Мудрый Экономист

Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников

"Трудовое право", 2009, N 9

Насущная потребность в наиболее четком и объективном правовом регулировании в сфере труда определяется современным этапом развития общественных и социальных отношений. Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности предприятия (организации). Она основывается на принципах соблюдения законности, недопустимости установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в данных отношениях.

Именно трудовое законодательство - единственная отрасль среди отраслей российского права, способная не только воздействовать непосредственно на основную производительную силу - работника как заведомо более слабую сторону трудовых правоотношений и защищать его в процессе производственной деятельности, в частности через заключение в организации коллективного договора с представителями работодателей, но также защищать права и законные интересы работодателя - другой стороны трудовых отношений.

Если рассматривать понятие "организация" с точки зрения социально-трудовых отношений, то это не организационно-правовая форма деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия (организации, учреждения). Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего собой через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими как правовыми, экономическими, так и социальными условиями развития трудового коллектива. Поэтому так важна экономическая и социальная защищенность работников, определяющая условия соблюдения их прав и социальных гарантий. В свою очередь, реализация государственной политики строится на определении работников не как инструмента осуществления деятельности по достижению производственных и экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, пределы взаимодействия которых устанавливаются действующим законодательством. Принципы данного партнерства представителей работников и работодателя находят реализацию в коллективном договоре.

Коллективный договор как нормативная модель регулирования социально-трудовых отношений.

Статья 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Трудовой кодекс выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективный договор и соглашение. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективного договора и соглашения устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников в лице их представителей и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. В идеале это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.

В этом смысле показательно мнение ряда исследователей, в частности Г.В. Хныкина: "Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства". Эту позицию разделяет и А. Шебанова, отмечающая, что главная цель коллективного договора - "на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя".

Думается, можно утверждать, что коллективный договор является своеобразной "конституцией", призванной в рамках конкретной организации регулировать отношения между работодателем и наемными работниками, сглаживать возникающие противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности.

В этом смысле показательна роль и эффективность коллективных договоров на предприятиях металлургии, входящих в Горно-металлургический профсоюз России (ГМПР).

Так, с началом кризиса, наиболее ощутимо ударившего по предприятиям металлургии и металлообработки, тем не менее в целом ситуация в отрасли не вышла из-под контроля. Центральным советом ГМПР (ЦС ГМПР) проводится еженедельный мониторинг ситуации на предприятиях. Представители профсоюзных органов участвуют в работе антикризисных штабов на уровне предприятий и регионов. Инициированы и прошли заседания социальных советов компаний "ЕвразХолдинг", "Российский алюминий", "Металлоинвест" (созданных еще до кризиса в рамках исполнения коллективных договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами). На многих предприятиях, где заканчивались сроки действия коллективных договоров, они продлены на 2009 г. Получила распространение практика заключения временных антикризисных соглашений и программ антикризисных мероприятий по взаимодействию профсоюзных организаций и работодателей на период преодоления негативных последствий мирового финансового кризиса (ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат", ОАО "Северсталь", ОАО "Западно-Сибирский металлургический комбинат", ОАО "Качканарский ГОК "Ванадий", ОАО "Оленегорский ГОК" и др.). Региональное соглашение, которым зафиксированы уровень оплаты простоев не ниже 2/3 средней заработной платы, необходимость разработки программ помощи работникам, имеющим кредитные обязательства, подписано ЦС профсоюза, компанией ООО "ЕвразХолдинг" и администрацией Кемеровской области. Как результат - предприятия работают, реализуются социальные программы, заработная плата выплачивается без задержек, хотя и в несколько меньшем объеме.

Следует отметить, что трудовое законодательство не определяет коллективный договор как акт нормотворчества предприятия. Как указано в ст. 5 ТК РФ, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. А ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом на уровне организации коллективным договором, соглашением по согласованию с представительным органом работников (профсоюзной организацией) также может быть предусмотрено принятие иных локальных нормативных актов.

Более того, Е.А. Ершовой приводится весьма веский аргумент: в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. Действительно, без доброй воли двух сторон трудовых правоотношений невозможно заключить коллективный договор или соглашение, так как любой правовой договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, содержащим правовые нормы, обязательные только для его сторон. Конечно, элемент воли чрезвычайно важен, однако коллективный договор - это прежде всего нормативное соглашение, поскольку наряду с обязательствами он содержит нормы права, определяет совместное с трудовым коллективом дополнительное урегулирование правовых вопросов труда, например правил внутреннего трудового распорядка, соглашений по охране труда, положений по оплате труда, планов социального развития (например, является неотъемлемой частью коллективного договора ОАО "ММК") и т.д. Тем самым устанавливается нормативное разграничение между локальными нормативными актами и коллективным договором, что определяет особую правовую природу коллективного договора.

