Мудрый Экономист

Методика оценки кадрового состава высших учебных заведений

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 8

В статье на основании исследований, проведенных в реальном образовательном учреждении, предложена логически увязанная система показателей для анализа и оценки состояния структуры его кадрового потенциала. Анализ результатов исследований позволил установить пороговые значения различных показателей, входящих в систему. На примерах показано, какие управленческие решения вытекают исходя из сложившейся кадровой ситуации с целью удовлетворения потребности в педагогическом персонале. С помощью накопления данных во времени с использованием предложенных показателей и методики можно будет перейти в дальнейшем на более высокий уровень управления персоналом, построив систему кадрового контроллинга.

Специфика управления персоналом в образовательном учреждении

В последние годы многие руководители стали все больше времени уделять анализу и оценке одного из самых ценных ресурсов предприятия - персонала. Недостаток высококвалифицированного персонала однозначно негативно влияет на результаты работы организации в целом. Особенно остро данная проблема ощущается в образовательной сфере, где недостаточное бюджетное финансирование, низкая заработная плата и социальная незащищенность вызвали существенный отток квалифицированных педагогических кадров в различные далекие от образования коммерческие структуры, в т.ч. зарубежные.

Создавшееся положение выдвигает перед руководителем образовательного учреждения на первый план проблему не просто сохранения кадрового потенциала, но и его анализа, оценки состояния и прогнозирования развития. Кроме того, в существующей системе рыночных отношений необходимо иметь четкое представление о том, какое положение занимает организация с точки зрения не только финансовых показателей, но и кадровых.

Стандартные показатели по учету персонала включают только штатных сотрудников и совместителей (показатели среднесписочного состава, текучести, внутренних перемещений, невыходов на работу), что далеко не полностью характеризует состояние кадрового потенциала учреждения, поскольку реально существует более широкая дифференциация категорий работников образовательных учреждений.

Образовательные учреждения имеют свою специфику и ряд отличий при формировании кадрового состава.

Первое отличие заключается в том, что замещение вакантных должностей педагогов осуществляется на конкурсной основе (особенно четко этот принцип соблюдается в сфере высшего образования). При этом процесс конкурсного отбора занимает определенный промежуток времени (не менее 2 месяцев), а необходимость выполнения учебной программы требует немедленного решения. Таким образом, возникает противоречие между требованиями нормативных документов и реальным положением дел. В таких случаях, когда собственных трудовых ресурсов организации для обеспечения учебного процесса все же не хватает, применяют три способа восполнения недостающего кадрового потенциала:

  1. прием преподавателей на год до избрания по конкурсу;
  2. применение института совместительства, предполагающего выполнение работы в дополнительное (после основного) рабочее время и имеющего два варианта реализации:

Первых в течение года избирают по конкурсу и принимают на работу на постоянной основе либо увольняют по истечении срока трудового договора. Совместителей же по истечении оговоренного в трудовом договоре срока (обычно этот срок составляет 10 месяцев) увольняют. Существует еще один вариант приема на работу совместителей, когда совместитель проходит избрание по конкурсу и с ним заключается трудовой договор на 5-летний срок, как с обычным преподавателем, однако с юридической точки зрения он все равно остается совместителем, поскольку эта работа является для него дополнительной;

  1. использование института совмещения, когда на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности с соответствующей оплатой, при этом исполнение обязанностей осуществляется в основное рабочее время, а не в дополнительное, как при совместительстве. Здесь следует отметить, что для профессорско-преподавательского состава совмещение возможно только по другим должностям, не связанным с преподаванием дисциплин, т.к. нельзя одновременно вести занятия в разных аудиториях.

Вторым отличием образовательных учреждений различного уровня и типа от других предприятий и организаций является довольно жесткая регламентация процесса определения необходимого количества педагогического персонала. На основании стандартов специальности и входящих в них дисциплин разрабатываются подробные учебные планы, в которых четко рассчитывается учебная нагрузка в часах. Далее, опираясь на нормы нагрузки на одного преподавателя, вычисляется необходимое количество ставок.

