Мудрый Экономист

Развитие потенциала персонала организации

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 1

Потенциал персонала организации - важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности. Актуальным является использование современных подходов в управлении персоналом организации. В частности, интересен процессный подход, позволяющий оптимизировать систему управления персоналом, сделать ее прозрачной, согласованной, а также принимать обоснованные решения. Процессный подход позволяет эффективно развивать потенциал персонала организации.

Словарь управления персоналом. Потенциал персонала - это явные и скрытые возможности и способности к эффективной деятельности в условиях современной организации, к развитию и адаптации к меняющимся условиям, что приводит к устойчивому развитию организации в долгосрочной перспективе.

В современном обществе меняется природа хозяйственного базиса экономики - "машинные технологии" индустриального уклада уступают место "интеллектуальным технологиям", формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В такой экономике большую роль в конкурентоспособности организации играет ее персонал как один из главных факторов увеличения прибыли предприятия. Персонал организации обладает определенным потенциалом.

Источники формирования потенциала персонала организации

Исходной основой для формирования потенциала персонала организации являются: природные свойства работника, врожденные силы, характер, способности. Источником формирования потенциала работника являются знания, умения, ценности, навыки, т.е. приобретенные способности и возможности.

В литературе упоминается множество категорий, связанных с человеческим потенциалом: человеческий потенциал, трудовой потенциал, кадровый потенциал, научный потенциал, творческий потенциал, интеллектуальный потенциал, предпринимательский потенциал, инновационный потенциал и др. В процессе развития экономики, средств производства и производственных отношений меняются требования к работнику. На основе этих процессов появляются новые характеристики, составляющие потенциал работника.

Качественная определенность потенциала персонала организации формируется под воздействием соответствующих определенному периоду требований к персоналу. Исходя из этого, важным критерием уровня потенциала персонала организации, на наш взгляд, целесообразно считать степень соответствия естественных, личностных, интеллектуальных, профессионально-квалификационных характеристик работников уровню научно-технического прогресса, современным экономическим условиям и их требованиям. Проблема сохранения и развития потенциала персонала организации должна стать приоритетной стратегической задачей для организации, т.к. она формирует уровень и перспективы ее развития и, соответственно, развития экономики в целом.

Потенциал персонала организации - сложная категория: это система, состоящая из элементов, каждый из которых выполняет свою функцию, влияет на другие элементы, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию.

Если потенциал персонала организации успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал, как известно, - это инвестируемый общественный труд, который в процессе непрерывного движения порождает доход. Соответственно, именно потенциал персонала является основой человеческого капитала организации, а человеческий капитал организации можно рассматривать как потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный. Через развитие и реализацию потенциала персонала организации происходит процесс накопления ее человеческого капитала.

Высокий уровень потенциала персонала организации положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Факторы влияния

Вступая в трудовые отношения, работники, обладающие определенным уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определенных условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень - потенциал персонала коллектива (организации). Потенциал персонала организации не является простой арифметической суммой индивидуальных потенциалов работников, в данном случае действует закон синергии, в связи с чем необходимо выявить элементы и структуру потенциала персонала организации, научиться измерять его уровень, определить факторы, влияющие на его уровень, и разработать подходы к его развитию.

Развитие потенциала персонала организации основывается на соответствующей кадровой политике организации, в свою очередь, оказывает влияние на ее формирование. Мероприятия по повышению уровня потенциала персонала организации ориентируются на факторы, оказывающие влияние на уровень потенциала персонала. Все факторы можно разделить на три группы: внешние, внутренние и характеризующие особенности персонала конкретной организации.

Внешними факторами являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др. Внутренние факторы - это материально-техническая база предприятия, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др.

Особенности персонала организации непосредственно влияют на уровень потенциала персонала организации и проявляются в составляющих его потенциалах. Элементами потенциала персонала организации (отдельного работника) являются естественный (ЕП), личностный (ЛП), трудовой (ТП), интеллектуальный (ИП), инновационный (ИнП) потенциалы. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики; так, например, интеллектуальный потенциал характеризуется уровнем знаний, стремлением и быстротой овладения ими, профессиональной компетентностью, желанием обмениваться знаниями, идеями и опытом, критическим складом ума, восприимчивостью к новому. При комплексной оценке потенциала персонала организации учитываются характеристики каждого из составляющих его элементов.

На основе данных характеристик определяются факторы, влияющие на тот или иной элемент потенциала персонала организации. Так, для повышения интеллектуального потенциала необходимо:

Кроме названных выше факторов, на уровень потенциала персонала организации влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации. А также потенциал персонала организации зависит от направления и уровня синергетического эффекта в конкретной организации - другими словами, условия, созданные в организации, повышают или понижают данный показатель в целом.

Для объективного подхода к развитию потенциала персонала организации необходимо провести его комплексную оценку. Для этого требуется разработка сбалансированной системы показателей, охватывающих поэлементно все содержание потенциала персонала организации, что дает возможность более эффективно влиять на уровень потенциала персонала.

Процессный подход в управлении персоналом

Управляя развитием потенциала персонала организации, можно использовать методы процессного подхода. Он позволяет последовательно реализовывать взаимосвязанные управленческие виды деятельности, образующие непрерывный процесс, состоящий из конкретных функций, технологий, методов, на основе чего возникает возможность более четко ориентировать деятельность на результат (рис. 1).

