Мудрый Экономист

Партнерство в условиях кризиса

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 8(3)

Что же нужно для успешного функционирования кадрового агентства в текущей ситуации, чем привлечь и как удержать клиента? Какими технологиями поиска и отбора кандидатов стоит пользоваться рекрутерам? На что следует обратить внимание работодателям при выборе кадрового агентства? Эти вопросы рассматриваются в предлагаемой статье.

В условиях конкуренции

Мировой финансовый кризис, сопровождающийся сокращением численности (штата) работников компаний, серьезно ударил по кадровым агентствам. Хотя в последнее время и наметилось небольшое оживление на рынке труда в виде притока новых вакансий по сравнению с декабрем - февралем 2008 - 2009 гг. (количество вакансий, предлагаемых белым воротничкам, по данным "HeadHunter", выросло на 14%), никто не знает, как долго это оживление продлится и чего ожидать в ближайшем будущем. Вместе с сокращением уровня предлагаемых зарплат в среднем на 20 - 30% и ввиду текущей ситуации на рынке снизились и расценки кадровых агентств, среди которых разразилась жестокая борьба за клиентов. В свою очередь, компании-работодатели повысили требования как к агентствам, с которыми готовы сотрудничать, так и к самим кандидатам.

От внешних рекрутеров работодатели ожидают в первую очередь эффективного использования нестандартных методов поиска кандидатов. Например, такой метод, как хедхантинг (прямой поиск), HR-службы компаний-клиентов чаще всего не используют и с помощью агентств хотят выйти именно на тех кандидатов, которых нет в "открытом доступе", которые либо находятся в пассивном поиске новой работы, либо вообще не рассматривают предложения о работе. Осуществляя поиск по обычным работным сайтам собственными силами, следует иметь в виду, что на рынке труда в данный момент находится очень большое количество сотрудников, сокращенных компаниями в первую очередь ввиду их профессиональных качеств, от которых, так сказать воспользовавшись случаем, избавились как от балласта. Конечно, в ряды сокращенных попало и большое количество высокооплачиваемых профессиональных специалистов, топ-менеджеров, затраты на выплату заработной платы которых компании попросту неспособны нести, а также сотрудники, проработавшие в компании недолгое время (особенно не повезло тем, кто устроился на работу за несколько месяцев до кризиса). Но, как правило, истинные "звезды" все же не на виду, даже в кризис компании не спешат от них избавляться, и "переманить" их не такая уж простая задача.

Что нужно работодателю?

Признанный факт, что залог существования любой успешной компании - это грамотно подобранный в соответствии с текущими нуждами и потребностями компании персонал, но в то же время и основной фактор риска (по разным оценкам, от 70 до 95% потерь в бизнесе) приходится на кадры. На что должны обращать внимание кадровые агентства, чтобы как можно эффективнее удовлетворить запросы компаний-клиентов по подбору персонала?

Любой рекрутер оценивает, конечно, профессиональные качества кандидата, его мотивацию. Очень важна комплексная оценка кандидатов в зависимости от того, на каком этапе жизненного цикла находится компания, какие люди ей нужны в соответствии с корпоративной культурой. К примеру, на стадии интенсивного роста компания нуждается в инициативных, полных интересных предложений и идей сотрудниках, на стадии старения и спада - в стабильных консервативных сотрудниках, приверженцах данной компании.

Чаще всего сбои при подборе персонала, как утверждает известный консультант по обучению рекрутеров Николас Берн, происходят именно по причинам несоответствия корпоративной культуре компании. Двое из трех увольняющихся сотрудников, по итогам исследования британской рекрутинговой компании "Jobsite", уходят именно потому, что не смогли прижиться в коллективе, "проникнуться корпоративной культурой компании". Если оценить, насколько соответствует квалификация соискателей требованиям клиента, а материальное вознаграждение - нуждам кандидата, для профессионального рекрутера не составляет труда, то убедиться в том, что кандидат сможет адаптироваться к корпоративной культуре компании, значительно труднее, а это чаще всего и оказывается решающим фактором. Для того чтобы сделать нужный вывод, следует выяснить следующее: каков стиль менеджмента в компании и стиль менеджмента в отделе; какие цели ставит перед собой компания и каковы задачи отдела; какого типа люди преуспевают в компании; почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру.

