Мудрый Экономист

Режим труда и отдыха отдельных работников связи

"Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение", 2007, N 4

К работникам, имеющим особый характер работы, трудовым законодательством предъявляются отдельные требования. Одно из них - соблюдение режима рабочего времени и отдыха. Для некоторых работников связи он имеет ряд особенностей по сравнению с общими нормами Трудового кодекса, что определяет порядок оплаты труда таких сотрудников.

Какой режим рабочего времени оператор связи может установить для отдельных категорий работников? В чем преимущества и недостатки гибкого и суммированного учета рабочего времени? Как это влияет на оплату труда и трудовые гарантии? Каковы нюансы привлечения сотрудников на работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени? Каким категориям работников рабочий день может быть разделен на части? Ответы на эти и другие вопросы будут небезынтересны организациям связи, имеющим в штате сотрудников с особым характером работы.

Общие предписания трудового законодательства

Режим труда и отдыха работников организаций связи должен соответствовать нормам трудового законодательства и правилам внутреннего трудового распорядка, установленным с учетом особенностей осуществляемой деятельности.

Общие нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха работников, установлены в разд. IV, V ч. III Трудового кодекса. Начнем с режима рабочего времени. Он может предусматривать:

Перечисленные положения устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил у данного работодателя, особенности труда и отдыха закрепляются в трудовом договоре.

Кроме того, в ст. 100 ТК РФ говорится о том, что для работников связи, работа которых носит особый характер, особенности режима рабочего времени и времени отдыха определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Постановлением N 877 <1> оно обязало разработать документы об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников с особым характером работы соответствующие федеральные органы исполнительной власти. Конечный документ в данной цепочке министерств и ведомств был разработан Минсвязи, которое утвердило Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха (далее - Положение) <2>. Специальные нормы установлены для работников связи, имеющих особый характер работы. Действие Положения также может быть распространено полностью или частично на работников служб, участков и других подразделений связи, непосредственно занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием средств или предоставлением услуг связи. Если ответ на интересующий вопрос нельзя найти в отраслевом документе, то следует обратиться к общим нормам трудового законодательства.

<1> Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы".
<2> Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха операторов связи, имеющих особый характер работы, утв. Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112.

Что предусматривает отраслевое Положение?

Специфика оказания большинства услуг связи такова, что соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени организациям этой сферы непросто. Круглосуточная работа отдельных средств связи, неодинаковая интенсивность работ, обслуживание населения являются причинами того, что работникам приходится работать сверх норм рабочего времени.

В отраслевом Положении уделено внимание сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, а также даны рекомендации по установлению режима суммированного и гибкого учета рабочего времени, сменной работы и разделения рабочего дня. Начнем рассмотрение этих отраслевых вопросов с режимов учета рабочего времени. Напомним, что рабочим считается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности. К нему добавляются периоды, которые, согласно трудовому законодательству, другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ, относятся к рабочему времени.

Какой режим учета рабочего времени установить?

В случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, работодатель может:

Выбрав первый вариант, организация может установить режим сменной работы, а второй вариант предполагает введение для отдельных категорий работников режима гибкого или суммированного учета рабочего времени.

При сменном режиме группа работников выполняет трудовые обязанности в течение установленной продолжительности рабочего времени исходя из графиков сменности (ст. 103 ТК РФ). Отраслевое Положение обязывает организацию связи ежемесячно составлять графики работы (сменности) для сотрудников, работающих по такому графику. При решении этого вопроса работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников.

В графике следует указать следующую информацию о времени:

Работников нужно ознакомить с графиками не позднее чем за месяц до введения их в действие.

Изменение графиков сменности допускается только в исключительных случаях в связи с производственной необходимостью. Другой вариант - вызвать сотрудника на работу вне графика сменности. Это можно сделать только с письменного согласия работника для:

Режим гибкого рабочего времени может быть установлен для отдельных категорий работников, интенсивность труда которых не одинакова. Что подразумевается под таким режимом? За ответом обратимся к Рекомендациям <3> по применению режимов гибкого рабочего времени. Они разработаны до введения в действие Трудового кодекса, поэтому применяются в не противоречащей ему части.

<3> Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и в организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников предприятия допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Это не исключает полной отработки сотрудником установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца).

Режим гибкого рабочего времени используется тогда, когда применение обычных графиков сменности затруднено или малоэффективно. В такой ситуации переход на гибкий режим может способствовать более экономному использованию рабочего времени и повышению эффективности труда.

