Мудрый Экономист

Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 1

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации и стимулирования персонала. И тем не менее сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегия и политика организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, структура системы мотивации, стимулирования труда, технология формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис. 1).

Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

     ¦¦    Факторы внешней и внутренней среды функционирования      ¦¦
-L организации -L
/ /
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала ¦
¦ ¦
¦Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и ¦
¦устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, ¦
¦являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации ¦
L------------------------------------T-------------------------------------
¦/
-------------------------------------+------------------------------------¬
¦ Задачи системы мотивации и стимулирования труда персонала ¦
¦ ¦
¦Привлечение персонала в организацию Сохранение сотрудников организации ¦
¦Стимулирование производительности Справедливая оценка трудового вклада¦
¦Эффективное развитие бизнеса работников ¦
¦ Оптимальное соотношение затрат ¦
L------------------------------------T-------------------------------------
¦/
-------------------------------------+------------------------------------¬
¦ Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала ¦
¦ ¦
¦ В соответствии со стратегией развития организации ¦
L------------------------------------T-------------------------------------
¦/
-------------------------------------+------------------------------------¬
¦ Принципы мотивации и стимулирования труда персонала: ¦
¦ ¦
¦- Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке ¦
¦и оплате его труда ¦
¦- Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем ¦
¦группам персонала ¦
¦- Развитие всех групп персонала ¦
¦- Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты ¦
¦и стимулирования личного вклада в организацию ¦
¦- Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах ¦
¦жизненного пути ¦
¦- Сохранение работника в организации ¦
¦- Включение в сферу влияния организации не только работника, но и членов ¦
¦его семьи ¦
L------------------------------------T-------------------------------------
¦/
-------------------------------------+------------------------------------¬
¦ Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала ¦
¦ ¦
¦- Материальное денежное стимулирование ¦
¦- Нематериальное стимулирование ¦
¦- Материальное неденежное стимулирование ¦
L------------------------------------T-------------------------------------
¦/
-------------------------------------+------------------------------------¬
¦ Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда ¦
¦ персонала ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Рис. 1 Основные элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

Словарь управления персоналом. Материальное стимулирование представляет собой комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Материальное денежное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации.

Материальное неденежное стимулирование - это стимулы, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

При разработке системы мотивации, стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Для выбора стратегии мотивации и стимулирования труда персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 1).

Таблица 1

Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала

    Вид стратегии   
                 Описание стратегии                 
Стратегии мотивации,
ориентированные
на связь с миссией
и целями организации
Миссия определяется как удовлетворение организацией 
определенного сегмента потребностей общества. Связь
между миссией и стратегией мотивации носит этический
характер, который представляется в качестве
основополагающего для формирования системы
мотивации.
Стратегия           
поддержания зарплаты
на уровне требований
рынка труда
Ориентация на средний, установившийся на рынке труда
уровень заработной платы. Данная стратегия
обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая
может быть только в условиях стабильного
экономического положения организации; равномерность
распределения рабочей силы через рынок труда;
сильные материальные стимулы, которые основываются
не только на зарплате, но и на льготах; уклонение
от главного недостатка стратегий превышения среднего
уровня зарплаты - отставания роста квалификации
от роста оплаты труда и в результате нарушения их
единства.
Стратегии мотивации,
обусловливающие
позитивный образ
организации
Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную 
функцию, социальную по своей направленности,
а именно способствует созданию в общественном мнении
образа организации, который, в свою очередь,
является основой привлекательности организации
для работающего и нанимаемого персонала.
Стратегии мотивации,
ориентированные
на повышение
качества трудовой
жизни
Предусматривают следование следующим требованиям:   
вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми
жизненными благами не только самого работающего, но
его семью: средств должно быть достаточно для
удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих
жизнедеятельность, высокую работоспособность
и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника
и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать
в связи с инфляцией, повышением цен на различного
рода услуги, в связи с ростом семьи.
Стратегии мотивации,
ориентированные
на развитие
персонала
В так называемых растущих и обучающихся организациях
периодичность повышения квалификации и
переподготовки осуществляется значительно чаще, чем
принято современными нормами, предусматривающими,
что работник должен один раз в три года пройти
повышение квалификации труда по тому рабочему месту
и той деятельности, на которых он профессионально
занят. Кроме того, все большее развитие получает
повышение квалификации, ориентированное
на специальные программы, связанные с инновационными
процессами, происходящими в организации.
Стратегии мотивации,
ориентированные
на инновационную
активность
организации
и персонала
Также связаны со стратегиями развития и роста.      
Инновационные процессы не могут осуществляться
нормально без позитивного отношения к ним персонала,
поскольку нередко сопровождаются усложнением и
интенсификацией труда, которые не вознаграждаются
должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения,
обеспечивающие преодоление порога безразличия или
даже неприятия инноваций, возникающих в виде
различного рода барьеров в трудовом
и организационном поведении.
Стратегии мотивации,
обеспечивающие
движение персонала
в связи
с потребностями
организации
"Стабильность - движение" - две важнейшие           
стратегические задачи, которые могут решаться
посредством регулирования вознаграждения. Для
предотвращения увольнения работника предусматривают
использование следующих средств материального
и нематериального стимулирования: снятие с очереди
на улучшение жилищных условий; отчисление детей
из ведомственного детского сада; прекращение
различного рода выплат и доплат, установленных
увольняющемуся работнику; лишение ведомственной
жилплощади.
Стратегии мотивации,
обеспечивающие
эффективную
дифференциацию
вознаграждения
персонала
В целом ориентированы на укрепление социального мира
внутри организации - своего рода организационного
равенства и сотрудничества и включают следующие
требования:
- оплачиваться должна работа и связанная с ней
ответственность, а не занимаемая должность;
- дифференциация должна быть большей между
профессиональными группами, но меньшей в пределах
одной профессиональной группы;
- отказ от укоренившейся традиции, что трудовой
вклад талантливого работника не может быть большим
и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и
заработок его руководителя; особо бережное отношение
и особое стимулирование талантливого работника.

Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала в организациях является обоснование принципов разработки данных систем.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:

Стратегия и принципы мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие.

Комплексность стимулов.

Дифференцированность стимулирующих воздействий.

Справедливость поощрений.

Информированность о действующей системе стимулирования.

Общественная гласность.

Гибкость использования.

Оперативность применения.

Сопричастность работников к организации стимулирования труда.

Гарантированность стимулирующих воздействий.

Периодичность использования.

Равенство возможностей.

Ощутимость применения.

Постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Е.Митрофанова

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом,

зам. директора

Института повышения квалификации

работников госслужбы

и отраслей народного хозяйства

Государственного

университета управления