Пример. В одной из крупных международных фармацевтических компаний ("Пфайзер") были записаны интервью с наиболее успешными сотрудниками компании, систематизирована полученная информация, на основе чего был сформирован портрет потенциально успешного сотрудника, на что впоследствии и стали ориентироваться при отборе кандидатов.

У каждой компании своя уникальная, отличная от других корпоративная культура. Иногда она не явно выражена, иногда повсеместно размещены слоганы, несущие в себе философию и миссию компании (нельзя не вспомнить слоган компании "DHL" "We move the world!" - "Мы движем миром!"). И рекрутеру важно обращать внимание на эти моменты при встречах с клиентом на его территории, учитывать особенности компании.

Пример. Ценности и убеждения компании "IKEA" были сформулированы ее основателем Ингваром Кампрадом в "Завете торговца мебелью" в 1976 г. Для компании "IKEA" очень важны открытые, позитивные, гибкие, helpful (готовые помочь) кандидаты. На наш взгляд, "IKEA" - один из примеров так называемых "семейных" компаний, где при стимулировании персонала акцент делается на профессиональном и карьерном росте, комфортных графике работы и условиях труда для сотрудников. Как правило, такие компании уделяют большое внимание профессиональному развитию и самореализации персонала. Как заявляют сами представители компании "IKEA", они созданы для развития и обучения студентов, в т.ч. готовы предложить работу part-time (на неполный рабочий день), что так удобно для учащихся вузов.

В итоге нужно искать "своих" людей, которые будут встраиваться в корпоративную культуру компании. Если у кандидата уровня топ-менеджера ярко выражена внутренняя референция, т.е. человек принимает решения на основе устоявшихся взглядов и убеждений, непоколебимых ценностей, не ориентируясь на мнение окружающих его людей, рекрутеру не обойтись без точной оценки соответствия внутренних ценностей соискателя ценностям, целям и задачам компании. В противном случае можно нанести серьезный вред компании.

Также нередко бывает, что компания, находящаяся на ранней стадии развития, не совсем четко представляет, какой именно персонал ей нужен в данный момент. В таком случае рекрутер должен выступить в роли консультанта, составить профиль необходимого кандидата по описанию заказчика.

Зачастую клиенты дают недостаточную информацию не только о корпоративной культуре компании, но и о бизнес-задаче, которую с помощью данного кандидата хочет реализовать работодатель, в результате представление агентств о необходимом клиенту сотруднике крайне расплывчато, многое приходится додумывать самим, возможны ошибки при поиске и отборе кандидатов и как показатель - некачественная работа в целом. Нередко бывают и случаи, когда компания-работодатель отсылает агентству заявку с минимумом информации, а все подробности выясняются в течение недели-двух, в итоге теряется время и рекрутера, и заказчика. Или может быть вариант HR-передатчика, когда специалист по подбору персонала компании является неким посредником между руководителем структурного подразделения и рекрутером, выражая лишь точку зрения руководителя, причем не всегда подробно и структурно. В такой ситуации следует общаться с самим руководителем, для получения полной подробной информации необходимо выйти именно на него. В любом случае всегда важно иметь представление о том, как действительно функционирует система принятия решений в компании.

Важно понимать, для каких целей нанимается данный конкретный кандидат и каких результатов от него ожидают. Как говорит международный консультант по стратегическому менеджменту Джон Вон Эйкен, огромную роль играет понимание того, как работает бизнес, какую ценность составляет каждая конкретная бизнес-единица и какую прибыль она приносит [1]. Ведь бизнес так или иначе сводится к получению прибыли. И роль HR в последнее время приобрела вид действующего участника бизнеса, управленца, именно в таких специалистах сейчас так остро нуждаются компании, а не в исполнителях-кадровиках, оторванных от текущих потребностей компании.

