Мудрый Экономист

Армия не может состоять только из генералов

"Управление персоналом", 2008, N 1

Кто прокладывает тропинку

Лидер - человек, который готов нести ответственность за продвижение той или иной идеи, который не боится делать первые шаги и ведет за собой либо проект, либо идею, либо людей. Прокладывает тропинку.

Это человек, обладающий желанием быть первым, достигать значимых результатов, умеющий организовывать. Это харизматическая личность, привлекательная в том числе интеллектуально.

Руководитель и лидер - это различные понятия. Существуют формальные и неформальные лидеры. Руководитель может совмещать в себе оба понятия, а может являться только формальным лидером, тем, кто лишь назначен на эту должность. В Путине, например, мы видим совмещение двух функций в одном лице.

Ситуация изнутри

Бизнесменами года в России я бы назвала, прежде всего, тех, которые смогли за год зарегистрировать фирму и выйти на самоокупаемость.

Вообще, для меня это довольно сложный вопрос, так как я глубоко погружена в тот сектор бизнеса, который является нашими клиентами. Кроме красочной рекламы и всевозможных акций, т.е. внешней картинки, которую видят сторонние наблюдатели, я знаю, как реально изнутри развиваются бизнесы и что в них вкладывают владельцы, генеральные директора. Что является показателем бизнесмена года? Конечно, успехи. Эти успехи могут быть связаны с ростом рынка. Компания движется за рынком, развиваясь вместе с ним, получая свои проценты, дивиденды и т.д., но это развитие - лишь результат развития рынка, а люди в таких компаниях работают ничуть не лучше, достижений практически не бывает. И существуют компании, развивающиеся вопреки: когда рынок сложный, но компания тем не менее развивается.

Я знаю многих топ-менеджеров, которые за этот год добились для компании невероятных успехов. Например, мне очень нравится, как развиваются компании алкогольного рынка. Этот бизнес довольно труден в связи с государственными изменениями, акцизными марками и пр. Но компании "Гросс", "Галакта", "Руст" развиваются очень цивилизованно, привлекательно для персонала и для рынка в целом.

Очень любопытно, например, развивается компания "Syngenta" - это средства защиты растений, удобрения.

А если говорить о конкретных персонах, то я бы упомянула консалтинговый бизнес и Ирэну Бетанову. Около года назад Ирэна организовала компанию "Бизнес-град". Они активно растут, замечательно помогают клиентам. Ирэна совмещает в себе и руководителя, и собственника, и человека, успешно развивающего бизнес. Если говорить про HR-директоров, то я бы выделила Елену Литвинову (Marriot), очень интересно работающую с точки зрения управления человеческим ресурсом.

Если же говорить о собственниках, то я знаю Таймураза Сабаева ("Галакта"), который мужественно сумел сделать то, что давно планировал: отойти от прямого управления бизнесом, поставив наемного директора. Сам же он занимается развитием новых направлений. Многие мечтают совершить то же, но мало кому это удается или кто просто решается на подобный шаг. Все опасаются отойти от своего детища.

Что касается мировых бизнесменов, я, наверное, не буду оригинальна. Безусловно, компания Google.

Что касается конкретного человека, то это ведь пиар. Это вопрос не только и не столько бизнеса, сколько готовности представать перед публикой в качестве публичного лица. Поскольку я давно работаю с закулисными информационными потоками, то хорошо знаю, как выбирается лицо для публики, а реальные достижения, успехи являются плодами труда других голов и рук. Поэтому называть конкретных людей мне очень сложно.

Нужны солдаты

В 90% случаев заказывают кандидатов с лидерскими качествами, если говорить про наш подбор, так как "ВИЗАВИ Консалт" занимается top- и middle-позициями.

