Мудрый Экономист

Мотивация свободным временем

"Управление персоналом", 2008, N 1

Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и наоборот, неудовлетворенные работники - причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.

Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.

Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность.

Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК). При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др. Данное положение предусматривается Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11).

Главной составляющей режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя. Использование режимов гибкого рабочего времени не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах, не изменяет критериев оценки, нормирования и оплаты труда работников. И, наконец, запись в трудовые книжки работников вносится без указания о режиме работы.

Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени законодатель выделяет:

Необходимо помнить, что максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов. Так, в зависимости от выбранного учетного периода его продолжительность отрабатывается или в течение дня, или в течение рабочей недели, или в течение месяца и т.д. Следует учесть, что при выполнении работы вне организации, например в период командировки, режим гибкого рабочего времени не применяется.

Варианты режима гибкого рабочего времени ограничиваются лишь удобством для организации и работников. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах и там, где процесс работы строго технологичен; основой более рационального использования времени и преодоления его потерь является нормирование, то есть определение норм и нормативов его расходования.

Законом установлены категории работников, которые могут работать в условиях неполного рабочего времени, в таких случаях норма гибких графиков работы должна быть откорректирована с учетом фактически установленной. Также в отношении женщин, имеющих детей, Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9), определены особенности его применения.

Принятием Трудового кодекса Российской Федерации на правовом уровне была закреплена и такая удобная для трудящихся форма организации труда, как работа на условиях надомного труда (гл. 49 ТК РФ). Первоначально введение надомного труда было вызвано решением задачи обеспечения работой наиболее социально уязвимых категорий граждан: инвалидов; пенсионеров; женщин, имеющих детей до 15 лет; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован надомный труд; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи; лиц, занятых на сезонных работах (в межсезонный период); учащихся и студентов очных образовательных учреждений. Преимущественное право на получение надомной работы этих граждан было установлено п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99. Подразумевалось, что надомники будут производить товары народного потребления, изделия народного художественного промысла, сувениры и др. Но в скором времени диапазон использования их труда перестал ограничиваться производством отдельных видов товаров и услуг и все больше захватывает не только области информационных технологий, но и различные виды управленческих работ. Надомная работа как форма занятости и организации труда наиболее подходит различным видам работ, требующих высокой квалификации и профессионализма.

Положения Трудового кодекса, касающиеся труда надомников, соответствуют Рекомендациям МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 и определяют надомный труд как работу, выполняемую по месту своего жительства или в других помещениях, но не в помещениях работодателя. Надомный труд отличает также использование собственных инструментов, механизмов, материалов или выделяемых работодателем. Естественно, условия о компенсации расходов работника должны быть оговорены трудовым договором. Возмещение работодателем расходов может быть связано и с использованием электроэнергии, телефонной связи, услуг провайдеров при работе в сети Интернет.

На не урегулированные нормами ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником-надомником распространяется действие общих правил трудового законодательства. Так, заключение, расторжение, изменение трудового договора, возможность установления испытательного срока, ведение трудовых книжек (после сдачи им первого задания), использование отпусков, несение материальной ответственности и другое производится по соответствующим статьям Кодекса.

Относительно заработной платы надомников теми же Рекомендациями МОТ устанавливается гарантия: ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или, при его отсутствии, на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе (п. 15), а также: национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться и к надомникам (п. 17). Кроме этого к лицам, работающим на дому, применяются различные системы премирования, доплаты и надбавки.

Поскольку указанные работники вправе самостоятельно распоряжаться рабочим временем, к ним не применяются нормы об оплате труда в ночное время, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни.

