Мудрый Экономист

Тарифное нормирование заработной платы

"АКДИ "Экономика и жизнь", N 10, 2001

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:

а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

в) разработку и применение форм и систем заработной платы.

Рассмотреть в рамках одной журнальной статьи хотя бы основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном материале остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда, - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.

Тарифная система оплаты труда

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно - квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно - квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно - квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда конкретной группы и категории работников в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих - сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от сложности выполняемых им работ, а также от степени его ответственности.

Все элементы, составляющие тарифную систему, в советской экономике устанавливались в централизованном порядке и носили универсальный (единый для всех отраслей, предприятий) характер.

В настоящее время в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" оплата труда работников всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), введение которой призвано упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов.

Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 N 284:

Раз-
ря-
ды
оп-
ла-
ты
тру-
да
1
  2 
  3 
  4 
  5 
  6 
  7 
  8 
  9 
 10 
 11 
 12 
 13 
 14 
 15 
 16 
 17 
  18 
Та- 
риф-
ные
ко-
эф-
фи-
ци-
ен-
ты
1
1,36
1,69
1,91
2,16
2,44
2,76
3,12
3,53
3,99
4,51
5,10
5,76
6,51
7,36
8,17
9,07
10,07

Так, с 1 июля 2001 г. тарифные ставки (оклады) 1 - 6-го разрядов ЕТС составляют:

Размеры тарифных ставок (окладов) 7 - 18-го разрядов ЕТС с 1 июля 2001 г. исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ЕТС (132 руб.), определяемой в соответствии с Указом Президента РФ от 20.03.2000 N 539 "О повышении тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", и соответствующего тарифного коэффициента, установленного Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 N 284 "Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". При этом размеры тарифных ставок (окладов), определяемых по тарифным коэффициентам, не округляются.

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников могут определять самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах (ст.80 КЗоТ РФ). При этом на размеры применяемых конкретным предприятием ставок влияют внутренние факторы (прежде всего экономические возможности предприятия), а также внешние, в том числе конкуренция на рынке труда.

Тарифное нормирование заработной платы

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

При этом предприятия могут воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно - квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Разработка тарифной сетки на предприятии

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

  1. Установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).
  2. Установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Этап 1. Установление тарифного разряда.

Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному предприятию.

Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно - квалификационных справочников, основывалась на анализе и балльной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:

Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квалификации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасности для него самого и других лиц.

Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.

Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно - должностной группировки по видам деятельности:

Для служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации, устанавливалось 2 - 3 группы сложности.

Поскольку предприятия могут использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на наш взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Так, в различных фирмах США и Западной Европы ранжирование должностей производится по следующим показателям, объединенным в три блока.

Для наглядности каждому показателю придадим цифровое значение (установим количество баллов, используя 1000-балльную систему). Однако подчеркнем, что все цифровые значения присвоены произвольно, и автоматическое перенесение их в реальные расчеты недопустимо.

Следует обратить внимание, что количественная оценка каждого показателя выставляется должности (трудовой функции), а не конкретному работнику, который ее занимает (выполняет). Другими словами, важно определить, например, какой уровень образования работника необходим для того, чтобы он мог занять данную должность. Но если работник, который эту должность занимает, имеет более высокий уровень образования, чем требуется, то это не увеличивает количества присваиваемых должности очков.

Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).

1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который необходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора определяется исходя из:

а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);

б) опыта работы в должности (от 20 до 100 баллов).