Как подчеркивает А.Л. Анисимов, коллективный договор, несмотря на известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В связи с этим необходимо учитывать правовые основания и возможности по регулированию трудовых отношений в организации. Трудовое нормотворчество в организации определяется следующими уровнями:

  1. федеральное трудовое законодательство (Трудовой кодекс, федеральные законы, законы субъектов РФ) определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений;
  2. нормативно-правовые акты подзаконного характера (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов РФ) обеспечивают реализацию отдельных норм трудового законодательства;
  3. коллективные договоры и соглашения устанавливают особые условия применения законодательства и нормативно-правовых актов;
  4. локальные нормативно-правовые акты организации направлены на реализацию норм и положений, содержащихся в трудовом законодательстве, подзаконных нормативно-правовых актах, коллективных договорах и положениях.

Таким образом, механизм применения права и реализации права на собственные нормы устанавливает необходимость соблюдения принципов иерархии нормотворчества. Локальные нормативные акты имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам - содержание коллективного договора формируется с учетом требований трудового законодательства.

Анализ порядка 200 коллективных договоров, проведенный специалистами ЦС ГМПР, показал, что в 86% колдоговоров была сохранена процедура согласования работодателями локальных нормативных актов с профкомами (полностью или по большинству ключевых вопросов).

Это очень важно, так как Трудовой кодекс в данном случае предусматривает две возможные формулировки: "с учетом мнения" или "по согласованию" с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Пожалуй, именно включение того или иного варианта этой статьи в коллективный договор является лакмусовой бумагой, свидетельствующей о прочности позиции профсоюза на предприятии, о его авторитете и поддержке трудовым коллективом. Чем сильнее позиции профсоюза, тем большее число вопросов решается с его согласия. В некоторых случаях колдоговоры даже содержат приложения, в которых перечисляются локальные нормативные акты, подлежащие согласованию с профкомом (например, коллективный договор ОАО "Северсталь" на 2007 - 2009 гг.).

Тем не менее, по нашему мнению, формулировки ст. 8 ТК РФ "с учетом мнения" или "по согласованию" с представительным органом работников имеют различные значения. Мнение профсоюза работодатель может учесть, а может с этим мнением и не согласиться. Поэтому формулировка "по согласованию с представительным органом работника" будет актуальной и наиболее верной. Соответствующие изменения предлагаем внести в ст. ст. 99, 101, 105, 112, 113, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 371, 372, 373, где законодатель определил круг вопросов для принятия решений, по которым работодатель учитывает мнение профсоюзного органа.

На сегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Однако мнение о правомерности такого подхода к данной проблеме разделяется далеко не всеми в профсоюзных организациях. Так, при проведении в 2003 г. опроса профсоюзного актива предприятий металлургической отрасли на вопрос "Должно ли действие коллективного договора распространяться на работников, не состоящих в профсоюзе?" 34% респондентов ответили отрицательно. Такой ответ имеет под собой весьма веские основания. Многие считают несправедливым распространение на всех работников тех льгот, которые получены в результате заключения колдоговора профкомом. Именно охват всех работников коллективным договором нередко является, по мнению профсоюзных активистов, причиной выхода работников из профсоюза, которые аргументируют свое решение следующим заявлением: "Я имею то же по колдоговору, что и не член профсоюза. Зачем же мне оставаться в нем?" Это серьезная проблема, поэтому многие профорганизации ведут поиск пути использования коллективного договора для усиления мотивации профсоюзного членства.

Тем не менее считаем, что положение о едином коллективном договоре является наиболее верным, так как это содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации. Такое положение важно и для представителей работников - профсоюзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.

Эта модель является основополагающей в системе социально-трудовых отношений в ОАО "ММК". В данной организации действует единый генеральный коллективный договор. Кроме того, в группе компаний ОАО "ММК" приняты и действуют еще 35 коллективных договоров дочерних предприятий и организаций, закрепляющих основные положения, касающиеся оплаты труда, занятости, охраны труда, предоставления социальных гарантий и т.д., действующие на основном предприятии. При этом учитываются специфическое положение и условия труда отдельных групп работников данных предприятий. Коллективные договоры дочерних предприятий подписывают директора данных предприятий, от работников - первичная профсоюзная организация ОАО "ММК", представляющая интересы почти 90 тыс. членов профсоюза - работников группы компаний ОАО "ММК" и ветеранов предприятия. Следует отметить, что такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

Об отдельных проблемах реализации в коллективном договоре механизма социального партнерства.

Следует подчеркнуть, что отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Вопрос об участии работников в управлении предприятиями относится к числу актуальных и в настоящее время остается недостаточно разработанным в правовой науке.

Участие работников в управлении организацией - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства.

Как отмечает Т.Ю. Коршунова, предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, скорейшее внедрение новой техники и технологии.

В качестве формы социального партнерства можно выделить участие работников и их представителей в управлении организацией, как в прямом смысле этого слова - участие в принятии управленческих решений через совет директоров или правление предприятия, так и посредством реализации компромиссных и взаимовыгодных условий сотрудничества в трудовых правоотношениях. Эта модель взаимодействия применяется в ОАО "ММК" - председатель первичной профсоюзной организации является членом правления ОАО "ММК", кроме того, работодателем и профсоюзной организацией реализуются совместные программы по увеличению производительности труда, повышению заработной платы, оздоровлению работников, предоставлению гарантий и компенсаций, оказанию помощи пенсионерам и молодежи.