Суть рассматриваемого режима состоит в разделении периода работы на две составляющие:

У каждого из этих элементов свое предназначение. Фиксированное время необходимо для обеспечения нормальной работы подразделения, организации, а наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать нужное количество рабочих часов в принятом учетном периоде.

В Приложении N 2 к Положению приведен перечень категорий работников организаций связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. К ним относятся:

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной, так и шестидневной рабочих неделях. Заметим, что введение для работников такого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты их труда, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других правах работников.

Суммированный учет рабочего времени отличается от гибкого режима тем, что работник должен присутствовать на работе в обязательном порядке во все предусмотренные графиком работы часы. При установлении суммированного учета ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени могут превышать нормальное количество часов, однако за учетный период продолжительность рабочего времени не может быть выше допустимой законодательством.

По общему правилу учетный период не должен превышать года, для организаций связи этот срок ограничен и составляет от одного до трех месяцев. В Положении не дан перечень работников, в отношении которых вводится суммированный учет, но есть указание, что такой учет может применяться в подразделениях и на некоторых видах работ, где не соблюдена нормальная ежедневная (еженедельная) продолжительность рабочего времени. Особенности введения суммированного учета в каждой организации связи определяются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Следует помнить, что обязательным условием применения как режима гибкого, так и суммированного рабочего времени является обеспечение точного его учета, выполнение установленного задания каждым работником и контроль над рациональным использованием рабочего времени. В этих целях трудовым законодательством на работодателя возлагается обязанность вести учет и запланированного, и фактически отработанного времени. Данные об отработанном времени фиксируются в табеле учета рабочего времени. По информации, содержащейся в этом документе, можно сделать вывод о том, соблюдал ли работодатель нормы режима рабочего времени работников.

Разделенный на части рабочий день может вводиться для работников организаций связи, занимающихся обслуживанием населения, а также на работах, интенсивность которых не одинакова в течение дня. Рабочий день делится так, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Об этом говорится в ст. 105 ТК РФ. Разделение рабочего дня производится на основании внутреннего документа организации с учетом мнения представительного органа трудового коллектива.

Перечень работников, для которых может устанавливаться разделенный на части рабочий день, достаточно обширен (см. Приложение N 3 к Положению). В него входят начальники отделений связи, телефонисты переговорных пунктов, справочной службы справочно-информационного узла телефонной сети и междугородних телефонных станций, дисплейных коммутаторных залов.

Следующими в списке поименованы операторы связи абонентских участков, по приему и выдаче почтовых отправлений, абонентской платы, осуществляющие операции с денежными средствами. Далее следует упомянуть электромонтеров линейных сооружений и абонентских устройств, стационарного оборудования по обслуживанию подразделения ремонта телефонов. В перечень работников, для которых рабочий день может быть разделен, также включены инженеры, техники, непосредственно связанные с обслуживанием населения. Замыкают этот список водители дежурного транспорта организаций городской телефонной связи.

В Положении и ст. 105 ТК РФ не говорится, в каком порядке нужно разделить рабочий день. В этом вопросе можно руководствоваться ст. 108 ТК РФ, устанавливающей в течение рабочего дня (смены) перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот временной интервал не препятствует разделению рабочего дня на две части с перерывом более 2 часов, включая время для отдыха и питания. Время перерывов в рабочее время не включается и не оплачивается, что позволяет работникам использовать этот период по своему усмотрению. Какие еще перерывы и периоды отдыха предусмотрены для работников законодательством?

Время отдыха

С точки зрения трудового законодательства, под временем отдыха понимается период, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Во время отдыха включаются:

Работники предприятий связи имеют право на все перечисленные виды отдыха.

Как было отмечено выше, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха устанавливается с учетом перерыва для отдыха и питания. Под еженедельным непрерывным отдыхом в трудовом законодательстве понимаются выходные дни, которые предоставляются, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ). Они не исключают ежедневного междусменного отдыха.

Для сотрудников, работающих посменно, а также для тех, у кого рабочий день разделен на части, в Положении предусмотрено отраслевое ограничение. В частности, для них продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов, но в то же время может быть сокращена и до 24 часов. Однако это не влияет на продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в среднем за учетный период. Сократив выходные дни работника на одной неделе, на другой - работодателю следует их компенсировать - увеличить продолжительность последующих выходных с тем расчетом, чтобы их средняя величина была не менее 42 часов за учетный период (месяц, квартал).

