Мудрый Экономист

Как учесть мнение профсоюза

"Учет.Налоги.Право", N 31, 2003

Трудовой кодекс требует учитывать мнение профсоюза при принятии некоторых внутренних актов организации и при увольнении отдельных сотрудников. И для каждого из этих случаев Кодекс установил особую процедуру действий сторон по достижению компромисса.

Сначала спроси, потом утверди

Сразу скажем, что "получать визу" профсоюза работодатель обязан при принятии далеко не любых внутренних документов организации. А только тогда, когда это прямо указано в Трудовом кодексе (требование ст.371 ТК РФ). Другое дело, что Кодекс предусматривает немало подобных случаев. Так, "уточнить" мнение профсоюза надо при введении в организации режима неполного рабочего времени в порядке ст.73 ТК РФ. Потребуется одобрение профессионального союза, если работодатель надумает привлечь работника к сверхурочной работе или к работе в выходные дни в случаях, прямо не предусмотренных Кодексом (а они прописаны в ст.ст.99 и 113 ТК РФ). Установление длительности вахты свыше обычной (то есть более месяца), равно как и разделение рабочего дня на части, производится опять же только с одобрения профессионального союза (ст.ст.105, 299 ТК РФ).

Не обойтись без профсоюза и при утверждении графика отпусков (ст.123 ТК РФ), систем оплаты, стимулирования и нормирования труда (ст.ст.135, 159 ТК РФ), а также инструкций по охране труда (ст.212 ТК РФ).

Как видим, список ситуаций, когда на сцену выходит профсоюз, достаточно велик. Алгоритм действий руководителя организации при этом таков: перед тем как подписать решение (приказ, распоряжение), он должен направить проект в профсоюзный орган. Причем документ направляется с обязательным письменным обоснованием его содержания. Проще говоря, к самому документу надо приложить бумагу, обосновывающую необходимость принятия документа именно в таком виде.

Статья 372 ТК РФ отводит на раздумье профсоюзу пять рабочих дней. За это время профсоюз должен направить руководителю организации письменное мотивированное мнение по решению. Если профсоюз высказался "за", руководитель может спокойно подписывать решение. Если же в заключении профсоюз возражает, придется в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом для выработки общего решения.

Но даже если в результате компромисс не найден, то работодатель все же имеет право принять акт в "своей" редакции. А у профсоюза в свою очередь появляется право обжаловать такой акт в трудовой инспекции или в суде.

На увольнение согласен?

Трудовой кодекс обязывает работодателя получать согласие профсоюза на увольнение его членов. Правда, такое согласие требуется лишь при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, в связи с несоответствием занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, а также при сокращении численности или штата.

Порядок получения согласия профсоюза прописан в ст.373 ТК РФ. В общем, он совпадает с порядком согласования издания актов. Так, работодатель, принявший решение об увольнении члена профсоюза по указанным основаниям, должен направить в выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении. К этому проекту руководитель должен приложить документы, подтверждающие основание для увольнения (например, результаты аттестации).

Над полученным проектом профсоюз вправе размышлять семь рабочих дней, после чего должен направить руководителю свое письменное заключение. Причем, если профсоюз не направит такое заключение в семидневный срок или направит его с опозданием, работодатель имеет полное право не учитывать данное мнение (ч.2 ст.373 ТК РФ).

Далее, если профсоюз высказался против увольнения, работодатель должен провести дополнительные консультации с профсоюзом. На достижение согласия отводится 3 дня. А результаты переговоров оформляются отдельным протоколом.

Но если по истечении 3 дней профсоюз продолжает настаивать на своем, то работодатель может единолично принять решение об увольнении работника. В такой ситуации профсоюз вправе обжаловать это решение в трудинспекцию или в суд. Кроме того, с жалобой в компетентные органы может обратиться и сам уволенный работник.

И еще один случай, когда работодатель обязан согласовывать свои действия с профсоюзом, - увольнение профсоюзных лидеров. В эту категорию попадают руководители (их заместители) выборного профсоюзного органа всей организации или ее структурных подразделений. В этом случае работодателю придется получать предварительное согласие уже вышестоящего профсоюза (ст.ст.374, 376 ТК РФ).

Но самое интересное, что порядок получения такого согласования в Трудовом кодексе не оговорен, а вышеописанные правила разрешается применять лишь в том случае, если вышестоящего профсоюза нет. Получается, что в ТК РФ нет порядка получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение профсоюзных лидеров.

На наш взгляд, в такой ситуации руководитель организации все же может придерживаться уже описанных нами правил согласования увольнения, но за некоторыми исключениями. Так, приняв решение об увольнении, работодатель должен направить проект приказа и обосновывающие его документы в вышестоящий профсоюз. Срок на принятие решения желательно оговорить в сопроводительном письме, но устанавливать его менее семи дней не стоит, так как именно этот срок отводится на принятие решения "обычному" профсоюзу (ст.373 ТК РФ). Если в оговоренный срок ответа не последует или будет получен отрицательный ответ, то уволить сотрудника именно по сокращению штата, результатам аттестации или в связи с неоднократным невыполнением своих обязанностей нельзя. Но в то же время отсутствие согласия профсоюза не лишает работодателя права уволить сотрудника по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

В.Е.Киселев

Юрист