Мудрый Экономист

Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса

"Управление персоналом", 2008, N 1

Сформулированы цели и задачи оптимального управления трудовыми ресурсами ограниченного территориально-промышленного комплекса. Предложен метод проведения идентификации путем пассивного эксперимента, для чего спроектирована специальная информационная система.

На протяжении всей истории человечества одной из самых неразрешимых проблем является проблема бесконечного роста потребностей и одновременно ограниченности ресурсов для их удовлетворения. Трудовые ресурсы представляют собой специфический вид базовых ресурсов, воспроизводство которого чрезвычайно сложно [1]. Кроме того, характер использования трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на социальную направленность и эффективность экономического развития на любом уровне экономики. Складывающаяся в регионах и стране в целом ситуация с трудовыми ресурсами показывает, что в перспективе уменьшение численности населения становится важнейшим фактором ограничения роста производства. Все более заметное влияние на состав трудовых ресурсов оказывает миграция.

Исследованиями в области трудовых ресурсов активно занимаются ученые самых разных научных направлений, тем не менее до настоящего времени недостаточно разработанными остаются теоретические основы анализа и прогнозирования влияния социально-экономических факторов на состояние региональных трудовых ресурсов. Мало исследованы побуждающие факторы миграционных и социальных процессов, воздействие на рынок труда форс-мажорных событий техногенного и природного характера и их последствий. Вместе с тем развитие методов такого анализа, а тем более создание технологии автоматизированного построения моделей, позволяющих количественно оценивать уровень этого влияния, являются необходимыми условиями для принятия эффективных решений в сфере формирования трудовых ресурсов региона [2].

Особое значение принимает решение этой задачи в условиях ограниченного территориально-промышленного комплекса (ТПК), примером которого является Верхнекамье. Жизнь и благосостояние средних и малых городов, входящих в состав ТПК, напрямую зависят от деятельности нескольких предприятий. Миграция трудовых ресурсов из Верхнекамского ТПК в основном однонаправленная. Жители, принимая решение о смене места жительства, сразу ориентируются на краевой центр или центры России, а трудовая квалификация оставшихся зачастую недостаточна для работы в условиях высокотехнологичных предприятий. Это приводит к ослаблению кадрового потенциала ТПК. Пополнение трудоспособного населения за счет притока с окружающих территорий незначительно. Таким образом, актуальным является решение проблемы обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ТПК, склонностями и желаниями населения и требованиями действующего законодательства.

Цель исследования состоит в комплексном рассмотрении сферы управления персоналом, разработке научных и методических рекомендаций по управлению трудовыми ресурсами ТПК и принятию управленческих решений в процессе формирования кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна обеспечивать оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями края и требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. В качестве критерия оптимальности может выступать величина затрат на обеспечение ТПК достаточными трудовыми ресурсами, а задачей оптимизации - минимизация критерия. Важной вспомогательной задачей также является моделирование и автоматизация информационно-справочного обслуживания организаций и населения, учета и анализа кадрового обеспечения с последующей реализацией функций прогнозирования.

Модель развития трудовых ресурсов ТПК может основываться на теоретической идентификации предметной области или на основе результатов экспериментальных данных. Система является сложным социально-техническим объектом [3], проведение активных экспериментов на котором затруднено, а в некоторых отношениях невозможно. Однако идентификация системы по каналам входа-выхода и возмущения позволяет в значительной мере использовать методы теории автоматического управления для построения системы управления, оценки запаса ее устойчивости, оптимизации по критериям интегральной ошибки или перерегулирования [4]. В качестве средства для проведения пассивного эксперимента разумно использовать полезное и необходимое для ТПК электронное кадровое агентство.