Третьим, и весьма существенным, отличием образовательных учреждений, отражающим их специфику, можно считать обязательное наличие у основного персонала исполнителей высшего образования, а также ученых степеней и званий, причем количество последних регламентируется нормативными документами и учитывается при прохождении вузом аттестации и аккредитации.

Четвертым отличием образовательных учреждений является то, что с течением времени (с "возрастом" вуза) кафедры накапливают потенциал и на их основе постепенно формируются новые кафедры под новые группы дисциплин и специальности. Этот процесс роста кадрового потенциала кафедр можно нормировать относительно минимально допустимого уровня обеспеченности преподавателями в соответствии с установленными ранее нормативами, которые могут быть рекомендованы в вузе:

Как правило, лицензионный норматив всегда соблюдается, однако для руководителя всегда необходимо четко представлять, что реально стоит за данными, приводимыми в справках.

Кроме того, в современных условиях сложившиеся ранее типовые показатели не позволяют объективно оценивать состояние структуры кадрового потенциала образовательного учреждения и работу службы управления персоналом. Тем не менее руководитель должен знать положение дел с обеспечением кадрами учебного процесса, отслеживать его изменения и вовремя принимать взвешенные управленческие решения по данной проблеме.

Таким образом, целью исследования является разработка методики анализа и оценки состояния структуры педагогических кадров образовательного учреждения и его подразделений, которая позволяла бы принимать взвешенные, обоснованные решения на основе четкого представления о том, что стоит за цифрами, характеризующими такой важный ресурс организации, как персонал.

Анализ и оценка структуры педагогических кадров

В основу предлагаемой методики положен временной принцип. Чем более длительный период существует подразделение, тем выше должна быть обеспеченность его штатными преподавателями. Исходя из этой предпосылки, нормируется в процентах показатель обеспеченности кафедры штатным персоналом, причем он устанавливается более жестким, чем это определено вышестоящими органами управления образования для учреждения в целом [1, 2], с целью обеспечить определенный запас прочности:

Ниже приведен фрагмент данных (табл. 1) виртуального образовательного учреждения, иллюстрирующий систему и порядок анализа и оценки структуры педагогических кадров по подразделениям и организации в целом.