  Опыт работы  
в должности
                   Образование                  
 среднее 
  среднее  
специальное
неполное
высшее
высшее
  наличие 
ученой
степени
До 6 месяцев   
    60   
    100    
   140  
  180 
    220   
От 6 месяцев до
1 года
    80   
    120    
   160  
  200 
    240   
От 1 года до   
3 лет
   100   
    140    
   180  
  220 
    260   
От 3 до 5 лет  
   120   
    160    
   200  
  240 
    280   
Свыше 5 лет    
   140   
    180    
   220  
  260 
    300   

1.2. Период обучения (вхождения в должность) (максимальное количество баллов - 110). Для того чтобы работник мог достичь требуемого уровня профессионализма и производительности, требуется некоторое время. Продолжительность периода обучения (вхождения в должность) зависит от:

а) трудности работы как таковой;

б) уровня знаний и опыта (устанавливаются для каждого определенного этапа).

Например, может быть установлена следующая градация:

     Время,    
необходимое
на обучение
(вхождение
в должность)
   До   
1 месяца
    От    
1 месяца
до
3 месяцев
    От    
3 месяцев
до
6 месяцев
    От    
6 месяцев
до 1 года
 Свыше
1 года
   Количество  
баллов
   22   
    44    
    66    
    88    
  110 

Блок 2. Усилия (максимальное количество очков - 140).

2.1. Физические усилия:

а) легкая работа, требующая слабого физического напряжения (обязательное сидячее положение большую часть времени) - 6 баллов;

б) работа, требующая незначительного физического напряжения (предполагает частые вставания, ходьбу, наклоны и регулярные операции на компьютере или офисном оборудовании) - 12 баллов;

в) работа, требующая выше среднего уровня физического напряжения (предполагает постоянное стояние, ходьбу, наклоны, непрерывное использование оборудования, в том числе и офисного, монотонную повторяющуюся работу), - 18 баллов;

г) работа, требующая сильного физического напряжения периодически или на промежуточных этапах ее выполнения, - 24 балла;

д) тяжелая работа, требующая сильного физического напряжения регулярно, - 30 баллов;

е) исключительно тяжелая работа, большие физические нагрузки, определяемые ее спецификой или длительным характером прилагаемых усилий, - 36 баллов.

2.2. Умственные усилия (количество баллов - от 31 до 104). Умственные усилия, требуемые для выполнения трудовых обязанностей, оцениваются с учетом степени умственного напряжения, концентрации внимания, в том числе зрительного, и т.п. При этом используются два показателя:

а) вариантность методов работы и действий (использование элементов анализа и / или планирования):

б) степень монотонности (повторяемости действий):

   Вариантность   
методов работы
             Степень монотонности            
   Монотонная  
работа
Текущая
работа
Разнообразная
работа
Сложная
работа
   Установленные  
действия
       31      
   42  
      53     
   64  
 Систематический  
анализ
       51      
   62  
      73     
   84  
 Детальный анализ 
       71      
   82  
      93     
  104  

Блок 3. Уровень ответственности и исполнительности (максимальное количество баллов - 450).

3.1. Степень инициативы. Данный фактор оценивает степень самостоятельности в принятии решений при выполнении должностных обязанностей:

а) очень низкая - работник должен следовать определенным инструкциям (инструкции имеются в наличии, поступают от непосредственного руководителя, присутствующего постоянно и осуществляющего контрольные функции); полномочия ограничены; постоянный контроль за выполнением трудовых обязанностей - 30 баллов;

б) низкая - работник должен следовать установленным процедурам (все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем); нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим должностным лицом (руководителем) - 60 баллов;

в) средняя - работник в целом следует общим инструкциям, но при этом не все должностные обязанности жестко определены; цели определяются руководителем, но планирование и организация работы производятся работником самостоятельно в установленных пределах (процедуры выполнения работы определены); обращение к непосредственному руководителю при решении текущих вопросов носит эпизодический характер - 90 баллов;

г) выше средней - работник в своей работе ограничен общей политикой организации: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником полностью самостоятельно - 120 баллов;

д) высокая - работник в процессе своей деятельности в основном находится под самоконтролем: процедуры и методы работы, а также стандарты производительности и качества выполнения отдельных должностных обязанностей формулируются работником самостоятельно; контроль осуществляется по результатам работы - 150 баллов;

е) очень высокая - работник в процессе своей деятельности находится под полным самоконтролем: создает политику, определяет цели, формулирует процедуры и методы работы; оценка работы только по конечному результату - 180 баллов.

