Мудрый Экономист

Практические рекомендации по реализации стратегии управления персоналом страховой компании

"Организация продаж страховых продуктов", 2006, N 1

Развитие национальной системы страхования России и социализация страховых отношений в обществе требуют от менеджмента страховых компаний применения все более совершенных технологий управления бизнесом. Одним из важных элементов стратегического менеджмента является построение стратегии управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом является важнейшей стадией процесса стратегического управления.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

В процессе реализации стратегии управления персоналом необходимо решить следующие функциональные задачи:

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя по персоналу, который должен в своей деятельности опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Для выработки и реализации стратегии по управлению персоналом целесообразно создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать не только сотрудников службы управления персоналом, но и сотрудников других подразделений, привлекаемых для решения конкретных задач. Работа группы организуется по принципам проектного управления.

Из персонала рабочей группы или ряда рабочих групп назначаются руководители групп со статусом заместителя начальника структурного подразделения по стратегическому планированию. Реализация стратегического управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии; контроль за ее реализацией с координацией всех действий по результатам внедрения.

Этап внедрения стратегии включает:

Внедрение стратегии по управлению персоналом, включающей распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей рекомендуется осуществлять в соответствии с утвержденным планом, разработанным по форме (таблица).

Таблица

План внедрения стратегии по управлению персоналом

   Цель внедрения   
стратегии управления
персоналом
    Срок    
реализации
стратегии
 Средства 
реализации
стратегии
 Затраты
ресурсов
Ответственные
исполнители

Контроль за реализацией внедрения стратегии с координацией всех действий по результатам внедрения должен обеспечивать:

Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает практически всех работников структурных подразделений организации, начиная с основных подразделений и заканчивая обслуживающими подразделениями организации. В этих условиях ориентация системы мотивации и стимулирования как руководителей всех уровней, так и исполнителей на реализацию стратегии управления персоналом приобретает особую актуальность и значимость.

Как отмечено выше, целью стратегии управления персоналом организации является формирование трудового потенциала, способного реализовать общую стратегию организации. Для раскрытия трудового потенциала нужно создать систему мотивационного воздействия и необходимые условия труда.

Мотивация не является реально наблюдаемым действием, ее нельзя определить эмпирическим путем.

Для успешного управления персоналом руководители всех уровней должны владеть знаниями о процессе мотивации и его задачах. Система менеджмента рассматривает мотивацию как функцию управления, заключающуюся в процессе побуждения самого руководителя и его подчиненных к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация представляет собой внутреннее состояние индивида, которое стимулирует его к действиям в направлении достижения определенной цели.

На рисунке 1 представлена схема взаимозависимости стратегических целей организации, ее стратегии по управлению персоналом и системы мотивационного воздействия.

                 --------------------------------------------¬
¦Реализация стратегических целей организации¦
L----------------------T---------------------
¦
¦/
-----------------------------------¬
¦Реализация стратегии по управлению¦
¦ персоналом организации ¦
L-----------------T-----------------
¦
¦/
------------------------------------------------¬
¦Формирование адекватного стратегическим задачам¦
¦ организации трудового потенциала ¦
L-----------------------T------------------------
¦
----------------------------+---------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
------------------------¬ ------------------------¬ ------------------------¬
¦ Определение ¦ ¦ Определение ¦ ¦ Определение ¦
¦возможностей работников¦ ¦ готовности работников ¦ ¦ условий труда ¦
L------------------------ L-----------T------------ L------------------------
/¦ ¦ /¦
L---------------------------+----------------------------
¦/
------------------------------------------------¬
¦Формирование системы мотивационного воздействия¦
L-----------------------T------------------------
¦
----------------------------+---------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ -----------------------¬
¦Материальная мотивация¦ ¦ Трудовая мотивация ¦ ¦ Статусная мотивация ¦
L-----------T----------- L-----------T----------- L-----------T-----------
¦ ¦ ¦
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ -----------------------¬
¦ Удовлетворение ¦ ¦ Удовлетворение ¦ ¦ Удовлетворение ¦
¦ потребностей ¦ ¦ потребностей ¦ ¦ потребностей ¦
¦ через ¦ ¦ через достижение ¦ ¦ через достижение ¦
¦ оплату труда ¦ ¦ результатов ¦ ¦более высокого статуса¦
L-----------T----------- L-----------T----------- L-----------T-----------
¦ ¦ ¦
L---------T-----------------+-----------------T----------
¦ ¦
-------------+----------¬ ------------+-----------¬
¦ Экономическая ¦ ¦ Социальная ¦
¦эффективность мотивации¦ ¦эффективность мотивации¦
L------------------------ L------------------------

