Мудрый Экономист

Технология прямого поиска персонала

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 8(3)

В статье рассматривается методика одного из современных способов поиска и подбора персонала - прямой поиск и подбор руководящих кадров.

Как известно, подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.

В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: executive search и headhunting.

В современной научной и практической литературе термины "executive search" и "headhunting" трактуются по-разному. По международным нормам за executive search обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определены рынок, заказчик и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин "executive search" также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.

Headhunting подразумевает собой "переманивание" определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие headhunting - в его "точечности" по сравнению с "конвейерным производством" массового подбора и традиционного рекрутинга.

Словарь рекрутинга. Рекрутинг - вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы (заемщик), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать в фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Если сравнивать headhunting и executive search, то headhunting - это "облегченный" вариант executive search, т.е. фактически это executive search без самого сложного этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в представлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, с использованием метода headhunting, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).

Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство

                      ---------------------------¬
¦ Подготовительный этап ¦
L-------------T-------------
¦/
---------------------------¬
¦ Изучение компании-клиента¦
L-------------T-------------
¦/
---------------------------¬
¦Снятие потребности клиента¦
L-------------T-------------
¦/
---------------------------¬
¦ Предварительный анализ ¦
¦ предметной области (лонг-¦
¦ лист) ¦
L-------------T-------------
--------------T--------------+---------------T----------------¬
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
--------¬ ----------¬ ----------¬ ------------¬ -----------¬
¦Словарь¦ ¦ Список ¦ ¦ Список ¦ ¦ Форма для ¦ ¦ Общая ¦
¦проекта¦ ¦компаний-¦ ¦экспертов¦ ¦ заполнения¦ ¦информация¦
¦ ¦ ¦ доноров ¦ ¦ проекта ¦ ¦ по ¦ ¦ о рынке ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦результатам¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ поиска ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ (чек-лист)¦ ¦ ¦
L---T---- L----T----- L----T----- L-----T------ L-----T-----
L-------------+--------------+---------------+-----------------
¦/
---------------------------¬
¦ Поисковый этап ¦
L-------------T-------------
--------------------+-------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------¬ -----------¬ ------------¬
¦ Поиск ¦ ¦ Поиск ¦ ¦ Работа с ¦
¦кандидатов¦ ¦кандидатов¦ ¦компаниями-¦
¦ с резюме ¦ ¦без резюме¦ ¦ донорами ¦
L-----T----- L-----T----- L-----T------
¦ ¦ ¦/
¦ ¦ ------------¬
¦ ¦ ¦Составление¦
¦ ¦ ¦ легенд ¦
¦ ¦ L-----T------
¦ ¦ ¦/
¦ ¦ ------------¬
¦ ¦ ¦ Телефонные¦
¦ ¦ ¦ контакты ¦
¦ ¦ L-----T------
¦ ¦ ¦/
¦ ¦ ------------¬
¦ ¦ ¦ Заполнение¦
¦ ¦ ¦ чек-листа ¦
¦ ¦ L-----T------
L-------------------+--------------------
¦/
---------------------------¬
¦ Этап отбора специалистов ¦
L-------------T-------------
¦/
-------------¬
¦ Интервью ¦
L------T------
¦/
-------------¬
¦ Взятие ¦
¦рекомендаций¦
L------T------
¦/
-------------¬
¦ Отчет о ¦
¦ кандидате ¦
L-------------

Рис. 1

Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.

Этап 1. Знакомство с компанией-клиентом

Для того чтобы позиция была закрыта, клиенту должны быть представлены кандидаты, соответствующие его потребностям. Помимо этого, клиенту должны понравиться кандидаты, кандидату должен понравиться клиент, поэтому консультанту при получении заказа и утверждении проекта по поиску конкретного специалиста необходимо изучить компанию-заказчика (проведение встречи с клиентом; понимание, что является предметом исследования, какие рынки, какие компании; анализ конкурентов и возможных кандидатов) и снять потребность клиента - составить портрет идеального кандидата (профессиональные навыки, умение, опыт работы, образование, знание иностранных языков, что особенно актуально для поиска кандидатов в иностранные компании, личностные качества, возможно указание названия компаний, из которых нежелательны кандидаты, если компания является прямым конкурентом клиента).

Приступая к проекту поиска, первым делом необходимо проработать все возможности для поиска резюме интересных кандидатов и Ф.И.О. кандидатов без резюме. Для этого необходимо провести предварительный анализ предметной области. Результаты анализа отражаются в отчете о ходе проекта (на профессиональном сленге - лонг-лист).

Этап 2. Анализ предметной области

В рамках предварительного анализа предметной области необходимо.

2.1. Подготовить словарь проекта. Словарь проекта является основой для поиска кандидатов в открытых источниках. Задавая различные сочетания ключевых слов - как на джоб-сайтах, так и в поисковых машинах, - можно найти выходы на нужных нам кандидатов. Важно при подготовке словаря поиска пытаться поставить себя на место кандидата и постараться представить себе, какими именно словами кандидат может описать свой опыт, какие названия и сокращения могут фигурировать в резюме.