Таблица 1

Данные о структуре кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава

 N 
п/п
Факультет,
кафедра
      Норматив     
укомплектованности,
%
 Расчетное
количество
ставок,
единиц
   Количество  
ставок,
занимаемых
штатными
преподавателями
  Количество  
ставок,
занимаемых
внутренними
совместителями
   Количество  
ставок,
занимаемых
штатными
преподавателями
и внутренними
совместителями
  Количество  
ставок,
занимаемых
сторонними
совместителями
   Количество   
ставок,
занимаемых
преподавателями,
внутренними и
сторонними
совместителями
Сумма
6 +
8 +
12
 Ставки 
   %  
 Ставки 
  %  
 Ставки 
   %  
 Ставки 
  %  
 Ставки 
   %   
  %  
 1 
     2    
         3         
     4    
    5   
   6  
    7   
  8  
    9   
  10  
   11   
  12 
   13   
   14  
  15 
 1 
                                                          Факультет А                                                         
1.1
Кафедра А1
         90        
    8     
    8   
 100  
    -   
  -  
    8   
 100  
    -   
  -  
    -   
   -   
100  
1.2
Кафедра А2
         90        
    9,5   
    7   
  74  
   1,5  
15   
    8,5 
  89  
    1   
 11  
   2,5  
  26   
100  
1.3
Кафедра А3
         25        
   19     
    9   
  47  
   6,5  
34   
   15,5 
  81  
   2,5  
 13  
   9    
  47   
 94  
1.4
Кафедра А4
         50        
   38     
   25   
  66  
   9    
23,5 
   34   
  89,5
   4    
 10,5
  13    
  34   
100  
1.5
Кафедра А5
         75        
   25     
    6,5 
  26  
   5    
20   
   11,5 
  46  
   4,5  
 18  
   9,5  
  38   
 64  
Итого         
         66        
   99,5   
   55,5 
  55,8
  22    
22,1 
   77,5 
  77,9
  12    
 12  
  34    
  34,1 
 89,9
 2 
                                                          Факультет Б                                                         
2.1
Кафедра Б1
         90        
    7,25  
    4   
  55  
   6,75 
93   
   10,75
 148  
   0,5  
  7  
   7,25 
 100   
155  
2.2
Кафедра Б2
         90        
   10,5   
    4   
  38  
   5,7  
54   
    9,7 
  92  
   0,5  
  5  
   6,2  
  59   
 97  
2.3
Кафедра Б3
         90        
   13,25  
   11,3 
  85  
   1,45 
11   
   12,75
  96  
   0,5  
  4  
   1,95 
  15   
100  
2.4
Кафедра Б4
         90        
   14,5   
    8   
  55  
   3,1  
21   
   11,1 
  76  
   2,4  
 17  
   5,5  
  38   
 93  
2.5
Кафедра Б5
         50        
   14     
    9   
  64  
   5,4  
39   
   14,4 
 103  
   0,6  
  4  
   6    
  43   
107  
Итого         
         82        
   59,5   
   36,3 
  61  
  22,4  
37,6 
   58,7 
  98,6
   4,5  
  7,5
  26,9  
  45,2 
106  
 3 
                                                          Факультет В                                                         
3.1
Кафедра В1
         50        
   17     
   11   
  65  
   3    
18   
   14   
  82  
   3    
 18  
   6    
  36   
100  
3.2
Кафедра В2
         90        
   31,75  
   22   
  69  
   7,5  
24   
   29,5 
  93  
    -   
  -  
   7,5  
  24   
 93  
3.3
Кафедра В3
         25        
   16     
   14   
  88  
   1,5  
 9   
   15,5 
  97  
    -   
  -  
   1,5  
   9   
 97  
3.4
Кафедра В4
         75        
    6,5   
    2   
  31  
   1    
15   
    3   
  46  
   3    
 46  
   4    
  61   
 92  
3.5
Кафедра В5
         25        
   40     
   30,5 
  76  
   9,5  
24   
   40   
 100  
   1    
  3  
  10,5  
  26   
103  
Итого         
         53        
  111,25  
   79,5 
  71,5
  22,5  
20,2 
  102   
  91,7
   7    
  6,3
  29,5  
  26,5 
 98  
Всего         
         67        
  270,25  
  171,3 
  63,4
  66,9  
24,75
  246,2 
  91,1
  23,5  
  8,7
  90,4  
  33,5 
 99,8

Кафедра А1. Идеальный случай полного обеспечения кадрами учебного процесса. Для принятия каких-либо решений по данному подразделению необходим более глубокий качественный анализ состава персонала.

Кафедра А2. Укомплектованность подразделения штатным персоналом, включая внутреннее совместительство, ниже установленного норматива, однако за счет сторонних совместителей учебный процесс кадрами обеспечен полностью. Формально руководитель подразделения выполнил задачу по кадровому обеспечению, однако ему следует указать на недостаточность постоянного штатного персонала и на необходимость спланировать соответствующую совместную работу со службой управления персоналом.

Кафедра А3. В данном случае беспокойство вызывает итоговый показатель обеспеченности кадрами - 94%. Однако здесь необходимо уточнить, имеется ли на кафедре почасовой фонд оплаты труда и каким образом он распределен. Практика показывает, что обычно грубых нарушений штатной дисциплины в таких ситуациях нет и почасовой фонд выделен правильно. Другой вопрос, куда его отнести: к штатному персоналу или совместителям, чтобы получить полную картину.

