Соцпакет: сокращаем расходы

Мировая экономика переживает непростые времена. К сожалению, кризис не обошел стороной и наше Отечество. Поэтому сегодня самое время внимательнее всмотреться в расходы компании с тем, чтобы по возможности их сократить.

В финансовой сфере затраты на персонал всегда были заметной статьей расходов, которая к тому же в последние годы постоянно увеличивалась. Компании все больше уделяли внимание сотрудникам вообще и условиям их работы в частности. Речь в данном случае идет не только о достойной денежной компенсации: оклады, надбавки, проценты, бонусы, премии и т.п. Все чаще предлагалась "внезарплатная" составляющая в системе компенсаций за труд и лояльность, даже больше - в системе имиджа "привлекательного работодателя".

Как-то сам собой из этой "внезарплатной" формы компенсаций и льгот выделился определенный набор довольно существенных привилегий, получивший наименование "социальный пакет". Сегодня, говоря о социальном пакете, исследователи все чаще разделяют его на обязательный и конкурентный.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ. Сюда включаются нормы Трудового и Налогового кодексов: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в Пенсионный и другие фонды, обязательное медицинское страхование.

К конкурентному социальному пакету относится все, что работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию, помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата занятий спортом, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д.

А также, например, такие возвратные выплаты, как компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, частичный или полный возврат затрат на обучение и прочее - в зависимости от уровня компании.

Давайте разберемся

Посмотрим, однако, более внимательно и разберемся: какой социальный пакет предлагают компании и насколько адекватно его воспринимают сотрудники?

Для исследования были выбраны банки из первой тридцатки по рейтингу РБК. В качестве источников информации использованы только открытые материалы, опубликованные в различных СМИ, а также результаты анкетирования соискателей и кандидатов, к чьим резюме имелся открытый доступ.

44,61% опрошенных соискателей находятся в возрасте 22 - 30 лет, 36,92% - от 31 до 40, 18,46% - от 41 до 47 лет. 40% респондентов - мужчины, 60% - женщины.

С высшим образованием - 92,31% опрошенных и 7,69% - с неполным высшим образованием. Эти соискатели претендовали на вакансии менеджеров среднего звена в продажах финансовых продуктов с совокупным месячным заработком от 35 000 до 100 000 руб.

При анализе материалов следует иметь в виду, что представленные сведения касаются работы специалистов в Москве и Московском регионе. Выяснение полноты и соответствия полученных данных для других регионов в рамках данного исследования не проводилось.

Итак, какой же социальный пакет предлагают компании? Отвечая на этот вопрос, удалось условно систематизировать социальный пакет по следующим составным частям.

• Соблюдение ТК РФ: оформление в штат, оплата отпусков и больничных, обязательное медстрахование.
• Медицина: добровольное страхование личное, страхование членов семьи, стоматология.
• Обучение: учебный центр компании, внешнее обучение, иностранный язык.
• Другое: кредитные (страховые) продукты, корпоративный транспорт, оплата питания, корпоративная мобильная связь, восстановительное лечение, дома отдыха и т.п.

При этом следует отметить следующее.

• Все льготы и компенсации предоставляются сотрудникам после прохождения испытательного срока.
• Все десять исследуемых банков полностью соблюдают Трудовой кодекс в части обязательного социального пакета.
• Все исследуемые компании в качестве конкурентного социального пакета предлагают добровольное медицинское страхование, которое различается по качеству и количеству в зависимости от категорий специалиста.
• Вся десятка банков активно предоставляет в качестве компонента социального пакета собственные финансовые продукты на льготных условиях для своих сотрудников.
• Все десять банков отмечают как составную часть социального пакета повышение профессионального уровня сотрудников за счет тренингов и семинаров по своим образовательным программам. Компенсация за получение более фундаментальных знаний, в том числе языковых, оговаривается рядом условий.
• При сравнительной оценке самыми "наполненными" являются социальные пакеты крупных банков с государственным участием.
• Для банков без "госучастия" интересно отметить, что чем выше конкурентная среда, где работает компания, тем более "сдержанным" выглядит социальный пакет сотрудников. Причиной, по нашему мнению, является необходимость предложения рынку конкурентных по цене и в то же время рентабельных финансовых продуктов и, как следствие, "жесткое" бюджетирование затрат.
• По выбранным категориям специалистов различия в содержании социального пакета невелики, но они есть: как в разделе "медицина", так и в разделе "обучение", где сотрудники, доказавшие временем и результатами лояльность банку, имеют больше привилегий для получения внешнего образования и изучения иностранного языка.