Динамично развивающаяся сфера социально-трудовых отношений требует пересмотра традиционных подходов к организации трудового процесса в целом и к рабочему времени в частности. Все большую популярность приобретает сегодня надомная работа, за рубежом - так называемая телеработа, поскольку позволяет максимально эффективно использовать выделенное на работу время. Изначально интерес к надомной работе возник в начале 70-х гг., после первых нефтяных кризисов. Задача экономии энергоресурсов подтолкнула использовать возможности информационных технологий для замены реальных передвижений электронными коммуникациями и уменьшения таким образом использования транспорта. А сам термин "телеработа" был введен в употребление Европейской комиссией в конце 80-х гг. прошлого века. Признание Международной организацией труда надомной работы явлением, улучшающим качество жизни наемных работников, можно отнести к одному из завоеваний общества в сфере трудовых отношений, в ряду которых стоят и ограничение рабочего времени, и бессрочность трудового договора, и регламентированный размер оплаты труда. Сегодня же начинает подвергаться сомнению и понимание организации как совокупности рабочих мест, объединенных одной территорией, зданием, офисом. Эта тенденция оказывает прямое влияние на распространение телеработы в современном мире, во многом обусловленное техническими возможностями коммуникаций и повышающимся уровнем развития бизнес-инфраструктуры.

Мобильные технологии и средства повсеместного доступа в компьютерные сети, достигшие на Западе повсеместного использования, предполагают применение субъектами трудовых отношений таких вариаций телеработы, как:

  1. традиционная надомная работа (home-based telework) - вид занятости, при котором работники, по крайней мере, один рабочий день в неделю осуществляют свои трудовые обязанности у себя дома; используют персональный компьютер по пути на работу; используют в качестве средств коммуникации с начальством и коллегами факс, телефон, электронную почту во время работы на дому;
  2. телеработа в специализированном телецентре (centre-based telework) - когда определенная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуникации (высокоскоростным доступом в Интернет, к общедоступным базам данных, программным продуктами т.п.). Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им своих сервисных услуг;
  3. мобильная телеработа (mobile telework) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности, по крайней мере, 10 часов в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (к примеру, в командировках, по пути следования на работу и т.п.) и используют компьютер on-line для связи с организацией.

Отечественная практика внедрения данного способа организации труда, безусловно, нуждается как в адекватных технологиях, так и в общей подготовке сознания российских тружеников, развитии самостоятельности, ответственности и свободы как высочайшей жизненной ценности. Именно умение ценить и дорожить своим временем служит появлению у работника мотивации свободным временем, которая, в свою очередь, является мощным стимулом любого труда. Условно говоря, единицы высвободившегося времени успешно могут быть переведены как в денежные единицы для организации-работодателя, так и в некие единицы мотивации труда для работника и, наконец, в единицы благополучия для общества в целом.

Итак, что же несет использование гибкого рабочего времени и телеработы для каждого субъекта трудовых отношений?

В качестве фактора мотивации гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:

Как о способах повышения мотивации персонала руководству предприятий необходимо знать, какие преимущества несет свободный трудовой режим:

Включая все вышеперечисленные блага, сопутствующие введению гибкого режима труда и надомной работы, можно также привести выгоды для всего общества в целом. Это:

При всех плюсах свободного рабочего времени необходимо помнить о случаях, когда использование телеработы или гибкого графика не вполне целесообразно. Если работа требует постоянного контроля и трудовой процесс подчинен четкой технологии, то выполнение работы предполагает присутствие на рабочем месте в строго определенное время. Также если рабочее задание предполагает непосредственное сотрудничество исполнителей и межличностные контакты, возможности телеработы ограничиваются. Многим людям присуще желание быть членом коллектива, потребность в самоидентификации с определенной организацией, реализации своих социальных навыков. Надомная работа может рассматриваться ими как своего рода изоляция от общества. Не способствует приобретению опыта свободный режим труда и для молодого специалиста, для которого крайне важно производственное поведение и мнение сослуживцев. И, наконец, при использовании телеработы или гибкого графика важно остерегаться срастания профессиональной сферы жизни человека с личной и полного погружения в область служебных интересов.

И все же на сегодняшний день требования работодателя к мобильности персонала и к способности сотрудников быстро реагировать на стремительно меняющуюся реальность резко возросли, а необходимость беречь свое драгоценное время становится для работников важной насущной задачей. В этих условиях оптимальным решением для обеих сторон выступает использование возможностей, которые предоставляют телеработа и гибкий режим труда. Труд, осуществляемый без ограничения временем и местом, отвечает потребностям всех субъектов трудовых отношений, способствует максимально эффективному управлению рабочим и личным временем, слаженным действиям всего коллектива, повышению мотивации персонала и в целом качества жизни работников организации.

А.Полянина

Ведущий юрисконсульт

отделения Сбербанка России,

аспирант РГСУ