Мудрый Экономист

Сокращение штата. Правила увольнения

"Современный предприниматель", 2009, N 7

Вне сомнений, надежные специалисты - залог успешного бизнеса. Однако в условиях кризиса ликвидности приходится искать пути снижения расходов. Подчас, чтобы остаться на плаву, приходится жертвовать устоявшимся коллективом и идти на крайние меры. Одной из них является сокращение персонала. Поговорим о том, как правильно оформить процесс сокращения, чтобы и уходящих работников не обидеть, и самому внакладе не остаться.

Выборка для сокращения

Предприниматель самостоятельно определяет численность персонала, необходимые должности, то есть он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности по своему усмотрению. Тем не менее в случае споров о законности увольнений коммерсанту придется подтвердить необходимость сокращения штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сделать это несложно. Так, обоснованием сокращения численности может стать снижение объема работ и заказов, изменение характера деятельности, которое влечет уменьшение требуемого числа определенных специальностей.

Выбирая претендентов на сокращение, важно не только оценивать ценность каждого работника. Трудовое законодательство устанавливает перечень работников, сократить которых нельзя. Условно разделим их на две группы.

К первой относятся сотрудники, расстаться с которыми работодатель по собственной инициативе в принципе не может. Это, например, беременные женщины, одинокие матери (ст. 261 ТК РФ). Во вторую группу входят люди, имеющие преимущественное право остаться на работе при сокращении (ст. 179 ТК РФ).

Помимо названных категорий уволить по инициативе работодателя (независимо от причины) нельзя сотрудников, когда им трудовым законодательством гарантировано сохранение рабочего места. Например, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), сотрудников в период больничного или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Таблица 1. Сотрудники, имеющие преимущество при увольнении по сокращению штата

       Категория      
                    Работники
 Сотрудники, имеющие  
преимущественное
право на сохранение
места (ст. 179 ТК РФ)
- работники с более высокой производительностью
труда и квалификацией;
- семейные лица - при наличии 2 или более
иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или
получающих от него помощь, которая является для них
постоянным и основным источником средств к
существованию);
- лица, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком;
- работники, получившие в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или профессиональное
заболевание;
- работники, повышающие свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва от работы;
- коллективным договором могут предусматриваться
иные категории сотрудников, пользующихся
преимущественным правом на оставление на работе при
равной производительности труда и квалификации
 Работники, с которыми
не допускается
расторжение трудового
договора по
инициативе
работодателя, в том
числе по сокращению
штата (исключение -
прекращение
деятельности ИП)
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте
до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
- иные лица, воспитывающие детей (в возрасте до 14
лет, детей-инвалидов - до 18 лет) без матери
 Не допускается       
увольнение
сотрудников в период,
когда за ними
сохраняется рабочее
место
- сотрудники, находящиеся в отпуске;
- работники в период временной нетрудоспособности;
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за
ребенком (ст. 256 ТК РФ)

Пошаговое сокращение

Сокращение начинается с распоряжения предпринимателя. Уведомить работников, подпадающих под сокращение, нужно за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Следовательно, приготовьтесь к тому, что после издания соответствующего приказа расстроенных людей вам предстоит видеть ближайшие пару месяцев.

К распоряжению о сокращении приложите лист с перечнем сокращаемых. Каждый из них должен расписаться напротив своей фамилии и указать дату. Это нужно потому, что уведомлять кандидатов на сокращение нужно письменно и под роспись. Течение 2-месячного срока начинается не раньше дня, когда работник ознакомился с уведомлением и подписал его. Как вариант, можно направить письменное сообщение каждому работнику, предусмотрев в нем место для подписи в ознакомлении, а потом подшить их в папки с личными делами работников. Преимущество второго способа уведомления в том, что в персональных сообщениях можно прописать права работников в связи с предстоящим сокращением, как того требует трудовое законодательство. Например, возможность подчиненного уволиться досрочно, право перевода на другую работу (если таковая имеется у бизнесмена). Кстати, когда у бизнесмена есть вакансии, он обязан предложить работнику те, которые, во-первых, соответствуют или близки по перечню обязанностей сокращаемой должности, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Срок для подготовки подобного предложения не установлен, но его вполне можно включить в текст уведомления.