Похожие отчеты можно встретить достаточно часто в различных аналитических обзорах, составленных по материалам работодателей. Вполне понятно, что компании внимательно отслеживают социальные пакеты конкурентов, стараясь сохранить привлекательность для своих сотрудников.

Бесплатно - значит даром

Однако значительно интереснее, по нашему мнению, разобрать социальный пакет с позиции, как его воспринимают сотрудники.

После того как стало ясно, что "дают" в социальном пакете работодатели, важно разобраться - а что же "берут" те, для кого он предназначен. Мы так и сформулировали вопрос: "В каком объеме вы (сотрудники компаний) пользуетесь соцпакетом?"

Вот что выяснилось в результате. В полном объеме им пользуются только 4,6% всех опрошенных в нашем исследовании. Еще столько же считают, что "потребляют" три четверти социального пакета компании. Большинство, 64,6%, уверены, что пользуются соцпакетом лишь наполовину. А оставшиеся 26,2% думают, что используют предоставленные льготы всего на четверть. При этом следует иметь в виду, что такими льготами, как доплата за питание и корпоративные тарифы на мобильную связь, пользуются почти все.

С одной стороны, такие результаты в какой-то степени ожидаемы, с другой - они дают безусловный повод заняться как финансовой оптимизацией соцпакета, так и его составом. Тем более что нынешняя экономическая ситуация, как отмечалось выше, вполне этому способствует. Ведь, оставив сотруднику только то, чем он реально пользуется, можно сэкономить значительную часть средств, идущих на соцпакет.

Поскольку все льготы, которыми пользуются сотрудники компаний, имеют конкретную цену для работодателя, мы задали им вопрос: "Оценивали ли вы в деньгах стоимость соцпакета?" Подавляющее большинство, 95,4%, ответили на наш вопрос отрицательно. Выяснилось, что большая часть опрошенных неплохо ориентируется в размерах дотации на питание и мобильную связь, но оценивать весь предоставляемый им социальный пакет посчитали для себя излишним, подтверждая тезис - ничто не ценится так дешево, как бесплатные услуги.

А между тем соцпакет является весьма существенной "добавкой" к денежной форме компенсации за труд. Мы попросили своих респондентов, так сказать, в порядке экспертной оценки дать все-таки его выражение в денежной форме, ответив на следующее предложение: "Попытайтесь оценить долю соцпакета в денежном выражении относительно вашего годового дохода". Оказалось, что 90,8% опрошенных решили - эта доля не превышает 5%, еще 3,1% - не более 7%, а 6,1% полагают, что надбавка составляет 10% и более.

Интересно, что в исследуемых банках объем потребляемых сотрудниками услуг соцпакета, по нашим оценкам, составлял прибавку не менее 8,3% к годовому доходу, а в среднем превышал 12% на человека. Налицо примерно двухразовая недооценка потребляемых услуг.

Естественно, что когда мы предложили респондентам расположить в порядке предпочтения следующие факторы выбора места работы, то социальный пакет оказался далеко не на первом месте:

• денежная компенсация;
• перспективы роста (развития);
• коллектив и корпоративная культура;
• возможность получить дополнительное образование;
• дополнительные льготы (социальный пакет);
• удобные транспортные коммуникации;
• другое.

Что делать?

Анализ представленных материалов позволяет сделать как минимум один важный вывод о том, что затраты на социальный пакет далеки от их адекватной оценки потребителями этой услуги. Изменить ситуацию к лучшему, не утратив имиджа "привлекательного работодателя", возможно, если решать параллельно две задачи:

• повышать информированность сотрудников о стоимости потребляемого ими пакета услуг;
• оптимизировать затраты на социальный пакет, в том числе путем сокращения его состава.

Как это сделать? Область ответов на этот вопрос достаточно велика и изложена во многих источниках. Необходимо только помнить о том, что каждая компания очень индивидуальна и, следовательно, требует индивидуального набора инструментов управления человеческими ресурсами.

С.Ермолаев

Генеральный директор

консалтинговой группы "SALVATOR"