В Положении отдельно не упоминаются нерабочие праздничные дни и отпуска, поэтому предприятиям связи в этих вопросах следует руководствоваться общими нормами ст. 112 и гл. 19 "Отпуска" ТК РФ. Далее перейдем к особенностям привлечения работника к сверхурочной работе, выполнению трудовых обязанностей в ночное время и праздничные дни.

Сверхурочные, ночные, праздничные...

Сверхурочные работы. К ним относятся работы, выполняемые сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Положение содержит отсылочную норму к ст. 99 ТК РФ, в которой установлены случаи привлечения работника к сверхурочным работам. Помимо этого, в Положении указан еще ряд ситуаций, когда работник предприятия связи может быть привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня:

Привлечение к работам в указанных случаях допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа.

Для всех работников в трудовом законодательстве и Положении установлено ограничение продолжительности сверхурочных работ - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Как сказано в Положении, оплата сверхурочной работы производится по правилам ст. 152 ТК РФ. Этой статьей установлен минимальный размер оплаты сверхурочной работы: за первые два часа сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. При расчете сверхурочных часов работникам с ежедневным учетом рабочего времени у бухгалтера трудностей не возникает.

Спорным и неурегулированным является вопрос порядка расчета оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Рассмотрим ситуации привлечения к сверхурочной работе за пределами ежедневной смены, а также сверх установленных рабочих часов за учетный период (число смен превысило установленную норму по графику).

Если работник проработал сверх установленного времени в смене, то оплата производится в следующем порядке.

Пример 1. Учетным периодом для работника с суммированным учетом рабочего времени является месяц. По сложившимся обстоятельствам 15.08.2007 он был привлечен к 6 ч сверхурочных работ. Часовая тарифная ставка работника составляет 100 руб. Месячная норма его рабочего времени в августе 2007 г. - 180 ч.

Размер оплаты по тарифу за отработанное время (180 ч) - 18 000 руб. (100 руб/ч x 180 ч).

За сверхурочную работу сотруднику будет начислено:

В итоге за август 2007 г. размер заработной платы работника составит 19 100 руб. (18 000 + 300 + 800).

Пример 2. Изменим условия примера 1. Допустим, работник отработал сверхурочно 44 ч. по итогам учетного периода - сентября 2007 г., норма рабочего времени в этот месяц для него составила 160 ч.

В данной ситуации существуют два подхода к расчету оплаты сверхурочных часов.

Первый метод предусматривает оплату в полуторном размере того количества сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде. Оставшиеся часы оплачиваются в двойном размере.

В частности, в сентябре 2007 г. количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели - 20. Оплате сверхурочных часов в полуторном размере подлежат 40 ч (2 ч x 20). Оставшиеся 4 часа оплачиваются в двойном размере.

Размер оплаты труда работника с учетом сверхурочных часов за сентябрь составит 22 800 руб. (100 руб/ч x 160 ч + 40 ч x 100 руб/ч x 1,5 + 4 ч x 100 руб/ч x 2).

Второй метод предполагает оплату в полуторном размере только первых двух из всего количества часов в учетном периоде, а остальные должны быть оплачены в двойном размере.

Таким образом, в рассматриваемом примере в двойном размере будут оплачены не 4, а 42 часа. В этом случае размер зарплаты с учетом сверхурочных часов работника за сентябрь составит 24 700 руб. (100 руб/ч x 160 ч + 2 ч x 100 руб/ч x 1,5 + 42 ч x 100 руб/ч x 2).

Выбор метода расчета сверхурочных часов приводит к существенным различиям в оплате. При применении второго метода зарплата работника возросла на 8,3%. Какой вариант выбрать фирме? В защиту первого варианта можно сказать следующее. Суммированный учет рабочего времени не предусматривает строгого соблюдения продолжительности рабочей недели (40 часов) и ежедневной работы. Поэтому количество сверхурочных часов можно рассчитать только по окончании учетного периода. При этом нельзя с уверенностью сказать, какие часы должны быть оплачены в полуторном размере, а какие - в двойном. Следовательно, и оплачивать их необходимо из предположения, что сверхурочные часы равномерно распределены по рабочим дням. Однако ст. 152 ТК РФ не предусматривает такого порядка расчета. Решение в пользу одного из предложенных вариантов организация должна принять самостоятельно, закрепив метод расчета в положении об оплате труда.

Работа в выходные и праздничные дни. Этому вопросу в Положении уделено не много внимания, в нем лишь сказано, что привлечение работников в эти дни производится по письменному распоряжению работодателя, и поименованы случаи, когда можно вызвать сотрудников на работу в нерабочие праздничные дни.

