Мудрый Экономист

Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции

"Управление персоналом", 2008, N 1

Концепция управления предприятием на основе социальной функции - часть общечеловеческого движения в направлении создания условий, препятствующих процессам отчуждения работника от результатов производства, особенно проявляющимся на современном этапе развития экономики. Незначительные экономические достижения без учета социального фактора и повышения качества жизни населения доказаны невысокими темпами производительности труда на отечественных предприятиях. По мнению исследователей, результативность всякой хозяйственной деятельности повышается не только за счет интенсификации труда, механизации и автоматизации работ и рационализации производства, но и посредством социализации трудового процесса, повышения роли человека как решающего фактора трудовой деятельности, что составляет сущность социальной функции. Господствующий технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставятся планы, бюджеты, административные распоряжения и при этом наблюдается огромный разрыв в доходах топ-менеджеров и остальных работников предприятий, обнаружил ориентацию руководителей на преимущественно экстенсивный характер производства.

Целостность производства и проявления инициативы и творческих возможностей работников, реализующих себя на рабочем месте, а также улучшение условий труда, в которых они работают, и оптимизация стимулирования с учетом национальных, бытовых и нравственных аспектов - такова основная идея предлагаемой концепции управления конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции.

Предлагаемая концепция не является оригинальной, поскольку представляет обобщение сложившихся к настоящему времени теорий:

Ключом к управлению конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции являются два положения.

Первое положение утверждает, что мотивом труда работников является чувство удовлетворения от достижений в процессе конкурентоспособной деятельности; второе - возможность самореализации и самовыражения работников и специалистов в процессе труда.

Отталкиваясь от этих положений, управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции базируется на принципах, отраженных на рис. 1.

Общие и сущностные принципы управления конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции

---------------------------------------------¬
¦ Система принципов управления ¦
¦конкурентоспособностью предприятия на основе¦
¦ социальной функции ¦
L---------T------------------------T----------
¦/ ¦/
----------+---------¬ -----------+---------¬
¦Сущностные принципы¦ ¦ Общие принципы ¦
L---------T---------- L----------T----------
----------+---------¬ -----------+---------¬
¦ справедливое ¦ ¦ всеобщность ¦
¦ вознаграждение ¦ ¦ в сочетании ¦
L---------T---------- ¦с дифференцированным¦
----------+---------¬ ¦ подходом ¦
¦усиление личностной¦ L----------T----------
¦ заинтересованности¦ -----------+---------¬
L---------T---------- ¦ комплексность ¦
----------+---------¬ L----------T----------
¦ безопасность ¦ -----------+---------¬
¦ и здоровые условия¦ ¦ системность ¦
¦ труда работников ¦ L----------T----------
L---------T---------- -----------+---------¬
----------+---------¬ ¦ социальное ¦
¦ возможность ¦ ¦ партнерство ¦
¦ использовать свои ¦ L----------T----------
¦ силы и развивать ¦ -----------+---------¬
¦ способности ¦ ¦ адресность ¦
L---------T---------- L----------T----------
----------+---------¬ -----------+---------¬
¦ возможность ¦ ¦ динамизм и гибкость¦
¦ самореализации ¦ L---------------------
¦ и самовыражения ¦
L--------------------

Рисунок 1

Однако действие принципов недостаточно для практического осуществления конкурентоспособной деятельности на основе социального партнерства, столь же недостаточно научное, справочно-информационное, методическое и материально-техническое обеспечение мер. Создать благоприятные условия в сфере труда - важная задача для повышения качества жизни населения, а придать правовой характер отношениям в сфере труда - важная задача управления конкурентоспособностью предприятия. В эту задачу включаем вознаграждение за работу, то есть насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также представлениям отдельного работника. Насколько возможно нами учитывались потребности не только работников, но и их семей, что связано с установленной нормой минимального размера оплаты труда. В последнее десятилетие это понятие трактуется как создание определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и обеспеченности.

Понятие "справедливое вознаграждение за работу" отражает соотношение размера оплаты определенного вида труда и размеров оплаты других видов труда. Этот вопрос предлагаем разрешить путем аналитической оценки рабочего места, учитывающей все требования, предъявляемые к нему: профессиональную подготовку работника, опыт работы, степень ответственности, условия труда, его сложность. Однако при решении проблемы справедливого вознаграждения за работу учитываются рыночные условия: соотношение спроса и предложения по отдельным видам трудовой деятельности, а также сложившееся в обществе представление о справедливой оплате труда рабочих тех или иных профессий.