3.2. Самостоятельность в принятии решений (имеются в виду не только управленческие, но и иные (технологические, операционные и т.д.) решения):

а) решения принимаются в условиях полной определенности: общий курс действий известен, решения принимаются, чтобы завершить операционный цикл, - 25 баллов;

б) решения принимаются в условиях определенности, но требуют выбора лучшей альтернативы из двух имеющихся. Решения согласовываются с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 50 баллов;

в) решения принимаются в условиях неопределенности, но направляются на согласование с вышестоящим руководством, прежде чем могут наступить отрицательные последствия, - 75 баллов;

г) предполагается принятие серьезных самостоятельных решений, осуществление выбора из множества альтернатив; отрицательный эффект, связанный с ошибками в принятых решениях, обычно выявляется не сразу - 100 баллов;

д) предполагается принятие решений стратегического характера, что требует наличия у работника высокого уровня интеллекта; ошибки приводят к нежелательным последствиям на серьезном уровне - 125 баллов;

е) предполагается принятие стратегических решений на уровне разработки политики, имеющих серьезные экономические последствия; результаты (в том числе и отрицательные последствия) от принятых решений становятся ощутимыми только через определенный (длительный) промежуток времени - 150 баллов.

3.3. Контакты (коммуникабельность):

а) контакты ограничены внутри одного подразделения в основном для обмена информацией - 20 баллов;

б) контакты на межотдельском уровне в основном для обмена информацией - 40 баллов;

в) контакты первых двух уровней, а также периодические контакты вне фирмы по проблемам взаимных интересов - 60 баллов;

г) контакты (как внутренние, так и внешние), связанные с разработкой и внедрением политики предприятия, требующие влияния на других сотрудников для достижения установленных результатов, или внешние контакты, предполагающие взаимодействие с должностными лицами существенно более высокого уровня по вопросам, требующим пояснений, обсуждений или принятия решений, - 80 баллов;

д) внутренние и внешние контакты, требующие наличия высокой степени такта, рассудительности, способности взаимодействовать с другими людьми; предполагается возможность влияния на должностных лиц любого уровня - 100 баллов;

е) внутренние и внешние контакты, часто требующие трудных переговоров, видения стратегии и чувства времени, - 120 баллов.

Далее определяется сумма баллов по каждой должности (для каждой рабочей функции).

Например, должность бухгалтера предполагает следующее:

а) наличие высшего образования, но опыт работы по данной должности не обязательно должен превышать 6 месяцев - 180 баллов;

б) период вхождения в должность до 3 месяцев - 44 балла;

в) прилагаемые усилия:

г) степень инициативы средняя - 90 баллов;

д) самостоятельность принятия решений (решения согласовываются с руководством) - 75 баллов;

е) контакты на межотдельском уровне - 40 баллов.

Таким образом, должность бухгалтера оценивается в 497 баллов.

На практике предприятие может сформировать свой набор показателей, в том числе путем добавления новых блоков, расширения блоков, изменения формулировок и т.д. Например, в дополнение к перечисленным выше или вместо некоторых из них могут использоваться следующие показатели:

а) количество подчиненных работников;

б) условия работы (нормальные, отклоняющиеся от нормальных, в том числе многосменный режим, работа в ночное время, скользящий график выходных дней, частые командировки и т.п.) и др.

Что же касается количественной оценки показателей, то сумма баллов должна устанавливаться на основе тщательно проведенного анализа особенностей деятельности предприятия с учетом его кадровой политики, стратегии на рынке и других аспектов.

Этап 2. Установление тарифных коэффициентов.