Кафедра А5. Весьма неблагоприятное положение дел. Показатель обеспеченности штатным персоналом практически в 3 раза ниже нормативного, и внутреннее совместительство не спасает положение, т.к. пять преподавателей дополнительно работают на ставке в нарушение трудового законодательства. Однако не исключено, что для работы привлечены преподаватели других подразделений или сотрудники кафедры, не относящиеся к категории профессорско-преподавательского состава (ППС), и нормы ТК РФ соблюдены. Привлечение сторонних совместителей не решает проблему, т.к. общая обеспеченность кадрами - 64%. Необходимо срочно выяснять причины создавшегося положения и принимать безотлагательные меры.

Факультет А. В целом факультет имеет неплохие показатели (всего две кафедры не обеспечивают норматив по штатным сотрудникам), но неудовлетворительное положение одного подразделения резко снижает рейтинг факультета среди других подразделений его уровня. Показатель обеспеченности штатным персоналом (55,8%) ниже среднего нормативного по факультету (66%).

Кафедра Б1. Низкий показатель штатного персонала (55%). Внутреннее совместительство составляет 93%, что в совокупности со штатными преподавателями дает превышение необходимого количества работников на 48%, а с учетом сторонних совместителей - на 55%. Налицо грубые нарушения штатной дисциплины. На практике по данному подразделению выяснилось, что при подготовке руководителем подразделения учебных планов в них был пропущен ряд дисциплин и нагрузка по ним не попала в расчет штатов. Таким образом, ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководителем подразделения, представившим ложную информацию, породило неверный расчет и, соответственно, ошибочное планирование штатов. Такие ситуации требуют от руководителей вышестоящих подразделений адекватных управленческих решений.

Кафедры Б2, Б3, Б4. В различной степени не выполнен норматив обеспеченности штатными сотрудниками. Необходимо инициировать руководителей подразделений для работы в этом направлении.

Кафедра Б5. Ситуация аналогична положению на кафедре Б1, но в существенно более мягкой форме.

Факультет Б. В целом факультет не выполняет норматив укомплектованности штатным персоналом (61% против 82%), т.к. 4 кафедры из 5 его не обеспечивают. Также следует отметить, что весьма высок процент совместителей (более 40%), а такая зависимость подразделения от них нежелательна.

Факультет В. Обеспечивает нормативный уровень штатных работников, несмотря на то что две кафедры имеют низкие значения по этому показателю.

По кафедре В4 высокий процент сторонних совместителей (46%), а на кафедре В5 - лишняя (по сравнению со штатным расписанием) ставка стороннего совместителя.

В целом по смоделированному виртуальному вузу норматив штатных работников соблюден (63,4%). Однако из-за нарушений, выявленных на факультете Б, не обеспечивается стыковка показателей граф 5, 7 с графой 9 и граф 6, 8 с графой 10.

Показатели кадрового состава образовательного учреждения

Исходя из сказанного выше, необходимо сформировать ряд показателей и их нормативных значений, которые позволяли бы руководителю службы управления персоналом образовательного учреждения отслеживать реальное положение дел и обеспечивать высшее руководство организации объективными данными для принятия обоснованных управленческих решений по ППС.

Учитывая специфику образовательных учреждений, определим основные элементы, которые будут участвовать в расчетах показателей:

  1. число ставок, занимаемых штатными преподавателями (ШП);
  2. число ставок, занимаемых внутренними совместителями (ВС);
  3. число ставок, занимаемых сторонними совместителями (СС);
  4. расчетное число ставок ППС (РПП).

Исходные данные для расчета показателей оценки кадрового потенциала образовательного учреждения представлены в табл. 2.

