статье.

Причины восстановления

Для работодателя основанием для восстановления работника является решение суда. Именно суд в силу ст. 391 ТК РФ может принимать решение о восстановлении работников. А вот чтобы понять, каковы причины восстановления, необходимо разобраться, какие ошибки допускают работодатели при увольнении работников.

Можно выделить две основные группы ошибок:

  1. связанные с процедурой увольнения;
  2. связанные с оформлением увольнения.

При этом не имеет значения, по какому основанию увольнялся работник: по инициативе работодателя, по собственной инициативе, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или по соглашению сторон. Изначально все зависит от требований работника, обратившегося в суд.

А требования, связанные с увольнением работника, могут быть, в частности, следующими:

Одновременно с этими требованиями, как правило, работник просит компенсировать ему моральный ущерб и возместить судебные расходы.

Обратите внимание! Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если работник пропустил этот срок по уважительным причинам, суд может его восстановить.

Нарушение процедуры увольнения

Если работодатель допустил ошибки в процедуре увольнения, нарушив при этом права работника, суд признает такое увольнение незаконным и на основании требований работника восстановит его.

Например, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию или заключил соглашение о расторжении трудового договора под психологическим давлением со стороны работодателя и в суде этот факт докажет, увольнение будет признано незаконным и работника восстановят.

Восстановлен работник может быть и в случае, когда работодатель самостоятельно, не согласовав с ним, сократил двухнедельный срок уведомления об увольнении по инициативе работника, лишив его тем самым права отозвать свое заявление на увольнение согласно ст. 80 ТК РФ.

Больше всего ошибок допускается в процедуре увольнения по инициативе работодателя. В зависимости от оснований увольнения эта процедура будет разной.

Так, при увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка основанием для восстановления согласно ст. 192 и 193 ТК РФ будут следующие ошибки работодателя:

А, например, при сокращении численности или штата работников нарушениями процедуры увольнения будет, если работодатель:

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за несоответствие занимаемой должности) будет незаконным, если работодатель не провел аттестацию работника или нарушил порядок ее проведения.

Нарушением процедуры станет и неуведомление работника, не справившегося с испытанием, за три дня до расторжения с ним трудового договора (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Кроме этого, незаконно увольнение по любому из оснований, совершенное по инициативе работодателя во время больничного или отпуска работника, а также увольнение беременной, даже если работодателю не был известен факт беременности.

И конечно, работника восстановят, если суд установит, что он был уволен при отсутствии самого события, послужившего причиной для увольнения. Например, когда работник уволен по сокращению штата, а на самом деле сокращения не было, или работника уволили за проступок, который он не совершал.

Ошибки при оформлении увольнения

Если процедуры увольнения различаются, то оформление прекращения трудовых отношений одно для всех и установлено в ст. 84.1 ТК РФ.

Ошибки работодатель может совершить на каждом этапе, начиная с того, что не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, и заканчивая тем, что не выдал в последний день трудовую книжку или не произвел расчет с работником. Но в подобных случаях увольнение не признается незаконным и работника не восстанавливают, если только одновременно с этими ошибками работодатель не допустил других нарушений.

Порядок оформления увольнения

---------------------------------------------------------------------------¬
¦Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.¦
¦При невозможности доведения приказа до сведения работника или в случае его¦
¦отказа от ознакомления в приказе делают соответствующую запись ¦
L------------------------------------T--------------------------------------
¦/
---------------------------------------------------------------------------¬
¦Внесение записи в трудовую книжку на основании приказа. Запись должна¦
¦производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и¦
¦со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового¦
¦кодекса или иного федерального закона ¦
L------------------------------------T--------------------------------------
¦/
---------------------------------------------------------------------------¬
¦Выдача трудовой книжки работнику, о чем он расписывается в журнале учета¦
¦движения трудовых книжек. Если выдать книжку невозможно в связи с его¦
¦отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить¦
¦работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на¦
¦отправление ее по почте ¦
L------------------------------------T--------------------------------------
¦/
---------------------------------------------------------------------------¬
¦Осуществление с работником окончательного расчета в соответствии со ¦
¦ст. 140 ТК РФ ¦
L------------------------------------T--------------------------------------
¦/
---------------------------------------------------------------------------¬
¦Выдача работнику на основании его письменного заявления заверенных¦
¦надлежащим образом копий документов, связанных с работой ¦
L---------------------------------------------------------------------------

Большинство споров связаны с выдачей трудовой книжки, а точнее, с ее задержкой и расчетом. Если работодатель не сможет подтвердить в суде, что направлял работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, в случаях, когда она не была получена работником при увольнении, то придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. А если задержал расчет, то кроме причитающейся работнику суммы придется выплатить проценты за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Основания для восстановления

Как уже было отмечено, основанием для начала процедуры восстановления работника является решение суда.