Руководитель может не быть лидером, но для бизнеса всегда лучше, если он лидер, поэтому подобное желание у заказчиков всегда присутствует. На middle-позициях, касающихся управления, оно также всегда присутствует. Если должность даже не предполагает управления, эти качества в зачатке все равно присутствуют в виде амбициозности, желания расти, готовности отвечать за свою работу. Отдельно подчеркивается в заказах, когда это не требуется, когда нас просят найти секретарей, личных помощников, человека, который не хотел бы никуда расти. Тогда нас просят подыскать человека без амбиций, без лидерских качеств. Но подобные заказы - процентов 10 от общего числа. Однако они все же есть, потому что помимо генералов нужны еще и солдаты. Армия не может состоять только из генералов. Рядовой состав не может постоянно меняться. Где-то хорошо, когда человек хочет расти, нацелен на увеличение своего материального благосостояния, а где-то хорошо, чтобы люди оставались на своем месте. Чтобы они росли как профессионалы, горизонтально, но не росли вертикально. А лидерские амбиции, как правило, связаны с вертикальным ростом. Иметь годами одного и того же секретаря, личного помощника, знающего все нюансы работы, контакты, - мечта каждого руководителя.

Амбиции или дело

Ситуация, в которой руководители опасаются иметь рядом лидера, так как он может быть почвой для конфликтов, может быть, а может и не быть. Конфликт возникает, когда человек конфликтен по натуре или когда ему не хватает полномочий, не хватает свободы действий, самостоятельности, когда ему не дают планомерно решать задачи, когда его гиперконтролируют.

Честно говоря, я давно не сталкивалась с ситуациями, когда боялись бы брать человека с лидерскими качествами. Разве только в случае, когда руководители боятся, что их самих переиграют, будут сильнее.

Если человек, заказывающий себе заместителя, разумен, он хочет, чтобы этот человек был сильнее, умнее, грамотнее, профессиональнее его самого, потому что тогда ему проще будет работать. А если опасаются взять кого-то, кто может занять их место, это означает только, что они не уверены в себе, ущербны в чем-то.

Обычно хорошие руководители знают свои слабые стороны: либо они недостаточно хорошие управленцы, либо недостаточно профессиональны, чего-то не знают, не очень складываются отношения с людьми. Тогда они ищут "подпорку" именно в этой сфере, подбирают человека с превалирующими профессиональными знаниями и пр. - тогда нет никаких конфликтов.

Все зависит от позиции руководителя - что ему важнее: он в компании или развитие бизнеса, его амбиции или дело.

Тесты

Для того чтобы на собеседовании сразу распознать лидера, существуют структурированное интервью, кейсы, манера самопрезентации, предыдущий опыт, специальные открытые, закрытые вопросы. Говорит ли кандидат "я" или "мы", берет ли он на себя ответственность за принятие своих решений, ответственность за других.

Если рассматривать более подробно, то можно представить себе кейс, как если бы нам было необходимо подобрать генерального директора, который придет в компанию замещать собственника, при этом компания находится в ситуации стагнации, а не бурного роста. В этом случае нам нужен достаточно харизматичный человек, который смог бы стать авторитетом после собственника, смог бы привлечь на свою сторону, в единую команду топ-менеджмент, был бы достаточно стратегичен, чтобы разрабатывать бизнес-планы развития, и был бы последователен, чтобы их реализовывать, который мог бы принимать непопулярные решения (так как компания находится в ситуации стагнации, то, вполне возможно, придется сокращать численность персонала, вводить жесткие условия труда и пр.), и чтобы при этом у него хватило сил на длительную дистанцию, потому что результаты будут видны минимум через полгода. Я уже не говорю про знание рынка, профессиональные качества. Вот мы и составили портрет искомого человека. Дальше консультант, начиная работать с этим портретом, раскладывает его на составляющие. Необходим человек с опытом работы в кризисных ситуациях, с пониманием стратегии, с опытом работы в длительных проектах со сложностями, с обаянием, умением брать на себя принятие решений. Интервьюер сначала задает простые вопросы: "Расскажите, а попадали ли вы в такие ситуации? А где? На каком месте работы? Как вы это решали? Что было самым сложным? А что явилось причиной конфликта? Как реагировал собственник? Приходилось ли вам увольнять людей? Как быстро вы набирали новых? Кто принимал решения? Как вы обосновывали свое решение?" и пр. То есть это подробное интервью, на котором смотрят, как человек отвечает, насколько структурированы его ответы, были ли подобные кейсы в его жизни, прячет ли он глаза, насколько он может привлечь на свою сторону консультанта, насколько он сотрудничающий. Кроме того, задаются всевозможные вопросы про мотивацию, чтобы узнать, зачем он идет в эту компанию: заработать денег или выстроить бизнес. Дается ряд проективных вопросов типа: "Как вы считаете, что необходимо людям, чтобы они хорошо работали?" Понятно, что он отвечает в общем про людей, но вообще-то он говорит про себя. Другое дело, что все это не так просто. Потому что если мы говорим про генерального директора или топ-менеджера, то они тоже не лыком шиты, читали всевозможную литературу, проходили всевозможные интервью и, более того, они зачастую мудрее и опытнее, чем те консультанты, которые проводят интервью.