Таблица 2

Исходные данные для оценки состояния кадрового потенциала образовательного учреждения

  Кафедра 
      Норматив     
укомплектованности,
%
 РПП 
     ШП    
     ВС    
     СС    
  ВС + СС  
  ШП + ВС  
Ставки
  % 
Ставки
  % 
Ставки
  % 
Ставки
  % 
Ставки
  % 
Кафедра А 
        75,0       
10,5 
  6   
57,1
  3,2 
30,5
 1,3  
12,4
  4,5 
42,9
  9,2 
87,6
Кафедра Б 
        50,0       
12   
  5,5 
45,8
  1,4 
11,7
 2,2  
18,3
  3,6 
30,0
  6,9 
57,5
Кафедра В 
        90,0       
33   
 22   
66,7
  9,3 
28,2
 0,7  
 2,1
 10   
30,3
 31,3 
94,8
Кафедра Г 
        75,0       
15,25
  6   
39,3
  3,25
21,3
 2,25 
14,8
  5,5 
36,1
  9,25
60,7
Итого по  
факультету
        72,5       
70,75
 39,5 
55,8
 17,15
24,2
 6,45 
 9,1
 23,6 
33,4
 56,65
80,1

Первой в системе кадровых показателей выделим группу коэффициентов кадровой автономии (ККА). Они показывают удельный вес собственных педагогических кадров организации по отношению к расчетному числу необходимых ставок или к занятым ставкам. Эти показатели могут быть рассчитаны двумя способами:

  1. ККА = ШП / РПП;
  2. ККА1 = ШП / (ШП + ВС + СС).

В первом случае показатель определяет более жесткие условия оценки, т.к. суммарное число занятых ставок (ШП + ВС + СС) может быть меньше необходимых расчетных (РПП). Определим область рекомендуемых значений этих коэффициентов. Если предположить, что образовательное учреждение должно полностью обеспечивать учебный процесс собственными кадрами, то несложно вычислить минимальное значение ККА (ККА1), которое должно быть не меньше 0,67. При таком значении коэффициента учебный процесс может быть полностью обеспечен собственным педагогическим персоналом, при условии что каждый преподаватель будет занимать 1,5 ставки. Однако это идеальный и маловероятный случай для организации в целом, хотя отдельные подразделения организации могут иметь ККА (ККА1) = 1. Учитывая все вышесказанное, можно рекомендовать, чтобы значения коэффициентов кадровой автономии были больше или равны 0,5, т.е.:

ККА (ККА1) >= 0,5.

При этом верхняя граница значения коэффициентов более предпочтительна.

Второй в системе кадровых показателей выделим группу коэффициентов кадровой зависимости (ККЗ), которые показывают удельный вес различных совместителей по отношению к расчетному числу необходимых ставок или к занятым ставкам. Эти показатели имеют три модификации:

ККЗО = (ВС + СС) / РПП

или

ККЗО1 = (ВС + СС) / (ШП + ВС + СС);

ККЗВ = ВС / РПП

или

ККЗВ1 = ВС / (ШП + ВС + СС);

ККЗС = СС / РПП

или

ККЗС1 = СС / (ШП + ВС + СС).

В отличие от показателей первой группы вторые модификации показателей второй группы дают более жесткие оценки.

Определим область рекомендуемых значений этих коэффициентов. Учитывая предыдущие рассуждения о значениях коэффициентов кадровой автономии, делаем вывод о том, что можно рекомендовать, чтобы значения коэффициента общей кадровой зависимости были меньше или в крайнем случае равны 0,33... 0,5, т.е.:

ККЗО (ККЗО1) <= 0,33... 0,5.

При этом нижняя граница значения коэффициента более предпочтительна.

Максимальное значение коэффициента кадровой зависимости от внутренних совместителей вытекает из анализа минимального значения коэффициента кадровой автономии и должно быть не более 0,25... 0,34, т.е.:

ККЗВ (ККЗВ1) <= 0,25... 0,34.

Превышение приведенных выше значений коэффициента кадровой зависимости от внутренних совместителей будет указывать на возможные нарушения трудового законодательства в случае, если все совместители являются преподавателями обследуемого подразделения. Как и в предыдущем случае, нижняя граница значения коэффициента более предпочтительна.