Обратите внимание! Поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению, до вступления решения суда в законную силу взыскателю выдается исполнительный лист (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Примечание. Условия и порядок принудительного исполнения судебных актов установлены в Федеральном законе от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ).

При этом работодатель не лишается права на обжалование данного решения до вступления его в законную силу. Согласно ст. 209 ГПК РФ решение суда вступает в законную силу по истечении месячного срока на его обжалование. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено. В любом случае работодатель обязан сначала восстановить работника, а потом уже обжаловать решение суда.

Получить исполнительный лист (решение суда) работодатель может от самого работника или от судебных приставов. При этом работодателю предоставляется право сначала исполнить судебное решение добровольно. Иначе его придется исполнять принудительно.

В силу ст. 36 Закона N 229-ФЗ требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника необходимо исполнить не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 Закона N 229-ФЗ данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей, а приказ (распоряжение) о его увольнении отменен.

К сведению. В случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения (ст. 105 Закона N 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с должника-организации устанавливается в размере 50 000 руб. (ст. 112 Закона N 229-ФЗ).

Кроме этого, неисполнение работодателем содержащихся в исполнительном документе требований в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридические - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Оформление восстановления

Итак, первое, что должен сделать работодатель после получения исполнительного листа (постановления о возбуждении исполнительного производства), - не позднее следующего дня издать приказ об отмене приказа об увольнении. Издается такой приказ в произвольной форме. Приведем его образец.

---------------------------------------------------------------------------¬
¦ Государственное бюджетное учреждение здравоохранения ¦
¦ Воронежской области "Городская детская поликлиника N 1" ¦
¦ (ГБУЗ ВО "Городская детская поликлиника N 1") ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 11 ¦
¦ ¦
¦ г. Воронеж 21 февраля 2017 г. ¦
¦ ¦
¦ Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.02.2017 по ¦
¦ делу N 33-649/2017 ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ ¦
¦ 1. Отменить приказ от 18.12.2016 N 12-у о прекращении (расторжении) ¦
¦ трудового договора с врачом-педиатром Л.И. Ивановой. ¦
¦ 2. Допустить Л.И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в ¦
¦ должности врача-педиатра с 22.02.2017. ¦
¦ 3. Специалисту отдела кадров Галкиной М.А. известить Л.И. Иванову ¦
¦ об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить ¦
¦ к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета. ¦
¦ 4. Бухгалтеру О.В. Гордеевой выплатить Л.И. Ивановой средний ¦
¦ заработок за время вынужденного прогула в размере 10 250 руб. и ¦
¦ компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб. ¦
¦ ¦
¦ Основание: исполнительный лист по гражданскому делу N 2-1275/09 от ¦
¦ 20.02.2017. ¦
¦ ¦
¦ Главный врач Соколов В.Д. Соколов ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлены: ¦
¦ ¦
¦ Специалист ОК Галкина, 21.02.2017 М.А. Галкина ¦
¦ Бухгалтер Гордеева, 21.02.2017 О.В. Гордеева ¦
L---------------------------------------------------------------------------

Однако издать приказ недостаточно, нужно уведомить сотрудника о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Если он уже в курсе и сам пришел на работу, проблем нет, нужно ознакомить сотрудника с приказом под подпись и допустить к работе. Если он не в курсе, его нужно уведомить о восстановлении и допуске к работе. Сделать это лучше, направив ему телеграмму с уведомлением.

К моменту выхода сотрудника работодателю в обязательном порядке следует обеспечить допуск его к работе: предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций. В противном случае будет считаться, что работник не восстановлен и судебный пристав вынесет постановление о принудительном исполнении со всеми вытекающими.

Помимо издания приказа, вносится запись в личную карточку. Нужно не заводить новую карточку, а достать из архива прежнюю и в разд. X "Дополнительные сведения" внести запись о восстановлении работника в должности. Запись об увольнении при этом зачеркивается.

