Мудрый Экономист

Дисциплинарная ответственность работников

"Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2010, N 6

В бюджетных учреждениях, как и во многих других, знакомы с такой проблемой, как неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. В частности, это может быть прогул без объяснения причин, несоблюдение правил трудового распорядка, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. За данные правонарушения предусмотрена дисциплинарная ответственность, регулируемая трудовым законодательством, а также иными нормативными документами.

Рассмотрим порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Как известно, отношения между работником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Одним из обязательных пунктов этого договора является соблюдение работником дисциплины труда. В ином случае он рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности.

Основным документом, которым регулируется трудовая дисциплина, является Трудовой кодекс, а именно гл. 30. Как определено ст. 192 ТК РФ, дисциплинарная ответственность наступает в результате совершения работником дисциплинарного проступка, под которым понимается нарушение возложенных на работника обязанностей, выразившееся в их неисполнении или ненадлежащем исполнении.

Что относится к ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей? В полной мере ответ на данный вопрос представлен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2):

К ненадлежащему исполнению обязанностей можно отнести отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Обратите внимание! Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Исходя из положений гл. 30 ТК РФ привлечение к дисциплинарной ответственности возложено на работодателя, за исключением фактов нарушений работодателем трудового законодательства, ответственность за которые предусмотрена ст. 195 ТК РФ. Согласно данной статье рассмотрение фактов нарушений со стороны руководителей возлагается на работодателя, а именно: он обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Виды дисциплинарных взысканий

Перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст. 192 ТК РФ и включает в себя:

В то же время в учреждениях допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий; основное условие - они должны быть предусмотрены федеральными законами, а также уставами учреждений и положениями о дисциплине.

Так, руководствуясь ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Стоит отметить, что трудовым законодательством запрещено применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о трудовой дисциплине.

Применение дисциплинарных взысканий

Рассмотрим на примере Федерального закона N 79-ФЗ порядок применения дисциплинарных взысканий, который аналогичен порядку, приведенному в ст. 193 ТК РФ. Как определено ст. 58 данного Закона, до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме, в котором гражданский служащий может объяснить причину и природу совершенного им дисциплинарного проступка, привести какие-либо уважительные причины и обстоятельства, выразить свое отношение к содеянному и т.п. Данное объяснение должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Отказ гражданского служащего от представления письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Судебные органы придерживаются изложенного в Трудовом кодексе.

Так, в Определении ВАС РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 рассмотрена жалоба государственной инспекции труда на решение областного суда о неправомерности вынесения предписания о незаконном увольнении организацией работника.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом организации от 25 мая 2007 г. работник принят на должность охранника. 28 июля 2007 г. он не вышел на работу. 30 июля 2007 г. он явился на работу и у него было затребовано объяснение по поводу неявки 28 июля 2007 г. Давать объяснения работник отказался, о чем был составлен соответствующий акт. 31 июля 2007 г. работник к суточному дежурству в 9.00 не приступил, прибыв на работу в 14 часов 30 минут. Ему было предложено дать объяснения по поводу неявки на работу 28 июля и 31 июля 2007 г., он ответил отказом, о чем вновь был составлен комиссионный акт. Приказом от 31 июля 2007 г. он был уволен.

Государственный инспектор труда по результатам проверки по заявлению работника вынес предписание, в котором содержалось требование отменить приказ об увольнении работника и возместить ему заработок за время вынужденного прогула. В предписании инспектором указывалось на нарушение (по его мнению) порядка увольнения, которое заключалось в преждевременном принятии решения об увольнении работника, - до истечения двух рабочих дней.

Принимая решение по делу, суд, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.

По факту отказа работника от представления объяснения составляется соответствующий акт. Рассмотрение объяснения осуществляется специальной комиссией, в состав которой включается не менее трех человек, в том числе представитель подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются:

Проведение служебной проверки. Как определено п. 2 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ, перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка, целью которой является установление:

Проведение служебной проверки возлагается на подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Стоит отметить, что в некоторых федеральных органах исполнительной власти разрабатываются собственные положения о проведении служебных проверок и применении дисциплинарных взысканий.

При проведении служебной проверки гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения проверки. При этом на период отстранения за ним сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы.

Гражданский служащий не может участвовать в служебной проверке, если он прямо или косвенно заинтересован в ее результатах. В таком случае он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении от участия в ее проведении. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

Служебная проверка должна быть завершена в течение месяца со дня принятия решения о ее проведении. В письменном заключении по результатам служебной проверки, представляемом работодателю, назначившему служебную проверку, указываются (п. 9 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ):

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания предъявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Стоит отметить, что для гражданского служащего срок объявления решения о дисциплинарном взыскании ограничен пятью днями (п. 6 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ).