Таким образом, на долю коэффициента кадровой зависимости от сторонних совместителей остаются предельно допустимые значения, равные 0,16... 0,25, т.е.:

ККЗС (ККЗС1) <= 0,16... 0,25.

Здесь также нижняя граница значения коэффициента более предпочтительна.

Третья группа показателей в системе - коэффициенты обеспеченности собственными кадрами, которые показывают отношение доли учебного процесса, обеспечиваемой собственными кадрами, к доле, обеспечиваемой совместителями. Эти показатели имеют две модификации:

КОСКО = (ШП + ВС) / СС;

КОСК = ШП / (ВС + СС).

Вторая модификация показателя определяет более жесткие условия. Рекомендуемые ограничения значений этих коэффициентов:

КОСКО >= 3;

КОСК >= 1.

Четвертая группа показателей в системе - коэффициенты привлечения совместителей, которые показывают, сколько ставок, занимаемых совместителями, приходится на ставку, занимаемую штатным работником. Эти показатели имеют четыре модификации:

КПСО = (ВС + СС) / ШП;

КПВС = ВС / ШП;

КПСС1= СС / (ШП + ВС);

КПСС2 = СС / ШП.

Вторая модификация коэффициента привлечения сторонних совместителей определяет более жесткие условия. Рекомендуемые ограничения значений этих коэффициентов:

КПСО <= 1;

КПВС <= 0,5;

КПСС1 <= 0,33;

КПСС2 <= 0,5.

Пятая группа показателей в системе - коэффициенты кадровой устойчивости, которые показывают отношение суммы ставок, занимаемых штатными сотрудниками и внутренними совместителями, к общему числу занятых ставок или к расчетному числу ставок. Эти показатели также имеют две модификации:

ККУ1 = (ШП + ВС) / (ШП + ВС + СС);

ККУ2 = (ШП + ВС) / РПП.

Вторая модификация показателя определяет более жесткие условия. Рекомендуемые ограничения значений этих коэффициентов:

ККУ1 >= 0,75;

ККУ2 >= 0,67.

Шестая группа показателей в системе - коэффициенты запаса кадровой устойчивости и маневренности, которые показывают, какая часть штатного персонала ППС не участвует дополнительно в учебном процессе, но может быть использована при необходимости. Этот показатель также имеет две модификации:

КЗКУМ1 = (ШП - 2ЧВС) / (ШП + ВС + СС);



КЗКУМ2 = (ШП - 2ЧВС) / РПП.

Вторая модификация показателя определяет более жесткие условия. Рекомендуемые пороговые значения этих коэффициентов:

КЗКУМ1 (2) >= 0.

Уменьшение показателя в динамике говорит о более интенсивном использовании штатного кадрового состава и снижении запаса кадровой устойчивости и маневренности. Увеличение показателя в динамике говорит о снижении нагрузки на штатный кадровый состав и повышении запаса кадровой устойчивости. Отрицательные значения показателя говорят об использовании в учебном процессе сотрудников, не относящихся к категории ППС.

Ниже приведена табл. 3 со значениями указанных выше коэффициентов для различных подразделений и ее графическая интерпретация (рис. 1).