Исправления придется внести и в трудовую книжку восстановленного работника, а именно признать запись недействительной (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция)). Для этого в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи:

Кроме этого, в силу п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись "Дубликат", а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки - "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера (ч. 4 п. 1.2 Инструкции).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В графах 2 - 4 в этих случаях рекомендуется указать фактическую дату приема трудовой книжки, а в графе 9 - реквизиты приказа, который был издан при приеме на работу, и приказа об отмене приказа об увольнении.

И наконец, нужно внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Компенсация за незаконное увольнение

При восстановлении незаконно уволенного работника ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ). Помимо этого, придется выплатить компенсацию морального ущерба и судебных расходов, размер которых определит суд.

Вопрос: Может ли работодатель вернуть суммы, уже выплаченные работнику при увольнении?

Исходя из п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы:

поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

На вопрос, когда работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию, законодатель ответа не дает. Но согласно судебной практике, в частности Определению ВС РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159, обязанность работодателя выплатить заработок за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Нюансы восстановления

При восстановлении работника встречаются такие ситуации: на его место уже принят другой или должность работника сокращена.

В первом случае одновременно с оформлением восстановления первого необходимо оформлять процедуру расторжения трудового договора со вторым работником.

При этом работодатель в силу ст. 83 ТК РФ должен предложить работнику до увольнения перевод на другую, вакантную должность. Причем ему предлагаются все имеющиеся в данной местности вакантные должности (как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение других должностей направляется работнику в письменном виде под расписку о получении.

Если работник согласен на другую должность, оформляется перевод, если нет - работодатель вправе его уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда).

Примечание. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же должность восстановленного работника была сокращена, работодателю придется вернуть ее обратно, издав приказ и внеся изменение в штатное расписание.

Вопрос: Если работник восстановлен, а решение суда о восстановлении позже было отменено?

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. Приказ о восстановлении работника при этом отменять не нужно.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, которым отменено решение о восстановлении.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись делается и в личной карточке сотрудника.

Что касается выплат при увольнении, в последний рабочий день нужно выплатить сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы.

К сведению. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Удерживать с работника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Их взыскать можно будет только в судебном порядке.

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

...

...

...

...

...

...

18

12

2016

Трудовой договор расторгнут в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Специалист ОК Галкина

Ознакомлена. Иванова

МП

22

02

2017

Запись N 5 недействительна, восстановлена на прежней работе

Приказ от 21.02.2017 N 11

27

03

2017

Трудовой договор прекращен в связи с признанием незаконным решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от 27.03.2017 N 13-у

Специалист ОК Галкина

Ознакомлена. Иванова

МП

Вопрос: Можно ли с восстановленного работника удержать компенсацию за неиспользованный отпуск, полученную им при увольнении, или учесть эти дни отпуска в будущем?

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержать выплаченную компенсацию нельзя.

Кроме того, если сотрудник восстановлен на работе, его трудовые отношения с работодателем считаются непрерывавшимися. Поэтому за ним сохраняются дающий право на отпуск трудовой стаж и право на очередной отпуск согласно утвержденному ранее графику отпусков.

Полученную за отпуск компенсацию сотрудник может вернуть добровольно. Для этого необходимо его письменное согласие на удержание из его зарплаты излишне выплаченной компенсации. В таком случае сотрудник получит отпускные за отработанный расчетный период, когда подойдет его время отпуска. Заставить сотрудника это сделать нельзя.

Поскольку после восстановления на работе статус сотрудника стал прежним, работодатель не вправе отказать ему в предоставлении отпуска в полном объеме со ссылкой на то, что ранее ему была выплачена компенсация за неиспользованное время отпуска.

Но Роструд в Письме от 14.06.2012 N 853-6-1 разъясняет, что зачет компенсации за неиспользованный отпуск в счет сумм среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканных по решению суда, является неправомерным, поскольку противоречит положениям ст. 137 ТК РФ. Сумма компенсации, начисленной работнику при увольнении, должна быть зачтена при выдаче отпускных.

* * *

Итак, мы рассмотрели, какие основные ошибки, которые приводят к восстановлению, работодатель, увольняя работника, может допустить. Кроме этого, при ошибке, скорее всего, придется осуществить различные расходы, в том числе уплатить штрафы за нарушение трудового законодательства. Да и нарушение самой процедуры восстановления может быть чревато негативными для работодателя последствиями. Так что будьте внимательны, не нарушайте установленные сроки и подкрепляйте свои действия доказательствами. Ну а если не согласны с решением суда о восстановлении, обжалуйте его. При этом помните, что исполнить решение вы обязаны в любом случае.

В.В. Данилова

Эксперт журнала

"Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"