Справедливое и надлежащее вознаграждение за работу рассматривается в современном социальном управлении как приоритетное условие не только обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которой осуществляется развитие высоких человеческих потребностей (самореализации, саморазвития). В связи с этим упрощаются системы оплаты труда, с одной стороны, с установлением месячных окладов, а с другой - предлагается индивидуальное премирование. На практике этот принцип способствует стиранию иерархических доходов, однако перевод на отдельных предприятиях индивидуального премирования в коллективную форму позволяет развиваться коллективной солидарности, общей ответственности за работу. На рассматриваемом предприятии (ОАО "Молочный комбинат "Воронежский") разработан мотивационный механизм организации заработной платы, который позволил вывести его на соответствующий объективный уровень по сравнению с другими предприятиями пищевой промышленности (табл. 1 и рис. 2).

Таблица 1

Распределение работников по размеру заработной платы

   Удельный вес   
работников, %
 Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
 до 3
  до 5 
 до 7 
 до 10 
 до 30
 до 60 
Пищевая           
промышленность
Воронежской
области
 0,7 
   0,3 
  0,8 
   1,2 
 30,2 
  64,8 
ОАО "Молочный     
комбинат
"Воронежский"
 6,2 
  24,9 
 23,1 
  23,4 
 18,0 
   4,4 

Распределение работников ОАО "Молочный комбинат "Воронежский" и пищевой промышленности Воронежской области по размеру заработной платы

80 -
¦
¦
¦
¦
70 +
¦
¦
¦ ----¬
¦ ¦ ¦
60 + ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
50 + ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
40 + ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
30 + ----¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ----¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ----¬ ----¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦ ¦ ¦
20 + ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ +---¬ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦
10 + ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦
¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦
¦ ----¬ ¦///¦ ¦///¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ +---¬
¦ ¦///¦ ¦///¦ ----+///¦ ----+///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦
¦ ----+///¦ ----+///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦ ¦ ¦///¦
0 L-+---+---+-+---+---+-+---+---+-+---+---+-+---+---+-+---+---+--
до 3 до 5 до 7 до 10 до 30 до 60
---¬
¦ ¦ Удельный вес работников пищевой промышленности Воронежской
L--- области, %
---¬
¦//¦ Удельный вес работников ОАО "Молочный комбинат "Воронежский",
L--- %

Рисунок 2

Безопасности работников и здоровым условиям труда на предприятии придается особое значение; создание безопасных и здоровых условий труда работникам является заботой топ-менеджмента. Известно, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия работы неблагоприятны, работник испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. В этой связи на рассматриваемом предприятии главными специалистами была проведена аттестация каждого рабочего места, дана оценка условиям труда и разработаны конкретные мероприятия по их улучшению и приведению в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами. Однако полное их соответствие не было достигнуто в силу особых условий труда, но были предприняты меры по сокращению рабочего времени в неблагоприятных условиях, минимизации возможности возникновения профессиональных болезней и травматизма. Созданы комиссия для изучения несчастных случаев на заводе и профессиональных заболеваний, а также условия для профессиональной реабилитации.

Одним из необходимых условий конкурентоспособности продукции предприятия считается высококвалифицированный труд работников. Чтобы реально заставить работников эффективно трудиться, требуются специальные меры, направленные на преобразование производственного мышления персонала, учитывающие умение развивать свои способности, удовлетворять потребности в саморазвитии и самовыражении. Для этого ученые и практики считают необходимым:

<1> Румянцева И.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы // РЭЖ. N 8. 1992. С. 61 - 70.
<2> Овчинникова Т.И. Гендерная субординация: теория и практика // Управление персоналом. 2006. N 23. С. 27 - 34.
<3> Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом. 2007. N 4. С. 24 - 29.

В качестве наиболее эффективной и распространенной формы производственной демократии на крупных и средних предприятиях (к которым относим ОАО "Молочный комбинат "Воронежский") признаны автономные бригады, которым администрация делегирует ответственность и полномочия функций планирования, контроля, оплаты труда, право самостоятельно выбирать руководителя и т.д. При этом правовая защищенность работника рассматривается в управлении конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции как создание определенных гарантий защиты от произвола администрации.

Т.И.Овчинникова

Е.А.Резникова

И.А.Давыденко