Таблица 3

Показатели оценки кадрового потенциала подразделений образовательного учреждения

  Кафедра 
                                             Показатели                                            
ККА 
ККА1
ККЗО
ККЗО1
ККЗВ
ККЗВ1
ККЗС
ККЗС1
КОСКО
КОСК
КПСО
КПВС
КПСС1
КПСС2
ККУ1
ККУ2
КЗКУМ1
КЗКУМ2
Кафедра А 
0,57
0,57
0,43
 0,43
0,30
 0,30
0,12
 0,12
 7,08
1,33
0,75
0,53
 0,14
 0,22
0,88
0,88
 -0,04
 -0,04
Кафедра Б 
0,46
0,60
0,30
 0,40
0,12
 0,15
0,18
 0,24
 3,14
1,53
0,65
0,25
 0,32
 0,40
0,76
0,58
  0,30
  0,23
Кафедра В 
0,67
0,69
0,30
 0,31
0,28
 0,29
0,02
 0,02
44,71
2,20
0,45
0,42
 0,02
 0,03
0,98
0,95
  0,11
  0,10
Кафедра Г 
0,39
0,52
0,36
 0,48
0,21
 0,28
0,15
 0,20
 4,11
1,09
0,92
0,54
 0,24
 0,38
0,80
0,61
 -0,04
 -0,03
Итого по  
факультету
0,56
0,63
0,33
 0,37
0,24
 0,27
0,09
 0,10
 8,78
1,67
0,60
0,43
 0,11
 0,16
0,90
0,80
  0,08
  0,07

Условные обозначения:



ККА, ККА1 - коэффициенты кадровой автономии;

ККЗО, ККЗО1 - коэффициенты общей кадровой зависимости от совместителей;

ККЗВ, ККЗВ1 - коэффициенты кадровой зависимости от внутренних совместителей;

ККЗС, ККЗС1 - коэффициенты кадровой зависимости от сторонних совместителей;

КОСКО - общий коэффициент обеспеченности собственными кадрами;

КОСК - коэффициент обеспеченности собственными кадрами;

КПСО - общий коэффициент привлечения совместителей;



КПВС - коэффициент привлечения внутренних совместителей;

КПСС1, КПСС2 - коэффициенты привлечения сторонних совместителей;

ККУ1, ККУ2 - коэффициенты кадровой устойчивости;

КЗКУМ1, КЗКУМ2 - коэффициенты запаса кадровой устойчивости и маневренности.

Графическая интерпретация показателей оценки кадрового потенциала Рис. 1 Анализ данных и рекомендации

Анализируя представленные данные и соотнося их с установленными пороговыми значениями, можно сделать следующие выводы и предложить рекомендации по направлениям кадровой работы в подразделении.