Через 2 месяца после предупреждения предприниматель может оформлять увольнение. Если последний день периода выпадает на нерабочий день, то увольнять работника и производить с ним окончательные расчеты нужно в ближайший следующий рабочий день. Эту дату и нужно указать в распоряжении о проведении сокращения. Увольнение оформляется приказом. Его унифицированная форма N Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В последний день работнику выдаются трудовая книжка и причитающиеся выплаты.

Пример. Сотрудник письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Через несколько дней он взял больничный. Уволить работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе и по сокращению штатов нельзя, так как на этот срок сотруднику гарантируется сохранение рабочего места (Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. N 1551-6). Но период болезни не влияет на течение 2-месячного срока до расторжения договора. Когда сотрудник выйдет на службу, он отработает оставшееся время, и оно не продлевается на время нетрудоспособности. Если день закрытия больничного листа совпадет с датой истечения 2-месячного срока, в этот же день можно подписать приказ об увольнении по сокращению штата.

Досрочное увольнение

Расстаться с сотрудником можно и раньше. Работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до окончания срока предупреждения. Свое согласие подчиненный должен выразить письменно. Статьей 180 Трудового кодекса предусмотрено, что при расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока работнику выплачивается компенсация. Ее размер соответствует среднему заработку. Правда, только в части, пропорциональной времени, оставшемуся до даты сокращения. К примеру, после предупреждения о сокращении прошло полтора месяца, значит, компенсация выплачивается в размере среднего заработка за половину месяца, оставшуюся до увольнения (до окончания двух месяцев).

Работник вправе уволиться досрочно по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). В этой ситуации предприниматель не должен выплачивать никаких дополнительных компенсаций.

Увольнительные выплаты

Уходящему по сокращению полагаются все выплаты, причитающиеся при увольнении: зарплата за последний отработанный месяц и компенсация за неиспользованный на момент ухода отпуск. И зарплата, и компенсация выплачиваются в последний рабочий день. Заметьте, после известия о сокращении работник вправе уйти в очередной отпуск и использовать накопившиеся дни. Если он использует неотгулянный отпуск полностью, само собой, ни о какой его компенсации не может быть и речи.

На практике возможна обратная ситуация, - когда работнику отпуск предоставлялся авансом. В этом случае при увольнении по сокращению выплаченные отпускные за неотработанную часть отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

Помимо рядовых выплат сокращаемому полагается выходное пособие, а в ряде случаев за ним сохраняется средний заработок на период последующего трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Пособие на выход

Выходное пособие выплачивается всем сокращаемым в последний рабочий день. По закону размер пособия равен среднему месячному заработку (ст. 178 ТК РФ). Он определяется по общим правилам ст. 139 Трудового кодекса с учетом Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. Но вы можете выплатить выходное пособие в повышенном размере. Законодательно максимальный размер выплаты не ограничен. Он может быть указан в трудовых договорах или в распоряжении о сокращении.

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка не облагается НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, ст. 238 НК РФ). Дело в том что данная выплата, как, впрочем, и выплаты за период трудоустройства, является компенсационной. Другое дело, когда пособие выплачивается в повышенном размере. В этом случае превышение среднего заработка от налогообложения зарплатными налогами не освобождается.

Выданное пособие в размере среднемесячного заработка включается в состав расходов на оплату труда (п. 23 Приказа Минфина России и МНС России от 13 августа 2002 г. N 86н/БГ-3-04/430, п. 1 ст. 221, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ). Но если повышенная сумма прописана в трудовом или коллективном договоре, тогда суммы включаются в расходы предпринимателя в полном объеме.

Финансирование бывших работников

Некоторым работникам полагаются выплаты на период трудоустройства. Их размер определяется средним заработком бывшего сотрудника. Однако получать деньги от предпринимателя смогут далеко не все. Они полагаются только тем, кто не нашел работу. В общем случае сохранение среднего заработка полагается сокращенному работнику на период не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительном случае оплате подлежит третий месяц поисков работы.

