Мудрый Экономист

Трудовые отношения при реорганизации образовательного учреждения

"Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", 2009, N 9

В прошлом номере журнала мы начали разговор о реорганизации образовательных учреждений. Рассмотрели пять ее возможных форм - слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При любой форме реорганизации переход прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица к его правопреемникам является универсальным, то есть права и обязанности переходят от одного лица к другому в неизменном виде, как единое целое, в один и тот же момент. В то же время нельзя утверждать однозначно, что в процессе реорганизации не происходит изменения в численности штата, она может быть подвержена уменьшению (пусть даже незначительному) и, как следствие, сокращению. Как оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены? Об этом и о многом другом мы расскажем в статье.

Статья 75 ТК РФ предусматривает три случая изменения в руководстве организации и их влияние на трудовые отношения с работниками:

Мы рассмотрим схему построения трудовых отношений при реорганизации.

Может ли реорганизация служить основанием для сокращения штата?

Исходя из норм, изложенных в ст. 75 ТК РФ, сам процесс реорганизации юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при проведении реорганизационных мероприятий может возникнуть ситуация с сокращением фактической численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. Конечно, в данном случае приходится говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление их на работе при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Следует также заметить, что ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя.

Если должности отдельных категорий работников все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Трудовые отношения между работником и работодателем, если сокращения штата не предвидится

О том, как могут развиваться трудовые отношения между работником и работодателем, если сокращения штата не предвидится, разъяснено в Письме Комитета общего и профессионального образования Ленинградской области от 22.09.2005 N 2572-01/19 для подведомственных образовательных учреждений. Рассмотрим это Письмо и возьмем за основу.

Когда после проведения реорганизационных мероприятий должность работника в штатном расписании сохранена, никаких изменений в учебном процессе не произошло, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. Следовательно, для того чтобы отразить факт реорганизации учреждения и возникших изменений (как минимум это изменение наименования работодателя), с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Причем при реорганизации в форме присоединения и выделения данное правило не применяется в отношении работников присоединяющей и выделяющей организации, так как факт реорганизации в этих случаях не влечет для них каких-либо изменений.

Если работник по каким-то личным мотивам отказывается от продолжения работы в учреждении, то в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ он может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Если реорганизационные мероприятия повлекли за собой изменения в учебном процессе (например, произошла смена режима работы, изменились местонахождение учебного заведения, система и размер заработной платы, льготы и другое), при этом трудовая функция работника сохранилась, то есть он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, в этом случае такие перемены влекут за собой изменения условий трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ).

Следует заметить, что изменение существенных условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, то есть изменились техника, организация рабочих мест, труда и другое. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. Если при возникновении спора между работником и работодателем суд выявит, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, то он обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора с работником.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда).

При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если работник согласен с изменениями в трудовом договоре, трудовые отношения с ним продолжаются, и только при его отказе от продолжения работы в учреждении трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Следует ли делать записи в трудовой книжке работника при реорганизации?

Что касается записи в трудовой книжке работника, то здесь нужно обратить внимание на следующее. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), не содержит положений, регулирующих внесение записей о реорганизации учреждения. Однако если обратиться к нормам, изложенным в п. 3.1 Инструкции, то согласно им записи, повлекшие за собой изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание образовательного учреждения, должны вноситься в трудовые книжки работников. Поэтому запись о реорганизации образовательного учреждения должна быть внесена в трудовую книжку в порядке, аналогичном внесению записи об изменении наименования организации (п. 3.2 Инструкции), то есть в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

По нашему мнению, в трудовую книжку работника, по аналогии со случаем изменения наименования организации, может быть внесена запись следующего содержания: "Учреждение "А" реорганизовано в филиал "Б".

Поскольку ни в Инструкции, ни в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, не содержится запрет на отражение сведений об изменении наименования места работы вышеуказанным способом, то его нельзя считать неправомерным.

С.Валова

Редактор журнала

"Бюджетные учреждения:

ревизии и проверки

финансово-хозяйственной деятельности"