За гражданским служащим, как и за иным работником бюджетного учреждения, сохраняется право на обжалование вынесенного решения.

Сроки применения дисциплинарного взыскания установлены в ст. 193 ТК РФ. Они применяются в отношении гражданских служащих.

Как определено абз. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения. Из этого периода исключается период временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, другие случаи отсутствия его на работе по уважительным причинам, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Судебные органы придерживаются аналогичной точки зрения. По мнению судей, установленный в ст. 193 ТК РФ месячный срок применения дисциплинарного взыскания ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности и направлен на защиту прав работника. Норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания. Поэтому оспариваемая норма не нарушает принцип равенства прав и свобод человека (Определение КС РФ от 25.12.2008 N 860-О-О).

Кроме того, из указанного периода исключается время служебной проверки. Об этом сказано в рекомендациях Минздравсоцразвития, данных в Письме от 29.07.2008 N 2647-17. Также в указанном Письме сообщается, что днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (п. 5 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ).

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. По мнению автора, применение данных дисциплинарных взысканий возможно, в частности, при несоблюдении установленного трудовым законодательством времени отдыха и питания. Как определено ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Соответственно, если работник в оставшееся время занимается чаепитием, то есть не выполняет возложенные на него обязанности, работодатель вправе вынести работнику замечание или выговор.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Основания для увольнения работников перечислены в ст. 81 ТК РФ, однако не каждое увольнение можно считать мерой дисциплинарного взыскания. Как определено ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям.

  1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Особенность применения данного дисциплинарного взыскания состоит в том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Подтверждение этого довода представлено в Определении ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25, согласно которому увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным в случае наличия оснований (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
  2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень грубых нарушений включает в себя:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Стоит отметить, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом;

Например, работник бюджетного учреждения появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Какими должны быть действия работодателя? В соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ действия работника являются дисциплинарным проступком, за который работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Исходя из ст. 193 ТК РФ увольнение работника производится согласно приказу. Но, перед тем как издать приказ, работодатель обязан зафиксировать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается, например, медицинским заключением. После этого от работника необходимо потребовать письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Однако если объяснение затребовано после издания приказа, то он будет считаться недействительным;

  1. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Стоит отметить: в целях квалификации данного обстоятельства п. 48 Постановления Пленума ВС РФ N 2 определено, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо выяснить, наступили ли указанные неблагоприятные последствия именно в результате этого решения и можно ли было их избежать при другом решении. При отсутствии доказательств того, что принятое руководителем, его заместителями и главным бухгалтером решение привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному его использованию или иному ущербу, увольнение по указанному основанию не может быть признано законным.
  2. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве не представлено определений грубого нарушения трудовых обязанностей работодателем, поэтому обратимся к п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2; согласно ему грубым нарушением следует считать неисполнение обязанностей, возложенных трудовым договором на указанных лиц, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или имущественного ущерба учреждению.

Под действие указанных условий увольнения не подпадают руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер учреждения. Вместе с тем в случае выявления с их стороны однократного грубого нарушения трудовых обязанностей трудовой договор с ними может быть расторгнут согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  1. Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
  2. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (ст. 348.11 ТК РФ).

Для справки. В соответствии с п. 14 ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" спортивная дисквалификация спортсмена представляет собой его отстранение от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями и общероссийскими спортивными федерациями.

  1. Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения предусматривается в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Оно применяется, если виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При квалификации указанных проступков следует принять к сведению: как определено п. 47 Постановления Пленума ВС РФ N 2, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее года со дня обнаружения работодателем проступка.

Заканчивая разговор об особенностях увольнения, нельзя не отметить случаи, в которых увольнение работника не допускается. В п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 приведены гарантии работникам при расторжении с ними трудовых договоров:

Снятие дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания прописан в ст. 194 ТК РФ. Исходя из нее срок действия дисциплинарного взыскания составляет год со дня его применения, при условии что работник не имеет за этот же период новых взысканий.

Работодатель имеет право до истечения годичного срока дисциплинарного взыскания издать приказ о его снятии. Это может быть сделано по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

А.Беляев

Редактор журнала

"Учреждения физической культуры и спорта:

бухгалтерский учет и налогообложение"

 
Нюансы составления счетов-фактур учреждениями физкультуры и спорта