После того как каждой должности присвоена количественная оценка, следует определить:

Как уже было указано, в России для работников бюджетной сферы установлено 18 разрядов. Но если предприятие (небюджетное) разрабатывает свою тарифную сетку, то может быть принято и другое количество разрядов. Необходимо только учитывать, что должности (трудовые функции), отнесенные у одному разряду, оплачиваются одинаково. Поэтому если разрядов будет слишком мало, то это создаст предпосылки к уравнительности в оплате труда, поскольку не будут учтены в достаточной степени различия между должностями (трудовыми функциями). Кроме того, может получиться так, что переход работника на более высокую должность (усложнение трудовой функции) не отразится на размере оплаты. В то же время слишком большое количество разрядов приведет к тому, что различия в размере оплаты труда будут зависеть от незначительных факторов (в результате у работников может возникнуть ощущение несправедливости).

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Можно выделить четыре методических подхода, в соответствии с которыми устанавливается степень возрастания тарифных коэффициентов.

  1. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное. Например:
Тарифные разряды             
   I   
   II   
   III  
   IV   
Тарифные коэффициенты        
  1,0  
  1,12  
  1,30  
  1,60  
Абсолютное возрастание       
   -   
  0,12  
  0,18  
  0,30  
Относительное возрастание, % 
   -   
 12,0   
 16,0   
 23,0   
  1. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное, относительное возрастание - постоянное. Например:
Тарифные разряды             
   I   
   II   
   III  
   IV   
Тарифные коэффициенты        
  1,0  
  1,12  
  1,25  
  1,40  
Абсолютное возрастание       
   -   
  0,12  
  0,13  
  0,15  
Относительное возрастание, % 
   -   
 12,0   
 12,0   
 12,0   
  1. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов - постоянное, относительное возрастание - регрессивное. Например:
Тарифные разряды             
   I   
   II   
   III  
   IV   
Тарифные коэффициенты        
  1,0  
  1,12  
  1,24  
  1,36  
Абсолютное возрастание       
   -   
  0,12  
  0,12  
  0,12  
Относительное возрастание, % 
   -   
 12,0   
 10,7   
  9,7   
  1. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - регрессивное. Например:
Тарифные разряды             
   I   
   II   
   III  
   IV   
Тарифные коэффициенты        
  1,0  
  1,12  
  1,22  
  1,30  
Абсолютное возрастание       
   -   
  0,12  
  0,10  
  0,08  
Относительное возрастание, % 
   -   
 12,0   
  8,9   
  6,5   

По мнению специалистов, во многих случаях оправданным является применение прогрессивного нарастания тарифных ставок, когда по мере возрастания разряда увеличивается не только абсолютное, но и относительное значение коэффициента. Это способствует росту заинтересованности работников в повышении своего образовательного уровня, в выполнении более сложных работ, в проявлении инициативы и т.д.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. Например, на предприятии принято решение об установлении 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом:

Коли-
чест-
во
бал-
лов
Мень-
ше
270
270 -
350
350 -
430
430 -
510
510 -
590
590 -
670
670 -
750
750 -
830
830 -
910
Свы-
ше
910
Раз- 
ряд
опла-
ты
труда
  1  
  2  
  3  
  4  
  5  
  6  
  7  
  8  
  9  
 10 
Коэф-
фици-
ент
 1,00
 1,20
 1,44
 1,70
 2,05
 2,45
 3,20
 4,20
 6,30
9,45
Абсо-
лют-
ное
воз-
рас-
тание
  -  
 0,20
 0,24
 0,26
 0,35
 0,40
 0,75
 1,0 
 2,1 
3,15
Отно-
си-
тель-
ное
воз-
рас-
та-
ние,
%
  -  
20,0 
20,0 
18,06
15,82
19,51
30,61
31,25
50,0 
50,0

Установление размера тарифной ставки 1-го разряда

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на данном этапе разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при определении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер прожиточного минимума для данного города, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.

Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее время, - это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда. В соответствии со ст.78 КЗоТ РФ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), с 1 июля 2001 г. не может быть ниже 300 руб.

Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целесообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной ставки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.

Для определения размера тарифной ставки предприятие может использовать любой способ.

На наш взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принципы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в советской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.

Очевидно, что между различными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.

Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчитывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.

Средняя тарифная ставка представляет собой среднюю арифметическую величину из тарифных ставок, взвешенную по числу должностей (работников), относящихся к одному разряду тарифной сетки (имеющих одинаковые тарифные ставки):

            SUMTCn х Рn
ТСср = -----------,
SUMPn

где

ТСср - средняя тарифная ставка оплаты труда на предприятии;

ТСn - размер тарифной ставки по n-му разряду;

Рn - количество работников, чьи должности относятся к n-му разряду.

Исходя из того, что тарифная ставка n-го разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для n-го разряда, средняя тарифная ставка может быть определена следующим образом:

            SUM(ТС1 х Кn) х Рn
ТСср = ------------------,
SUMPn

где

ТС1 - тарифная ставка 1-го разряда;

Кn - тарифный коэффициент n-го разряда.

Отсюда тарифная ставка 1-го разряда равна:

           ТСср х SUMPn
ТС1 = ------------.
SUM(Кn х Рn)

Заметим также, что величина Кср = SUM(Кn х Рn) / SUMPn представляет собой средний тарифный коэффициент. Следовательно, тарифная ставка 1-го разряда может быть определена путем деления средней тарифной ставки на средний тарифный коэффициент:

           ТСср
ТС1 = ----.
Кср

Таким образом, для расчета тарифной ставки 1-го разряда необходимо определить среднюю тарифную ставку для данного предприятия.

На наш взгляд, наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:

ТСср = ФЗП : Нрв,

где

ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах).

Например, в 2001 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней (7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 декабря, 31 декабря) и 114 выходных дней с учетом одного дополнительного дня отдыха 8 января в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 7 января с выходным днем.

Норма рабочего времени в 2001 г. составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 2001 час (8 часов х 244 дня + 7 часов х 7 дней);

при 36-часовой рабочей неделе - 1807,2 часа (36 часов : 5 дней х 251 день);

при 30-часовой рабочей неделе - 1506 часов (30 часов : 5 дней х 251 день);

при 24-часовой рабочей неделе - 1204,8 часа (24 часов : 5 дней х 251 день).

Из вышесказанного следует, что при определении размера тарифной ставки 1-го разряда двумя основными ограничениями являются:

Однако в современных условиях не менее важное значение имеет учет размеров оплаты труда на предприятиях - конкурентах. Установленные на уровне не ниже рыночного размеры оплаты труда обеспечат предприятию возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных работников, профессионалов, в которых оно нуждается.

Формы тарифной оплаты труда

Тарифная система предполагает возможность применения различных форм и методов оплаты труда, в том числе повременные, сдельные и различные окладные системы оплаты труда.

Должностной оклад - это размер заработной платы за полностью отработанный месяц. Как правило, должностные оклады устанавливаются тем работникам, труд которых оплачивается повременно.

Напомним также, что повременная оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. При повременной оплате труда заработная плата рабочего или служащего определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Повременно оплачивается труд руководящего и административно - хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесарей, сантехников, электриков), рабочих по ремонту и обслуживанию машин и т.д.

Прежде перечень профессий рабочих - повременщиков, занятых в производственных отраслях народного хозяйства, труд которых оплачивался в соответствии с установленными месячными окладами, и размеры окладов утверждались Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Руководителям предприятий было предоставлено право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок лишь отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах.

Естественно, что в настоящее время коммерческие предприятия никакими ограничениями в части выбора способа оплаты труда не связаны. Однако практика показывает, что многие предприятия устанавливают оклады работникам, которые находятся на суммированном учете рабочего времени. В результате возникают "лишние" вопросы: как производить оплату труда в случаях, когда работник, отработавший все время по своему индивидуальному графику, не выполнил установленную законодательством норму времени или как рассчитывать средний часовой заработок для оплаты больничных и отпусков?