Следующий номер программы - это тестирование. Существуют замечательные тесты MMPI или CPI (миннесотский или калифорнийский тест) - это глубокий личностный тест, опираясь на который можно совершенно точно сказать: перед нами человек, ориентированный на успехи или на избегание неудач; человек активный, стеничный, коллективный или астеничный, устающий, истощаемый. Это человек структурированный, с аналитическим мышлением или иррациональный, творческий, креативный. Потом собирается портрет, запрашиваются рекомендации с предыдущих мест работы. Как правило, потом кандидату дается какое-то тестовое, уже профессиональное, задание (кейс) и предлагается его защитить, здесь тоже как нельзя лучше видны личностные и профессиональные параметры.

Сильные профессионалы обычно владеют технологиями прохождения интервью. Но в большинстве случаев все зависит от консультанта. Он же не говорит: "Вот сейчас буду задавать вам проективные вопросы" - и кандидат тут же вспоминает, что это когда говоришь про всех, а на самом деле про себя... А если он грамотно строит структурированное интервью и встраивает их в канву, ни один человек не в состоянии каждый момент анализировать: "Это он меня тестирует или мы просто беседуем? Проективные это вопросы или они просто в контексте нашей беседы?" Кейсов существует сколько угодно. Даже если ты знаешь, что это кейс и он требует решения, от этого ничего не меняется. Попробуй реши. Кроме того, тесты тестам рознь. Те, что находятся в общем доступе, достаточно бессмысленны. Но существуют также очень профессиональные тесты, которые не находятся в общем доступе и в которых очень сложно подделать результаты. Это не удается даже психологам, не то что простым менеджерам.

Профессиональные тесты, те, о которых говорила я, представляют собой 500 вопросов, на которые можно отвечать только "да", "нет", "не знаю". Некоторые из них повторяются два-три раза. Это делается не только для того, чтобы проверить правдивость ответов, - они повторяются с разными нюансами: "Я мечтал быть библиотекарем в детстве", "Я думаю, мне бы понравилось быть библиотекарем", "Мне нравилось ходить в библиотеку". Казалось бы, мы говорим об одном и том же, - нет, это разные оттенки. То, как человек отвечает - три "да" или одно - и на какой из вопросов, несет определенную информацию.

Этот тест включает 13 оценочных шкал, в которые попадают ответы с теми или иными весами. Один и тот же ответ может попасть в одну шкалу как +1, в другую - как -1, в третью -0,5. Это очень сложный математический факторный анализ, и этот тест обмануть можно, но, скорее всего, это будет видно. И самое главное, что человек не нарисует тот портрет, который хотел бы, а вот исказить свой очень легко. Поэтому лучше искренне отвечать на все вопросы. В итоге получается профиль личности. Это 3 оценочные шкалы и 10 информативных. Это тест, где никогда не судят по одной шкале, это именно профиль, рисунок, где в зависимости от соотношения шкал можно говорить то или иное о человеке. В расшифровке такого теста задействованы компьютер, который выполняет сложную математическую обработку, и профессиональный психолог, анализирующий и расшифровывающий полученный результат. Для того чтобы уметь расшифровывать подобные тесты, необходимо учиться годами, иметь серьезную академическую базу и огромный практический опыт. И вот эти материалы - реальная, достоверная информация.

Почти все крупные компании имеют HR-службы, которые могут опираться на различные стратегии подбора: они могут все вакансии закрывать сами, все отдавать на аутсорсинг, в кадровые агентства, могут отдавать те позиции, которые сложно закрывать, остальное делать сами или те, с которыми уже поработали, но не получилось, отдавать, когда большая загрузка на других участках, или искать параллельно с кадровым агентством.