Таким образом, осуществляется договорно-согласительный принцип, который позволяет обеспечивать широкое участие работников организации (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений, что положительным образом сказывается на всех сторонах трудовых правоотношений. В кризисных условиях данный принцип оправдывает себя: открытость, оперативность и честность ММК в диалоге с профсоюзами уже принесли видимые результаты. Первый и самый главный - это сохранение трудового коллектива, а значит, и потенциала для быстрого выхода из кризисной ситуации. Предприятие избежало серьезных социальных потрясений и конфликтов. Вновь растет производство, и хотя докризисные рекордные показатели пока остаются недостижимыми, комбинат вздохнул свободнее. Возможно, успешный опыт магнитогорских профсоюзных активистов подарит надежду работникам других предприятий, чьи владельцы пока не демонстрируют должного понимания ситуации.

Подчеркнем, работодатель - достаточно важная фигура в трудовых отношениях. От него зависит положение самих работников в различных сферах их трудовых интересов. Поэтому исполнение условий коллективного договора поставлено в зависимость от экономико-финансового состояния организации и представителей трудовых коллективов. Однако достаточно часто указывается на безликость коллективных договоров, определяющих выполнение достигнутых между работодателем и работниками соглашений при условии финансово-экономических возможностей.

В большинстве случаев коллективные договоры дублируют положения действующего трудового законодательства (зачастую это касается вопросов оплаты труда, отпусков, отдельных видов гарантий работникам).

Необходимо учитывать, что обязательственная часть коллективного договора составляет его неотъемлемый конструктивный элемент, а исполнение коллективно-договорных обязательств должно определяться в самом коллективном договоре посредством реализации процедур взаимного контроля.

Поэтому важная роль в социальном партнерстве отводится органам, осуществляющим представление интересов работников в процессе реализации предоставленных трудовым законодательством правомочий. Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя (ст. 30 ТК РФ).

В качестве представителя работников организации профсоюз решает немаловажные проблемы. Выделим главные:

В связи с этим так важно создание в организации представительного органа работников, который действует при разрешении практически всех наиболее важных вопросов трудовых правоотношений, способных оказать существенное влияние на положение трудового коллектива. Поэтому в отсутствие вышеуказанного органа реализация механизмов социального партнерства представляется весьма затруднительной.

Важным и принципиальным аспектом является то, что ст. 41 ТК РФ в качестве условий эффективного выполнения своих функций представителями работников устанавливает вопросы обеспечения нормальных условий их деятельности.

В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.) профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им неподотчетны и неподконтрольны.

Однако нередко отсутствие в коллективных договорах отдельных принципиальных положений снижает эффект существующего коллективного акта в части обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций. В соответствии с ч. 4 ст. 377 ТК РФ работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу, но только в случае, если это предусмотрено коллективным договором.

Кроме того, например, нередко в тексте коллективного договора отсутствует положение о финансировании мероприятий по охране труда. В соответствии с ч. 3 ст. 226 ТК РФ работодатель обязан обеспечить финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Однако этот показатель может быть увеличен по согласованию с работодателем путем внесения соответствующих изменений (дополнений) в коллективный договор.

Таким образом, при принятии на предприятиях (в организациях) коллективных договоров необходимо наиболее тщательно подходить к вопросам их содержания. Трудовое законодательство содержит лишь базовый минимум условий и гарантий, которые должны быть безоговорочно обеспечены работодателем. Дополнительные условия обеспечения и стимулирования труда работников необходимо оговаривать в тексте коллективного договора.

Коллективный договор, на наш взгляд, - это прежде всего локальный нормативный правовой акт, определяющий социально-экономические условия взаимодействия между работодателем и трудовым коллективом. Его содержание во многом определяет социально-правовое положение работников, обеспечение которого также определяется эффективной деятельностью профсоюзной организации. Поэтому позиции профсоюзной организации на предприятии, степень ее авторитета у работников - немаловажный аспект. Чем выше авторитет профсоюза, тем легче ему договариваться с работодателем по основным положениям коллективного договора, добиваться улучшения положения работников, контролировать его выполнение. Поэтому повышение роли и авторитета профсоюза на предприятии также должно стать одной из первостепенных промежуточных задач в достижении важнейших целей социального партнерства - обеспечении баланса интересов главных социальных партнеров: работников (их представителей - профсоюзов) и работодателей.

В.С.Васьков

Соискатель

кафедры социального права

Уральской академии

государственной службы,

специалист

по информационной работе

и работе с молодежью

первичной профсоюзной

организации работников

ОАО "Магнитогорский

металлургический комбинат"

Горно-металлургического

профсоюза России

Р.С.Гарипов

К. ю. н.,

доцент,

заведующий кафедрой

социального права

Уральской академии

государственной службы