Рис. 1. Механизм взаимозависимости процессов реализации стратегических целей организации, целей управления персоналом и системы мотивационного воздействия

Экономическая эффективность мотивации отражается, как правило, в экономических результатах работы организации. Социальная эффективность - в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Оценка потребностей работников весьма сложна, так как они многообразны и значимость их меняется в различные периоды времени.

Социальную эффективность мотивации в организации можно считать реализованной, если работники удовлетворены работой. Подобное положение достигается только в эффективно работающих организациях, получающих прибыль, необходимую для экономического и социального развития.

Примечание. Эффективность системы мотивационного воздействия на персонал страховой компании определяется степенью достижения экономических и социальных целей организации.

С точки зрения мотивационного воздействия на работника факторы, определяющие результативность его труда, можно сгруппировать следующим образом:

На основании исследований, проведенных по результатам анкетирования работников основных профессий страховых компаний, и экспертных оценок руководителей этих организаций выявились наиболее значимые факторы, которые отражены на рисунке 2.

                        ----------------------------------¬
¦ Факторы результативности труда ¦
L----------------T-----------------
¦
-----------------------------+----------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
--------------------¬ --------------------¬ --------------------¬
¦ Факторы ¦ ¦ Факторы ¦ ¦ Факторы, связанные¦
¦ работоспособности ¦ ¦готовности к работе¦ ¦ с условиями труда ¦
L---------T---------- L---------T---------- L---------T----------
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
------------+-----------¬ ------------+-----------¬ ------------+-----------¬
¦ - уровень образования ¦ ¦ - влияние мотивации ¦ ¦ - уровень технического¦
¦ - квалификация ¦ ¦ - удовлетворенность ¦ ¦ вооружения ¦
¦ - опыт работы ¦ ¦ работой ¦ ¦ производства ¦
¦ - возраст ¦ ¦ - установки работника ¦ ¦ - тип руководства ¦
¦ - состояние здоровья ¦ ¦ - ценности работника ¦ ¦ - осознание работником¦
¦ - настойчивость ¦ ¦ - характер работы ¦ ¦ своей роли ¦
¦ в достижении цели ¦ ¦ - ожидаемое ¦ ¦ - система обучения ¦
¦ - физиологические ¦ ¦ вознаграждение ¦ ¦ работников ¦
¦ способности ¦ ¦ - ожидаемая отдача ¦ ¦ - нормативы труда ¦
L------------------------ L------------------------ L------------------------

Рис. 2. Классификация факторов результативности труда работников

Влияние данных факторов отражается на результативности труда, воздействуя на которую, можно создавать соответствующую реакцию с точки зрения эффективности труда.

Эффективность труда определенной категории работников может быть выражена в росте производительности труда, в достижении определенного уровня результативности труда.

Одной из целей стратегии управления персоналом организации является достижение определенного уровня результативности труда по категориям персонала. Схема реализации названной цели представлена на рисунке 3.