Процесс развития потенциала персонала организации на основе цикла PDCA

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ ------------------------------------------------------¬ ¦
¦ ¦ Комплексная оценка уровня потенциала +---------¬ ¦
¦ L------------------------------------------------------ ¦ ¦
¦ /¦ /¦ /¦ ¦ ¦
¦ ¦ ------------+------------¬ -----+--------¬ ¦ ¦
¦ -------+------¬ ¦ Процесс ¦ ¦ Выход. ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Вход. +----¦ развития потенциала +----¦ Показатель ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Базовый ¦ ¦ персонала организации ¦ ¦ потенциала ¦ ¦ ¦
¦ ¦ показатель +---¬/¦ +---¬/¦ персонала ¦ ¦ ¦
¦ ¦ потенциала ¦ +------------------------+ ¦ организации ¦ ¦ ¦
¦ ¦ персонала ¦---->¦ Управление персоналом ¦ ¦ по итогам ¦ ¦ ¦
¦ ¦ организации ¦¦ L------------------------- ¦ реализации ¦ ¦ ¦
¦ L--------------¦ /¦ ¦ мероприятий ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ L-------------- ¦/ ¦
¦ ¦ -------------+---¬ -----------¬¦
¦ -------------+¬ ¦ Разработка ¦ ------------------¬ ¦ Уровень ¦¦
¦ ¦ Внедрение ¦<-+ мероприятий ¦<--+ Формулирование ¦<+потенциалদ
¦ ¦ мероприятий ¦ +----------------+ ¦ направлений ¦ L-----------¦
¦ L-------------- ¦ Кадровое ¦ ¦ корректировки ¦ ¦
¦ ¦ планирование ¦ L------------------ ¦
¦ +----------------+ ¦
¦ ¦ Система ¦ ¦
¦ ¦ управления ¦ ¦
¦ ¦ персоналом ¦ ¦
¦ L----------------- ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Рис. 1

Наиболее распространенной методологией бизнес-процессов является стандарт IDEFO, применяемый в данной методологии цикл PDCA включает следующие функции: планирование, действия, контроль результатов, корректирующее действие. В случае формирования потенциала персонала организации лучше начинать с этапа его оценки, чтобы определиться в том, что мы имеем в организации в данный момент, а далее процесс функционирует циклично. С применением данного подхода можно четко сформулировать процесс формирования потенциала персонала организации.

Элементы процесса развития потенциала персонала организации возможно описать, используя функциональное моделирование процесса. Предлагаем использовать SADT-моделирование. Данная методология структурного анализа и проектирования основана на PLEX-теориях Дугласа Т. Росса и широко применяется среди методологий описания систем. Она дает возможность решать конкретные задачи, требующие системного подхода. Система становится при этом субъектом моделирования и связана с окружающей средой. Модель дает возможность получить ответы на некоторые вопросы, связанные с функционированием системы. SADT требует, чтобы модель рассматривалась все время с одной и той же позиции. Такая позиция непосредственно связана с конкретной ролью, выполняемой конкретным лицом, и является частью системы. Это позволяет учитывать приоритеты различных аспектов системы.

В соответствии со сказанным выше можно построить процесс повышения потенциала персонала организации (рис. 2).

SADT-модель процесса повышения потенциала персонала организации

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ -------------------------------------¬ ¦
¦ ¦ Корректировка уровня ППО ¦ ¦
¦ L---T-------------T--------------T---- ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ --------------¬¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Выход. ¦¦
¦ -------------¬ ¦/ ¦/ ¦/ ¦ Показатель ¦¦
¦ ¦ Вход. ¦ ------------------------------------¬ ¦ уровня ¦¦
¦ ¦ Показатель +--¦ Процесс повышения потенциала +--¦ потенциала ¦¦
¦ ¦ уровня ¦ ¦ персонала ¦ ¦ персонала ¦¦
¦ ¦ потенциала +-¬/+------T------T------T------T-------+-¬/¦ организации ¦¦
¦ ¦ персонала ¦ ¦ ЕП ¦ ЛП ¦ ТП ¦ ИП ¦ ИнП ¦ ¦ после ¦¦
¦ ¦ организации¦ L------+------+------+------+-------- ¦ воздействия ¦¦
¦ L------------- / ¦ повышающих ¦¦
¦ ¬ - ¦ факторов ¦¦
¦ ¦ ¦ L--------------¦
¦ ------------------------+-+--------------------------¬ ¦
¦ ¦ Мероприятия по повышению уровня потенциала ¦ ¦
¦ L----------------------------------------------------- ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Рис. 2

Описание процесса документирует технологию его работы. Декомпозиция процесса на операции, действия, функции помогает качественно достичь поставленных целей и успешно реализовать поставленные задачи и цели, а также снизить затраты.

При разработке мероприятий по повышению ППО опираются на такие факторы, как система управления производством, персоналом, организацией в целом, распределение и использование различных видов ресурсов, конкретные технологии управления персоналом, влияющие на повышение уровня элементов потенциала персонала организации.

Итак, развитие потенциала персонала организации - важнейший момент в повышении конкурентоспособности и эффективной деятельности современной организации. Данную задачу необходимо решать при учете всех факторов, влияющих на его уровень, а также результатов оценки существующего уровня потенциала персонала организации.

Используя при этом методы процессного подхода, можно достичь повышения прозрачности системы управления персоналом в целом, а также повысить управляемость данной сферы. При правильном определении показателей оценки потенциала персонала организации, а также факторов, влияющих на его уровень и уровень его элементов, можно получить эффективный механизм для принятия управленческих решений в процессе развития потенциала персонала организации, основанных на достоверных фактах, при этом вырабатывается четкая технология развития потенциала персонала организации.

Библиография

  1. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. СПб.: СпбУЭФ, 1996.
  2. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учеб. 2-е изд. М.: КНО-РУС, 2007.
  3. Марка Д.А., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования (SADT): Пер. с англ. М., 1993.

Н.Хадасевич

К. э. н.,

старший преподаватель

кафедры управления персоналом

Сургутского государственного

университета