Тесты, которые используют HR-службы, можно разделить на чисто профессиональные и блок тестов специальных способностей, необходимых на определенной позиции. Например, оператору в банке по вводу данных обязательно нужно быть внимательным, усидчивым, монотонным, очень аккуратным, он не должен допускать ошибок, постоянно проверяя самого себя. А вот что касается журналистской сферы, думаю, это чувство языка, понимание текстов, умение вычленять главное, умение структурировать информацию, умение работать с текстом так, чтобы это было "вкусно" читать и при этом абзац не занимал две страницы, монотонность и устойчивость также должны присутствовать, потому что не всегда он должен обрабатывать интересные, захватывающие тексты, внимание, его устойчивость и быстрота переключения. Это как минимум. Для каждой должности необходимо подбирать специальные тесты. Довольно часто дают тест, где в хаотическом порядке напечатаны буквы, и предлагают, например, буквы "а" вычеркивать, "в" подчеркивать и "о" обводить в кружок, засекая время. По окончании смотрится, сколько всего сделано, количество ошибок. Подобное задание дает нам понимание темпа деятельности тестируемого, того, на что он больше ориентирован: больше сделать, совершив при этом много ошибок, или не сделать ни одной ошибки, но выполнить при этом небольшой объем работы. Но грамотный интервьюер, кроме того, обращает внимание на то, дрожит ли у человека рука или он вообще в состоянии стресса бросит ручку и скажет: "Да что я вам, мальчик? Ничего я делать не буду!" Сразу становится видна его конфликтность.

Существуют также личностные тесты: проективные методики, стандартизованные методики - это четкая факторная модель, математически просчитанная.

Ситуация с тестами очень похожа на сдачу анализов. Список анализов, которые можно сдавать, огромен, но вы же не будете сдавать их все, а только те, опираясь на которые мы вычленим или проанализируем интересующие нас компетенции или возможности кандидата.

Конфета или обертка от нее

Лидеры харизматичны, умеют объединять людей вокруг себя, они стратегичны и умеют продумывать свою позицию не на один год. Я думаю, что отличие в том, что в политике можно продать обертку от конфеты, а в бизнесе нужна и сама конфета тоже...

Если говорить про бизнес-лидеров, им не всегда и не всем важно пиариться, быть на белом коне и с шашкой скакать впереди. Им, скорее, важен результат, им не так важна витрина. Им важно, чтобы их компания, бизнес, проект были реально прибыльными, успешными.

Отличия - это масштаб, профессиональная направленность. Политика тоже профессия. Я думаю, что людям с предпринимательской жилкой будет тяжеловато в политике. Политика, кроме кризисных ситуаций, всегда медленнее, чем бизнес. Ее развитие происходит медленнее. Политики более публичны, более ориентированы на себя в искусстве. Бизнес-лидеры, наоборот, ориентированы на искусство.

Новый год

Вот уже пять лет в "ВИЗАВИ Консалт" существует устоявшаяся традиция. При условии выполнения компанией годового плана руководство делает всем сотрудникам подарок - оплачивает новогоднюю/рождественскую поездку за рубеж. В прошлом году мы были в Эмиратах, в этом году мы едем в Израиль. Перед этим были Египет с круизом по Нилу, Будапешт, Прага. Мы совместно с сотрудниками решаем, куда поедем, где нам всем будет интересно. Ежегодно мы проводим опрос, с тем чтобы узнать: может, люди хотят поменять этот годовой бонус в виде поездки на что-то другое. Но нет, все хотят ездить в такие коллективные корпоративные поездки и уже в середине года начинают узнавать, сколько еще осталось до окончания плана. И поскольку мы очень серьезно подходим к этой поездке, то непосредственно предновогоднее празднование происходит у нас в офисе - спокойно, по-домашнему. Мы накрываем столы, украшаем офис, приглашаем ведущего или Деда Мороза и Снегурочку. Мы дарим друг другу новогодние подарки, поем караоке, танцуем, участвуем в конкурсах. К нам в гости обязательно приходят наши друзья, выпускники, те, кто у нас раньше работал.

В.Дворцевая

Генеральный директор

рекрутингового агентства

"ВИЗАВИ Консалт"