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие дни установлен в ст. 153 ТК РФ, он распространяется на всех работников независимо от предусмотренного для них режима рабочего времени. Работникам, которым определена почасовая (дневная) оплата труда, компенсация должна составлять не ниже двойного размера часовой (дневной) ставки. В этом случае расчет оплаты работы в выходные (праздничные) дни производится в одно действие и не вызывает у бухгалтера вопросов в отношении начисления выплат таким работникам.

Трудности возникают при расчете оплаты труда работников с постоянным окладом, вышедших на работу в выходные или праздничные дни, а также работников с суммированным учетом рабочего времени, для которых работа в эти дни может быть запланирована графиком сменности.

Оплата работы указанных категорий работников в выходные и праздничные дни зависит от того, выходит ли работа в эти дни за пределы месячной нормы рабочего времени. В случае если работник трудился в пределах месячной нормы, ему необходимо оплатить не менее одинарной часовой (дневной) ставки. При превышении месячной нормы работа в выходной (праздничный) день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Интересно, о какой месячной норме идет речь: о количестве часов в данном месяце или их среднемесячной сумме - результате деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев? В Трудовом кодексе не указано, какое количество часов нужно считать месячной нормой. По мнению автора, в этом случае необходимо исходить из понятия учетного периода (месяц, квартал, год), в течение которого продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).

В частности, сотрудникам, которым установлен оклад (тарифная ставка), месячной следует считать норму рабочих часов данного месяца. Работникам с суммированным учетом рабочего времени для расчета оплаты в выходные (праздничные) дни следует определить среднемесячное количество часов. Закрепив данный порядок коллективным договором (положением об оплате труда), организация избежит не только разногласий с проверяющими, но и сможет аргументировать свою позицию в случае претензий со стороны работника.

Пример 3. В связи с подготовкой к сдаче годовой бухгалтерской отчетности бухгалтер предприятия связи был привлечен к работе в выходной день - 15.07.2007. По табелю учета рабочего времени за июль сотрудница отработала 180 ч, из них в выходной день - 8 ч В соответствии с трудовым договором ей установлен оклад - 20 000 руб. в месяц. В организации предусмотрена 40-часовая рабочая неделя.

Оплата труда бухгалтера за июль 2007 г. будет состоять из оплаты отработанного времени по окладу, а также доплаты за работу в выходной день.

Норма рабочего времени с учетом месячного количества часов в июле 2007 г. при 40-часовой рабочей неделе - 176 часов (22 раб. дн. x 8 ч). Согласно условиям примера из 8 работник проработал 4 часа в пределах месячной нормы рабочего времени (176 ч), а 4 часа - сверх этой нормы (180 - 176).

Размер оплаты по окладу за отработанное время (176 ч) - 20 000 руб. Чтобы рассчитать оплату работы в выходной день, необходимо определить размер часовой тарифной ставки. Исходя из месячной нормы размер часовой ставки составит 113,64 руб. (20 000 руб. / 176 ч).

Сумма доплаты составит:

В итоге за июль 2007 г. сотруднице необходимо начислить 21 363,68 руб. (20 000 + 454,56 + 909,12).

Работа в ночное время. Для этого случая в п. 8 Положения содержится отдельная норма. Если сотрудник предприятия связи привлекается к работе в ночное время, то при непрерывном функционировании средств связи продолжительность работы в ночное время может уравниваться с периодом работы в дневное время. Это позволяет не сокращать продолжительность работы (смены) в ночное время на один час без последующей отработки, как этого требует ст. 96 ТК РФ. Работа в ночное время, согласно ст. 154 ТК РФ, оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

Для организаций различных сфер деятельности повышенный размер оплаты может быть определен отраслевыми соглашениями, регулирующими трудовые отношения на федеральном, региональном и территориальном уровнях. В отрасли связи до настоящего времени подобные правовые акты не приняты, поэтому операторы связи вправе установить конкретный размер повышения зарплаты с учетом мнения представительного органа работников.

И в заключение... В целях обложения НДФЛ, ЕСН и пенсионными взносами бухгалтер обязан учесть все доплаты, связанные с режимом работы сотрудника (ст. ст. 208, 236 НК РФ). С сумм начисленной заработной платы по всем основаниям нужно рассчитать и страховые взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, эти выплаты также в полном размере учитываются при расчете среднего заработка, в том числе для оплаты государственных пособий по социальному страхованию.

Ю.А.Локтева

Эксперт журнала

"Услуги связи:

бухгалтерский учет и налогообложение"