Рассмотрим порядок осуществления выплат сокращенному помесячно.

Первый месяц. Если в течение месяца специалист не устраивается на новую работу, ему, по идее, полагается средняя зарплата за этот месяц. Но фактически никаких выплат не производится. Помните, мы говорили, что в последний день работы специалист получает выходное пособие? Так вот, оно является своего рода "авансом" за первый месяц трудоустройства. Дело в том что ст. 178 Трудового кодекса установлено: средний заработок сохраняется с зачетом выходного пособия. Поэтому в счет выплаты за первый месяц поиска новой работы зачтется выходное пособие. Если работник устроился на работу в первый месяц после увольнения, никаких выплат он больше не получает.

Второй месяц. После второго месяца безуспешных поисков новой работы вам придется выплатить бывшему работнику сумму, равную среднему заработку. Чтобы получить выплату за второй месяц, сокращенный специалист должен предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие действующего места работы. Если он нашел работу в течение второго месяца после увольнения, компенсация выплачивается пропорционально количеству дней нетрудоустройства во втором месяце.

Третий месяц. Получение пособия за третий месяц скорее экзотика, чем правило. Дело в том что решение о его выплате принимается службой занятости. Для этого должно быть выполнено два условия. Первое - работник в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в этой службе. Второе - он не был трудоустроен по независящим от него причинам. Например, если на рынке труда нет вакансий, отвечающих его квалификации. Пособие за третий месяц выдается только при предъявлении соответствующей справки из службы занятости.

Выплата причитающегося среднего заработка на период трудоустройства производится по окончании месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, при предъявлении им соответствующих документов (трудовой книжки, решения службы занятости).

Таблица 2. Особенности сокращения отдельных категорий работников

 Категория работников
Предупреждение
о сокращении
      Выплачиваемая компенсация
 Сезонные работники  
(ст. 296 ТК РФ)
за 7          
календарных
дней
Двухнедельный средний заработок
Пособие на период трудоустройства
выплачивается только, если оно
оговаривалось трудовым договором
 Лица, заключившие   
трудовой договор на
срок до двух месяцев
(ст. 292 ТК РФ)
за 3          
календарных
дня
Не выплачивается
Пособие на период трудоустройства
выплачивается только, если оно
оговаривалось трудовым договором
 Лица, работающие в  
районах Крайнего
Севера и
приравненных к ним
местностях (ст. 318
ТК РФ)
за 2 месяца   
Выходное пособие в размере среднего
месячного заработка
На период трудоустройства, но не
свыше трех месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия):
средний месячный заработок
По решению органов службы занятости
в течение 4 - 6-го месяцев со дня
увольнения: средний месячный
заработок
 Остальные работники 
(ст. 178 ТК РФ)
за 2 месяца   
Выходное пособие в размере среднего
месячного заработка
На период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия):
средний месячный заработок
По решению органов службы занятости
в течение 3-го месяца со дня
увольнения: средний месячный
заработок
 Совместители        
(приравниваются к
обычным работникам)
за 2 месяца   
Выходное пособие в размере среднего
месячного заработка
Пособие на период трудоустройства не
выплачивается. Так как у
совместителей есть основная работа,
фактически они трудоустроены

Чем чревата экономия?

Как вы понимаете, если у предпринимателя нет денег на выплату работникам зарплаты, их может не оказаться и на выплату пособий. Однако затягивать с этими выплатами не стоит. Обиженный специалист может обратиться в суд. Судьи в подавляющем большинстве принимают сторону работника.

Запомните, что при нарушении срока выдачи выходного пособия работодателю придется выплатить его с процентами (денежной компенсацией). Проценты рассчитываются от не выплаченных в срок сумм и начисляются за каждый календарный день задержки до дня фактической выплаты включительно. Причем размер процентов за просрочку не может быть ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ).

М.Кошкина

Юрист