Модель информационной системы (ИС), позволяющей автоматизировать информационно-справочное обслуживание организаций и населения, учет и анализ кадрового обеспечения с последующей реализацией функций прогнозирования и принятия решений в области подготовки кадров, представлена на рис. 1. Ее "видимым" назначением является информационно-справочное обслуживание населения и организаций в плане автоматизированного подбора персонала. "Невидимая" цель внедрения и использования ИС - адекватная идентификация объекта управления и разработка в дальнейшем управляющих алгоритмов на основе данных, внесенных соискателями мест работы и работодателями. Совокупность алгоритмов управления, обеспечивающих развитие рынка труда в долгосрочной перспективе, составляет стратегию управления.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы [5]:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, чего ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.
  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

Рассмотрим более подробно такие понятия, как "планирование" и "переквалификация". Планирование - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Задача планирования - обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Планирование само по себе не гарантирует успеха, тем не менее формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

Процесс стратегического управления трудовыми ресурсами включает в себя:

  1. Оценка наличных ресурсов.
  2. Оценка будущих потребностей.
  3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

  1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
  2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
  3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
  4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
  5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный (сколько) и качественный (кого) характер.

Для того чтобы обеспечить возможность автоматизированного прогноза и подготовки информации для лиц, принимающих решения в области кадровой политики, необходима математическая модель, связывающая возможные воздействия на рынок труда с наличием кадровых ресурсов.

Примером такой математической модели может быть матрица переквалификации, имеющая вид, где - вероятность того, что работник, имеющий специальность (квалификацию) согласится работать по профессии, при этом. Знание величин элементов и динамики их изменения позволяет избежать ошибок в стратегическом планировании, подобных следующей. Пусть путем прогноза численности населения, процента абитуриентов, поступающих на специальность "Автослесарь", и оценки перспективной потребности получен прогноз, что через два года будет ощущаться нехватка этих специалистов. Система управления отреагирует открытием дополнительной группы подготовки слесарей в учебном заведении НПО. Через год другое училище сделает большой выпуск водителей, которым не хватит места на рынке труда. Часть из них (с высокой вероятностью) переквалифицируются в автослесарей и займут места, которые прогнозировались под выпуск дополнительной группы. Таким образом, затраты на подготовку дополнительной группы окажутся неэффективными.

Определение элементов матрицы предполагает длительный пассивный эксперимент (наблюдение за состоянием рынка труда) и ввод большого объема исходных данных, которые можно упростить путем использования описанной выше ИС.

Функциями разрабатываемой ИС являются:

  1. Обеспечить соискателям:

1.1. Удобный, открытый и результативный поиск вакансий.

1.2. Помощь в составлении профессионального резюме с учетом возможной переквалификации и его размещении.

1.3. Рейтинг вакансий и специальностей, в том числе с указанием перспективности.

1.4. Оценку возможной зарплаты.

1.5. Возможность информирования зарегистрированных пользователей о появлении новых вакансий.

  1. Обеспечить работодателям:

2.1. Удобный и результативный поиск по банку данных.

2.2. Рейтинг резюме и специалистов.

2.3. Индивидуальный подбор персонала под конкретные задачи заказчика, поиск идеального кандидата.

2.4. Уведомление о появлении новых соискателей по электронной почте...

Разумными средствами создания ИС являются freeware-продукты MySQL и PHP, которые имеются на большинстве хостингов. Финансовой основой проекта является заинтересованность пользователей в дополнительных услугах (расширенные возможности поиска).

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Цель стратегического управления персоналом - формирование трудового потенциала организации, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие на длительный период, адекватное состоянию внешней и внутренней среды. Стратегическое управление в своем развитии опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производство на запросы потребителя на постоянные нововведения. Для планирования ресурсов предлагается матрица переквалификации, а как нововведение можно рассматривать электронное кадровое агентство.

Литература

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
  2. Мелихова Н.В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона: Автореферат диссертации кандидата экономических наук. М., 2006.
  3. Затонский А.В. Оптимальное позиционное управление социально-техническими системами // Сб. научных трудов "Наука в решении проблем Верхнекамского промышленного региона". Выпуск 5. Березники, 2006. С. 138 - 163.
  4. Затонский А.В., Беккер В.Ф., Панасюк И.В. Социально-технические системы как класс позиционно-управляемых объектов // Вестник Костромского государственного университета. 2006. Том 12. Серия: "Технические и естественные науки". "Системный анализ. Теория и практика", N 2. С. 59 - 61.
  5. Майкл М., Франклин Х. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1997. 430 с.

А.В.Затонский