На наш взгляд, во всех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, целесообразно устанавливать часовые тарифные ставки.

Напомним, что выше говорилось только о том, как можно установить размер оплаты труда в зависимости от должности (трудовой функции), т.е. все расчеты предполагают полную обезличенность.

Однако на практике подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

Не менее важно использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм выработки и т.п.

В нашей стране широкое распространение получила, например, сдельно - прогрессивная форма оплаты труда, предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. (Напомним, что сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифных ставок.)

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, например в сырьевых и добывающих отраслях. Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Формы оплаты труда, которые также можно отнести к числу разновидностей сдельно - прогрессивной оплаты, используются и за рубежом. К числу наиболее известных из них можно отнести следующие.

Система заработной платы Тейлора. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Например, коэффициент устанавливается меньше 1 (обычно - 0,8) при выработке до 100% нормы; коэффициент устанавливается больше 1 (обычно 1,1 - 1,2) при выполнении и перевыполнении нормы.

Нормы выработки устанавливаются на основе хронометражных наблюдений над так называемым средним рабочим, во время которых производится оценка темпа его работы.

Система заработной платы Меррика. Устанавливаются не две (как в системе Тейлора), а три тарифные ставки. Самая низкая ставка используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Система заработной платы Гантта. Данная система представляет собой комбинацию повременной и сдельной оплаты труда, применяемой в зависимости от достигнутых уровней выработки. При выработке до 100% оплата труда производится повременно по пониженной тарифной ставке. Начиная с уровня выработки, равного 100%, оплата сдельная по повышенной тарифной ставке.

Тарифная система оплаты труда, применяемая на японских предприятиях

Эта система представляет интерес с точки зрения возможности учета при применении тарифной системы оплаты труда различных факторов, характеризующих личность работника.

Система оплаты труда, применяемая на предприятиях Японии, включает стандартные составляющие:

При этом на японских предприятиях применяются три основных вида тарифных ставок: личная, трудовая и синтезированная.

Личная ставка устанавливается с учетом таких критериев, как возраст работника и его трудовой стаж.

При этом личные тарифные ставки определяются также в зависимости от уровня образования: неполного среднего, среднего и высшего. Кроме того, на японских предприятиях к числу основных показателей ценности работника относят опыт и квалификацию.

Поскольку в основу размера личной ставки закладывается трудовой стаж, который утрачивается при переходе работника с одного предприятия на другое, преимущества в оплате также утрачиваются (в данной части). Однако в настоящее время роль данной составляющей уменьшается: от стажа зависят не более 10% размера личной ставки. А у работников, занятых в текстильной и электротехнической промышленности, 100% личной ставки определяются возрастом.

Размер коэффициента ежегодного увеличения ставки по возрасту (Кв) не постоянен: максимальное значение соответствует 25 - 30 годам; к старшим возрастам значение коэффициента невелико.

Трудовая ставка учитывает достижения работника в труде: уровень квалификации (в соответствии с разрядами) и результативность труда. При этом результативность определяется в ходе ежегодных аттестаций на основе оценок, которые выставляет непосредственный руководитель работника по трехбалльной системе.

Синтезированная ставка представляет собой сочетание личной и трудовой ставок. На которых предприятиях она определяется как сумма личной и трудовой ставок. На других синтезированная ставка разрабатывается как сложная многофакторная система, учитывающая еще и дополнительные факторы (помимо возраста, стажа, квалификации и результативности труда).

Тарифные надбавки делятся на две группы:

Премии (бонусы) выплачиваются после подведения итогов деятельности предприятия за полгода и год. В среднем размер премии составляет 3 - 4 месячных заработка, а в крупных компаниях может достигать 10 заработков. На долю премий приходится около 25% среднегодового заработка среднего японца.

Е.Воробьева

АКДИ "Экономика и жизнь"