2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствии каких-либо его контактных координат список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам кандидатов.

Словарь рекрутинга. Прямой поиск персонала - это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые в принципе не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают "переманивание" специалистов из компаний-конкурентов.

Executive search - вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.

Headhunting - ("охота за головами": от англ. "head" - голова и "hunt" - охотиться, ловить) - одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас кандидатам либо кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.

2.4. Подготовить форму для заполнения по результатам поиска (чек-лист) - найденные кандидаты. В эту форму необходимо заносить всех найденных в рамках этого проекта, подходящих по резюме кандидатов. Каждая запись о кандидате-эксперте состоит из:

2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого естественно прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информацией о рынке, во-первых - для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых - для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.

Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).

Этап 3. Поиск кандидатов с резюме

Поиск резюме осуществляется в собственной базе компании, на основных и вспомогательных джоб-сайтах, в онлайн-сообществах, в Интернете. Поиск ведет ресечер под руководством консультанта. Перед началом поиска консультант формирует для ресечера контрольный список (чек-лист), где по строкам расположены сочетания, которые он должен "проискать", а по столбцам - места, где он должен "проискать". Этот чек-лист выдается ресечеру, после чего последний должен осуществить все необходимые поиски во всех местах и отвечать за "проработку каждого сочетания и источника". В чек-листе должны быть оставлены дополнительные строки для самостоятельного формулирования поиска ресечером. В зависимости от сложности проекта, ресечер может самостоятельно сформировать чек-лист, который впоследствии проверяется консультантом. Если ресечер осуществляет поиски в других местах, они тоже должны быть учтены. В зависимости от сложности поиска, работа по первичному поиску может занимать от 3 до 5 рабочих дней. По мере сбора резюме ресечером он передает их в работу консультанту, который фильтрует их на основании требований Клиента и своего опыта.

Таким образом, к 6 - 8-му рабочему дню со дня открытия проекта команда проекта:

  1. имеет четкое понимание предметной области;
  2. имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме;
  3. понимает перспективы закрытия проекта;
  4. может своевременно и оперативно информировать клиента о ходе проекта;
  5. в случае необходимости может аргументированно отстаивать перед клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии;
  6. имеет план дальнейших действий до завершения проекта.

Этап 4. Поиск кандидатов без резюме

В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском может начинаться поиск кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска.

4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блоках, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.

4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей - особенно в специализированных СМИ.

4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые либо другие кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе "Анализ предметной области".

4.4. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, "Мой круг" и др.). Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет труда.

В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако в остальном продолжительность поиска Ф.И.О. и контактов кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.

Этап 5. Работа с компаниями-донорами

Наиболее сложным способом поиска кандидата является выяснение Ф.И.О. кандидата у сотрудников компании, в которой он работает. Как правило, компания дорожит ценными сотрудниками, а именно такие сотрудники интересуют консультантов и конкурентов. Эта проблема осложняется, как правило, нежеланием секретаря выдавать подобную информацию, соединять с потенциальным кандидатом. Для обхождения этого препятствия необходимо, чтобы секретарь понимал, почему он вас должен соединить с человеком, имени которого вы даже не знаете. Для этого, как правило, используются различные легенды. Легенды в любом случае, независимо от их конкретного содержания, должны быть достаточно достоверными, чтобы в них поверили, и достаточно точно нацелены, чтобы поверивший в них секретарь переключил консультанта именно на того сотрудника, который ему нужен. Создание таких легенд - это задача в первую очередь консультанта.

Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание Ф.И.О. контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды с тем, чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны, было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны, - не слишком узким для человека, который не знает, кому он звонит.

Последовательное применение легенд до получения положительного результата - важная задача консультанта и/или ресечера.

Фактически на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области, и на основании созданных легенд консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта, к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.

Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи, продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.

На каждом этапе документы могут предъявляться заказчику и согласовываться с ним, если он того требует. Как правило, "переманивание" - это длительный процесс. Кандидат долго думает, так как он совершенно неожиданно получает заманчивое предложение, и его реакция бывает совершенно различной. Задача консультанта - найти именно тот мотив, который можно использовать как побуждающий при принятии им решения. Эта часть работы очень сложна и требует от консультанта не только устанавливания и поддержания хороших отношений с кандидатом, но и понимания того, что происходит с человеком, когда и какие именно слова ему нужно сказать.

Как показывает практика, сначала практически все потенциальные кандидаты говорят "нет", а потом, как правило, соглашаются, принимая условия и переходя в другие компании. Это отличает технологию прямого поиска от традиционного рекрутинга: в рекрутинге, если кандидат от предложения отказывается, о нем забывают. В прямом поиске начинается более скрупулезное изучение его мотивации - что может побудить его к переходу в компанию нашего заказчика.

Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.

Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых заказчиком интервью, не включают время, необходимое заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу, и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.

И.Свинарчук

Старший консультант

по подбору персонала

Кадровый центр

"ЭСТУБИ ПЕРСОНАЛ"