Мудрый Экономист

Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии

"АКДИ "Экономика и жизнь", N 5, 2003

Снижение предприятиями объемов производства и выпуска продукции, вызванное нестабильностью экономической ситуации в стране, в последние годы стало распространенным явлением. В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.

Законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени. Однако письма наших читателей показывают, что не всегда есть четкое понимание того, как и в каких случаях это можно осуществить.

* * *

По общему правилу условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) могут быть изменены только по соглашению сторон - работодателя и работника в письменной форме.

Но в соответствии со ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Иначе говоря, в этих случаях условия могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

Законодатель не дает определения понятия "изменение организационных или технологических условий труда", поэтому оно трактуется достаточно широко.

Помимо логически вытекающих из данной формулировки таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (закрытие производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности или допустимым нормам загрязнения окружающей среды) и т.п., сюда обычно относят и вынужденное изменение условий труда работников, связанное, например, с введением в отношении предприятия внешнего управления (в рамках процедур банкротства, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)") и принятием внешним управляющим мер по восстановлению платежеспособности предприятия, или вызванное экономическими причинами тяжелое финансовое положение предприятия.

Работодатель при одностороннем изменении трудового договора должен учитывать главное: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора). При отсутствии доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.

Кроме того, при введении таких изменений необходимо соблюдать следующие правила:

  1. как следует из положений ст.73 ТК РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;
  2. работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей - физических лиц установлен иной срок - не менее 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

  1. при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

Таким образом, у работодателя нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях. Эта обязанность зависит от того, существуют ли вакантные места на предприятии и подходят ли они конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по основанию "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (п.7 ст.77 ТК РФ) без выплаты выходного пособия (если только выплата пособия в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором);

  1. работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Например, если выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором, то работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Если обязательство работодателя выплачивать такую премию предусмотрено коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

* * *

Когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести режим неполного рабочего времени (также в одностороннем порядке).

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника либо в течение недели (например, не пять рабочих дней, а четыре), либо в течение рабочего дня (например, не восемь часов в день, а пять). Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника (ст.93 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени производится:

  1. на определенный срок, но не более шести месяцев;
  2. с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.73 ТК РФ);
  3. с соблюдением условия о двухмесячном сроке предупреждения работников (поскольку введение режима неполного рабочего времени в рамках ст.73 ТК РФ - это одна из разновидностей одностороннего изменения работодателем условий трудового договора).

Срок, на который вводится данный режим, должен быть четко указан в уведомлении работникам и в приказе о переходе на иной график работы. По истечении этого срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

Что касается учета мнения профсоюза, то ТК РФ законодательно устанавливает порядок такого учета только для случаев принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ), и увольнения работников - членов профсоюза (ст.373 ТК РФ).

В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он может это сделать в любом произвольном порядке (если иное не установлено коллективным договором). Например, направить письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с представителями профсоюза (с ведением протокола).

Отметим, что обязанность "учесть мнение" не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение названной меры - позиции администрации и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации (напомним, что представительным органом может быть как профсоюз, так и иной орган, избираемый работниками предприятия).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию - "сокращение численности или штата работников" (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о двухмесячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

* * *

Критерии массового увольнения согласно ст.82 ТК РФ должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если такое соглашение отсутствует, то, по нашему мнению, можно взять за основу критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с п.1 данного Положения при сокращении основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К этим критериям относятся:

а) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

б) увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Названные критерии были разработаны во исполнение положений Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", возлагающего на работодателя определенные обязанности при массовом увольнении работников, поэтому нельзя однозначно утверждать, что они в обязательном порядке должны использоваться и при принятии решения о временном введении режима неполного рабочего времени на предприятии. В то же время других законодательных актов, формулирующих такие критерии, на сегодняшний день не существует.

Кроме того, названные критерии применяются, когда увольнение работников является уже совершившимся фактом. В нашем же случае работодателю нужно определить, существует ли угроза таких увольнений или нет.