  1. По кафедре А высок коэффициент общей кадровой зависимости от сторонних совместителей - ККЗО = 0,43, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗО1 = 0,43. Основную долю его составляет коэффициент кадровой зависимости от внутренних совместителей - ККЗВ = 0,30, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗВ1 = 0,30, а также значением коэффициента привлечения внутренних совместителей - КПВС = 0,53. Указанные значения показателей кадровой зависимости и привлечения совместителей требуют дальнейшего пояснения, т.к. при таких величинах нагрузка на одного штатного преподавателя превышает установленные трудовым законодательством нормы (1,5 ставки) либо к работе привлекаются внутренние совместители, не входящие в категорию ППС или из других подразделений. Этот тезис подтверждают коэффициенты запаса кадровой устойчивости и маневренности, которые имеют отрицательные значения - КЗКУМ1 (2) = -0,04 (-0,04). Оценивая кадровую ситуацию по кафедре в целом, можно сказать, что подразделение относительно стабильно, а в плане кадровой работы рекомендуется перевод внутренних совместителей, пришедших из других подразделений, в штат кафедры или, если они являются не педагогическими работниками, а сотрудниками кафедры, - избрание на должности ППС.
  2. По кафедре Б коэффициент кадровой автономии составляет - ККА = 0,46, что ниже рекомендуемого порога. Довольно высоко значение второй модификации коэффициента общей кадровой зависимости от совместителей - ККЗО1 = 0,40, в котором больший вес имеют сторонние совместители - ККЗС1 = 0,24. Итогом выступает коэффициент кадровой устойчивости - ККУ2 = 0,58, что ниже рекомендуемого граничного значения. Оценивая кадровую ситуацию по кафедре в целом, можно сказать, что подразделение в основном требует увеличения штатного персонала для повышения своей кадровой стабильности.
  3. По кафедре В ситуация стабильна. Незначительное превышение нижнего порога коэффициентов кадровой зависимости от внутренних совместителей (ККЗВ = 0,28; ККЗВ1 = 0,29) служит лишь предупреждением о возможных кадровых проблемах.
  4. По кафедре Г коэффициент кадровой автономии составляет ККА = 0,39, что ниже рекомендуемого порога. Относительно высок коэффициент общей кадровой зависимости от совместителей - ККЗО = 0,36, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗО1 = 0,48. Основную долю его составляет коэффициент кадровой зависимости от внутренних совместителей, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗВ1 = 0,28 - и значением коэффициента привлечения внутренних совместителей - КПВС = 0,54. Также превышает нижнюю границу рекомендуемых значений вторая модификация коэффициента кадровой зависимости от сторонних совместителей - ККЗС1 = 0,20. Указанные значения показателей кадровой зависимости и привлечения совместителей требуют дальнейшего пояснения, т.к. при таких величинах нагрузка на одного штатного преподавателя превышает установленные трудовым законодательством нормы (1,5 ставки) либо к работе привлекаются внутренние совместители из других подразделений. Этот тезис подтверждают коэффициенты запаса кадровой устойчивости и маневренности, которые имеют отрицательные значения - КЗКУМ1 (2) = -0,04 (-0,03). Итогом выступает коэффициент кадровой устойчивости ККУ2 = 0,61, что ниже рекомендуемого граничного значения. Оценивая кадровую ситуацию по кафедре в целом, можно сказать, что подразделение относительно стабильно, а в плане кадровой работы следует рекомендовать: увеличение штатного персонала; перевод внутренних совместителей, пришедших из других подразделений, в штат кафедры или, если они являются не педагогическими работниками, а сотрудниками кафедры, - избрание на должности ППС.
  5. По факультету в целом. Относительно высок коэффициент общей кадровой зависимости от совместителей - ККЗО = 0,33, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗО1 = 0,37. Основную долю его составляет коэффициент кадровой зависимости от внутренних совместителей, и это подтверждается второй модификацией показателя - ККЗВ1 = 0,27, т.к. три кафедры из четырех имеют показатели, превышающие пороговые значения. Особого внимания требуют кафедры Б и Г, имеющие низкие коэффициенты кадровой устойчивости. Также необходим контроль за количеством внутренних совместителей.

Выводы

Таким образом, на основании исследований, проведенных в реальном образовательном учреждении, предложена методика по анализу и оценке состояния структуры его педагогических кадров. На примерах показано, какие управленческие решения необходимо принять, исходя из сложившейся кадровой ситуации, с целью удовлетворения потребности в педагогическом персонале.



При незначительной модификации данная методика может быть применена в образовательных учреждениях различного уровня (школы, средние специальные учебные заведения).

Предложенная методика при использовании современных информационных технологий, опираясь на базу данных о кадрах, позволяет автоматизировать расчеты предложенных коэффициентов и сформировать систему поддержки принятия решений в сфере управления персоналом.

Накопление данных во времени с использованием предложенной методики позволит определить тенденции и закономерности изменения состояния педагогических кадров образовательных учреждений региона и создаст основу для построения прогнозов в их потребности, а также для принятия превентивных мер, направленных на стабилизацию и развитие кадрового потенциала.

Литература

  1. Приказ Минобразования России от 30.09.2005 N 1938 "Об утверждении показателей деятельности и критериев государственной аккредитации высших учебных заведений" (ред. от 25.04.2008). [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: www.garant.ru.
  2. Распоряжение Минобразования России от 08.01.2003 N 6-24 "О штатах профессорско-преподавательского состава учреждений высшего и среднего профессионального образования". [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: www.garant.ru.

И.Парфенов

К. т. н.,

доцент,

декан



факультета дистанционных

образовательных технологий

Оренбургского государственного

университета

Е.Шестакова

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

Оренбургского государственного

университета