Мудрый Экономист

Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни

"Управление персоналом", 2009, N 14

Существует мнение, что рынок способствует повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др. И это действительно так, поскольку конкуренция побуждает бизнес совершенствоваться для упрочения своих позиций на рынке. Однако предприниматели-собственники почему-то в первую очередь повышают "качество цены товара (услуги)", снижая ее за счет экономии на рабочей силе, на условиях труда, на технике и технологии. Поэтому рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях), но не гарантирует его. При решении проблемы роста качества трудовой жизни акцент должен быть сделан на усилении взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни с позиции содержательного подхода представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника, и на этой основе развития общества в целом.

Для современного работника существенное значение имеет не только высокий уровень качества трудовой жизни, но и качество путей, способов и методов его обеспечения.

Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру слагаемых: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др. Перечисленные слагаемые трудовой жизни и их взаимосвязи должны достигнуть конкретного качества, удовлетворяющего и работника, и работодателя, и государства.

Трудовая жизнь, качество которой выступает мотиватором активности работника, является предметом исследования многих ученых. Основной проблематикой здесь является множественность подходов к понятию "качество трудовой жизни", его многоплановость и многоаспектность.

Многие позиции учетов определяют качество трудовой жизни с позиции содержательного подхода, определяя сущность, структуру и значение данной категории <1>.

<1> См.: Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - С. 227. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. - М.: Рада, 1992, с. 3 - 4. Мухамбетов Т.И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях. - Алма-Ата: Рауан, 1991. - С. 29 - 30. Демократия на производстве: практика передовых стран Запада / Под ред. С.А. Ершова, В.И. Радченкова. - М.: Наука, 2001. - С. 126. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - С. 524. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. - 2003. - N 2. - С. 46. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. Katzell R.A., Yankelovich D. Work, productivity and job saticfaction // Evalution of policy - related research. By R.A. Katzell, D. Yankelovich with M. Fein / N. Y., 1975. P. 69.

С позиции деятельностного подхода к управлению качество трудовой жизни следует определять как результат целесообразного научно-практического взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения потребностей взаимодействующих субъектов.

Деятельность - это динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и реализация отношений субъекта в предметной действительности.

В основе трудовой деятельности лежит потребность, являющаяся источником активности человека. Потребность, как функция деятельности индивида, является следствием развития трудовой деятельности и качественных параметров трудовой жизни. Если объект не соответствует образу потребности человека, то возникают следующие возможности:

Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Субъекты управления качеством трудовой жизни - государство, руководство организацией и работники - порождают синергетический эффект за счет реализации совместных управленческих функций, координации действий для реализации единой цели, которые позволяют целенаправленно организовывать трудовую жизнь и обеспечивать ее высокое качество.

Особенность деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни заключается в осуществлении взаимосвязанных управленческих воздействий на следующих уровнях управления: мегауровень, макро- и мезоуровень, микро- и миниуровень, наноуровень.

Мегауровень (международный) - формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в мировом масштабе, глобальное социально-экономическое и правовое сотрудничество в области выработки фундаментальных основ и мировых приоритетов качества трудовой жизни.

Макроуровень (уровень государства) - формирование экономико-правовых основ организации социально-трудовых отношений в рамках национальной экономики; выработка базовых критериев, показателей и социальных индикаторов мониторинга и оценки качества трудовой жизни; реализация мер государственной поддержки приоритетных направлений роста качества трудовой жизни в общенациональном пространстве; конструктивное взаимодействие государства, представителей работников и работодателей по преодолению социально-экономических барьеров на новый качественный уровень, развитие социального партнерства.

Мезоуровень (уровень региона) - формирование экономико-правового поля пространственной реализации существенных качественных преобразований трудовой жизни с учетом специфики и проблематики регионального развития; выработка мер стимулирования активности организаций в области развития качества трудовой жизни.

Микроуровень (уровень организации) - формирование и развитие внутренней нормативно-правовой и методической базы, экономических форм и методов развития качества трудовой жизни, внедрение качественно новых форм согласования интересов работников и организации.

Миниуровень - развитие полномочий и компетенций подразделений (малых групп), адекватных возможностям и потребностям организации.

Наноуровень (уровень личности) - развитие профессионализма, ответственности, самодисциплины, инициативность и творческий подход к труду.

Взаимодействие есть процесс, в котором действие одного субъекта вызывает ответное действие другого или других субъектов. Ответное действие создает основу для продолжения процесса, возникает цепь действий и реакций на них. В результате противоречия, возникающие на одном из уровней управления и неразрешимые по объективным и субъективным причинам, могут делегироваться и разрешаться на других уровнях управления, в силу наличия адекватных форм и методов управления, свойственных принимающему управленческое воздействие уровню.

Управленческое взаимодействие, нацеленное на развитие качества трудовой жизни, представляет собой динамичный процесс, в целом определяемый политическими, экономическими, социальными связями обществ, регионов, организаций, социальных групп и индивидов; оно имеет свою договорно-правовую базу, материальные проявления и отражение в общественном сознании. Взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни способствуют созданию единого информационного пространства, сближению целей и интересов, достижению нового качества трудовой жизни.

Сдерживающими факторами развития взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни на уровне организации, малых групп и индивидов являются: несовпадение интересов; разная значимость элементов трудовой жизни для различных субъектов; отсутствие обратной связи и необходимой информации; различные представления о ролях субъектов в системе управления; межличностные отношения; нежелание взаимодействовать с кем-либо вообще и др. Следует отметить, что и на мега-, макро- и мезоуровнях управления качеством трудовой жизни все управленческие воздействия осуществляются людьми - управленческим персоналом, служащими, менеджерами, - что обосновывает возможность соотнесения перечисленных выше сдерживающих факторов на все уровни управления.

Соответственно, условиями успешного взаимодействия являются значимость цели для всех участников; увлеченность процессом; атмосфера добра и доверия; возможность каждому проявить свою индивидуальность; принятие партнера; понимание и осмысление позиций других; взаимодействие ради единой цели; совпадение граней переживаний.

Главной задачей взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни является разработка эффективной системы развития взаимоотношений и взаимодействий развития качества трудовой жизни, которая будет способствовать:

Е.Г.Жулина

К. э. н.,

докторант,

доцент

Саратовского государственного

социально-экономического университета