Как ученица Светланы Ивановой [2], могу сказать, что даже если перечислены основные компетенции к должности по требованию клиента, нужно уточнять, какой конкретно навык в итоге хочет видеть клиент, ведь, скажем, под таким распространенным требованием, как коммуникабельность, может пониматься разное: умение убеждать, умение выстраивать отношения с людьми и т.д. Поэтому, чтобы ожидания и реальность совпадали, необходимо получить максимально подробную информацию от клиента. В свою очередь, необходимо понимать, почему он предъявляет те или иные требования к кандидату, уточнять и обсуждать их с клиентом.

В первую очередь рекрутмент - это партнерские взаимоотношения работодателя и агентства по подбору персонала. И в этих партнерских отношениях обязательно должны выигрывать оба, т.е. всем известная модель win-win ("выигрыш-выигрыш"), когда максимально соблюдаются интересы той и другой стороны. Работа с кадровым агентством - это не просто покупка какой-то услуги, а полноценное сотрудничество, основанное на взаимовыгодных отношениях и нацеленное на единый результат, а именно на подбор лучшего кандидата на соответствующую вакансию в кратчайшие сроки. Если работодатель закладывает в свой бюджет такую статью, как рекрутмент, он вправе получить услуги профессионального агентства. Необходимо также понимать, что кризисный период - это как раз то время, когда нужно вкладываться в свой персонал, формировать целостную команду единомышленников, формировать костяк - будущее для дальнейшего процветания компании.

Агентство или "черный рекрутер"?

В последнее время на рынке наблюдается и приток так называемых "черных рекрутеров", или фрилансеров, - тех, кто пострадал в результате сокращения в агентствах или просто ушел в свободное плавание ввиду малого количества заказов в агентствах. Самый пик пришелся на декабрь - февраль, в этот период пострадали и агентства, которые хвастались относительно стабильной ситуацией в плане заказов, наличием интересных проектов. Конечно, понятие "черный рекрутер" существовало и ранее, такие рекрутеры появились практически одновременно с началом развития рекрутмента в России. Как правило, это люди с опытом работы либо в кадровом агентстве, либо в HR-отделах компаний, ведь вряд ли кто-то возьмется за такую работу без опыта - здесь нужны связи и рекомендации.

Клиент вправе выбирать, с кем сотрудничать, в каждом деле свои выгоды. Например, фрилансеры готовы искать интересных для компании специалистов за умеренную плату и преимущественно вести точечный отбор; как правило, свободные рекрутеры берут не более 2 - 3 заказов в месяц, этого им вполне достаточно. Но есть и свои минусы, в данном случае это смутные гарантии по результатам работы, т.е. если агентство стандартно готово предоставить однократную бесплатную замену кандидата в течение 3-месячного испытательного срока, то с "черными рекрутерами" данная гарантия весьма сомнительна.

Подведем итоги. Как от сотрудников внутренних служб персонала, так и от кадровых агентств требуется максимальный профессионализм и слаженность работы. Для того чтобы обеспечить выполнение этих двух ключевых параметров, заказчикам необходимо четко понимать, что именно они хотят получить от кадрового агентства, и ставить перед ним конкретные цели, а агентствам - стремиться обеспечивать выполнение поставленных целей с максимальным уровнем качества в кратчайшие сроки.

Литература

  1. Джон Вон Эйкен. Специалистов по HR нужно обратить в новую религию - религию результата // Материалы сайта www.e-xecutive.ru.
  2. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
  3. Отчет о состоянии рынка труда Москвы за период: сентябрь 2008 г. май 2009 г. // Материалы сайта www.hh.ru.
  4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Наем персонала. М.: Экзамен, 2003.
  5. Берн Н. Учебник рекрутера. 36 шагов // Материалы сайта www.emcon.ru.

А.Рудницкая

Консультант компании

"KPG Resources"