                 -------------------------------------------------¬
¦Цели стратегии управления персоналом организации¦
L------------------------T------------------------
¦
¦/
--------------------------------------------------------------¬
¦Определение преобладающих факторов мотивации труда работников¦
L------------------------------T-------------------------------
¦/
------------------+-----------------¬
¦/ ¦/
------------------------¬ ------------------------¬
¦ Факторы ¦ ¦ Факторы ¦
¦ внутренней мотивации ¦ ¦ внешней мотивации ¦
L-----------T------------ L-----------T------------
¦ ¦
L-----------------T------------------
¦/
----------------------------------------¬
¦Выбор системы стимулирования работников¦
L-------------------T--------------------
¦
----------------------------+----------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
--------------------------¬ --------------------------¬ --------------------------¬
¦ Система материального ¦ ¦ Система морального ¦ ¦Система профессионального¦
¦ стимулирования ¦ ¦ стимулирования ¦ ¦ стимулирования ¦
L-------------T------------ L------------T------------- L------------T-------------
¦ ¦ ¦
L---------------------------+-----------------------------
¦/
--------------------------------------------------------------¬
¦ Достижение ожидаемого уровня результативности труда ¦
L-T---------------------------T----------------------------T---
¦/ ¦/ ¦/
--------------------------¬ --------------------------¬ --------------------------¬
¦ Уровень ¦ ¦ Уровень ¦ ¦ Уровень ¦
¦ производительности труда¦ ¦ качества труда ¦ ¦ безопасности труда ¦
L-------------------------- L-------------------------- L--------------------------

Рис. 3. Схема взаимозависимости процессов реализации стратегических целей организации и системы мотивационного воздействия

Направление реализации результативности труда формируется задачами, которые во многом определяются видом и характером основной деятельности организации.

Примечание. Достижение стимулированного организацией уровня результативности труда возможно двумя путями: подбором работников с внутренней мотивацией либо подбором работников, для которых важны прежде всего внешняя мотивация, внешнее удовлетворение желаний и потребностей.

Работники, для которых важно внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, - это, как правило, работники, выполняющие наиболее сложную, важную и содержательную работу.

Анализ мотивационного процесса в организациях, в которых преобладают работники нескольких профессий, показывает, что внутреннее удовлетворение процессом труда традиционно наблюдается у весьма ограниченного круга работников.

К числу таких работников относятся специалисты организации, от результатов работы которых зависят результаты других работников. Внешнее же удовлетворение ожиданий, потребностей, интересов присуще практически всем работникам.

Достижение социальных целей организации, таких как, например, обеспечение требуемого уровня движения персонала, во многом определяется действующей системой мотивационного воздействия.

Система мотивационного воздействия, как отмечалось выше, должна учитывать факторы внешней и внутренней среды организации. Например, при наборе персонала со стороны и при наличии ограничений на его материальное стимулирование необходимо учесть факторы готовности кандидата к работе, мотивы, побуждающие к работе.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации и мотивации стратегии управления персоналом автор выделяет ряд особенностей реализации стратегии управления персоналом в страховых компаниях.

К ним относятся особенности стратегии управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников страховых компаний.

  1. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения страховых агентов и на дальнейшее удержание их в компании. Что касается самих программ обучения агентов, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы агентов в данной организации. Этот момент тесно связан с проблемой мотивации работников.
  2. Стратегия в области мотивации персонала страховых компаний должна быть четко дифференцирована по отношению к различным категориям персонала, с одной стороны, и в зависимости от прибыльности или убыточности договоров, с другой. При этом направления стратегии мотивации сотрудников страховой компании необходимо подразделить следующим образом.

Выплата процентов, премиальных и, возможно, 13-й заработной платы агентам и другим сотрудникам страховой компании в зависимости от суммы заключенных договоров.

Особенного внимания заслуживает метод стимулирования агентов и других сотрудников страховых компаний к выбору сделок по виду страхования (например, нацеленность на крупные объекты страхования, приоритеты в страховании недвижимости перед страхованием автотранспортных средств и пр.). В данном случае при заключении приоритетных договоров страхования агентский процент от объема премии может быть выше, чем при заключении иных договоров.

Выплата премий сотрудникам организации от совокупной суммы страховых премий по компании и наличие материальной зависимости от убыточности и неубыточности по портфелю договоров (наличие или отсутствие страховых выплат, их размер).

Зависимость заработной платы сотрудников от общей убыточности договоров (при отсутствии зависимости от объема страховой премии). Данный вид стратегии мотивации основан на заинтересованности сотрудников, подписывающих договоры, в сепарировании объектов, которые можно и которые нежелательно страховать.

Кроме того, методами стимулирования страховых агентов и сотрудников страховых компаний могут быть различные призы и подарки, приглашения на корпоративные и другие мероприятия с публичным признанием их заслуг.

А.А.Поляков

Генеральный директор

Русского перестраховочного общества