В связи с изложенным работодателям в отсутствие положений о критериях массового увольнения в отраслевых и (или) территориальных соглашениях целесообразно включить такие положения хотя бы в коллективный договор или составить с учетом мнения представительного органа работников соответствующий локальный нормативный акт (на случай возможных трудовых споров).

* * *

Применительно к введению режима неполного рабочего времени имеет смысл рассмотреть еще один момент. Как отмечено выше, одностороннее изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст.73 ТК РФ не может ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение режима работы является изменением существенного условия трудового договора. И такое изменение в данном случае, безусловно, ухудшает положение работника, поскольку режим меняется против его воли и работник начинает получать оплату в меньшем размере (так как уменьшается количество отработанного времени).

Из изложенного можно сделать вывод, что если в коллективном договоре, допустим, установлена пятидневная рабочая неделя (а положения о режиме работы на предприятии практически всегда включаются либо в коллективный договор, либо в приложение к нему - правила внутреннего трудового распорядка), то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным.

Если рассуждать таким образом, можно прийти к выводу, что существование на предприятии коллективного договора практически блокирует возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ч.4 ст.180 ТК РФ обязан принимать меры для ее предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени - одна из таких мер. Иначе говоря, это не только право работодателя, но и обязанность.

Нам представляется, что законодатель все-таки имел в виду, что введение названного режима на срок до 6 месяцев - это исключительная мера, которую работодатель вправе применить при наличии оснований, несмотря на то что работа в таком режиме ухудшит положение работников по сравнению с условиями коллективного договора. Однако противоречивость положений ч.5 и 8 ст.73 ТК РФ может привести к судебному спору с работником.

* * *

В письмах в редакцию читатели часто задают следующий вопрос: если в соответствии со ст.73 ТК РФ на предприятии введен режим неполного рабочего времени, то как оплачивать труд работников, периодически привлекаемых к работе в нерабочее по действующему графику время, - в одинарном размере как сверхурочную работу или в двойном размере как работу в выходной день?

В законодательстве прямо не урегулирован порядок оплаты труда в таких случаях. По нашему мнению, необходимо руководствоваться следующим.

Введение режима неполного рабочего времени меняет график работы на предприятии. Например, введение четырехдневной рабочей недели вместо пятидневной делает пятницу дополнительным выходным днем; введение пятичасового рабочего дня вместо восьмичасового делает часы, следующие после истечения пятичасового рабочего дня, нерабочими.

При этом не имеет значения тот факт, что не вносятся изменения в коллективный (или трудовой) договор, - продолжительность рабочей недели (рабочего дня) уже изменена распоряжением работодателя в одностороннем порядке.

Поэтому если работники привлекаются к работе в нерабочий по новому графику день (например, в пятницу), то работа в такой день должна оплачиваться по ставкам, установленным для оплаты труда в выходной день (ст.153 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности ежедневной работы (например, сверх 5 часов), то такая работа согласно ст.99 ТК РФ будет считаться сверхурочной и должна оплачиваться по соответствующим ставкам (ст.152 ТК РФ).

Кроме того, привлечение работников к работе в нерабочее согласно временно действующему графику время должно производиться только с их письменного согласия и с соблюдением других правил привлечения к работе в выходной день (к сверхурочной работе), установленных ст.ст.113 и 99 ТК РФ.

В качестве косвенного подтверждения сказанному можно привести нормы п.11 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, и п.3.6 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-10151. В соответствии с названными нормами привлечение женщин, которым установлено неполное рабочее время или скользящий график, к работе сверх установленной продолжительности должно производиться только по правилам привлечения к сверхурочной работе (работе в выходной день).

Приведенные положения были приняты в период действия КЗоТ РФ и касаются только работы женщин. Однако, на наш взгляд, из норм действующего в настоящее время ТК РФ следует тот же вывод: если работник привлекается к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (вне зависимости от ситуации), то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

М.Васильева

АКДИ "Экономика и жизнь"