Мудрый Экономист

Аттестация как один из методов оценки персонала в организации

"Руководитель бюджетной организации", 2010, N 1

На протяжении последних лет управление персоналом занимало разные места в системе менеджмента. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы современного общества - преодолению противоречия между сотрудником и организацией. Как правильно оценить работника? Какие цели ставит перед собой организация, разрабатывая систему оценки персонала? Об этом пойдет речь в данной статье.

Необходимость системы оценки персонала организации

Организация существует для достижения стоящих перед ней целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает структура и насколько эффективно используются ее ресурсы. Полученная прибыль позволяет оценить эффективность деятельности организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. Естественно, что работники неодинаково выполняют свои должностные обязанности. Чтобы провести дифференциацию, в распоряжении руководства должна быть единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации с помощью:

Обратите внимание! Система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два необходимых условия - открытость и понятность критериев оценки и конфиденциальность ее результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также являются условиями эффективного функционирования системы оценки.

Возможности аттестации

Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами) процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.

Системная карта оценки персонала

    ----------------¬     ----------------¬     ----------------¬
¦ Оценка при ¦ ¦ Оценка при ¦ ¦ Оценка при ¦
¦ отборе ¦<--¬ ¦ вознаграждении¦ --->¦ продвижении ¦
L---------------- ¦ L---------------- ¦ L----------------
¦ /¦ ¦
----------------¬ L----¬ ¦ ------ ----------------¬
¦ Оценка при ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Оценка при ¦
¦ обучении ¦<-¬ ¦ ¦ ¦ -->¦ расстановке ¦
L---------------- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L----------------
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
----------------¬ ¦ ---+----+----+--¬ ¦ ----------------¬
¦ Оценка при ¦ L--+ Аттестация +--- ¦ Оценка в ¦
¦ увольнении ¦<----+ персонала +---->¦кадровый резерв¦
L---------------- L---------------- L----------------

Аттестация имеет прямое отношение к повышению эффективности производства, так как на ее результатах основано решение многих управленческих проблем:

  1. подбор кадров:
  1. определение степени соответствия занимаемой должности, переаттестация работников, анализ расстановки кадров:
  1. улучшение использования кадров:
  1. выяснение вклада работников в результаты работы организации:
  1. продвижение работников:
  1. совершенствование управления:

Критерии оценки персонала

Комплекс аттестационных мероприятий должен быть организован так, чтобы персонал был оценен:

  1. объективно - вне зависимости от какого-либо мнения или суждения;
  2. надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
  3. достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно человек справляется со своими функциями;
  4. с возможностью прогноза - оценка должна указывать на то, какие виды деятельности и на каком уровне человек потенциально способен выполнять;
  5. комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а самим оценщикам, наблюдателям, а также оцениваемым.

Процедура аттестации: этапы, их содержание и анализ результатов Этапы аттестации

Аттестация включает в себя несколько этапов (подготовку, собственно аттестацию и подведение итогов) и является непрерывным процессом.

  1. Подготовка включает:
  1. Проведение аттестации:
  1. Подведение итогов аттестации:

После обсуждения каждого сотрудника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

Сотрудники, проходящие аттестацию, не присутствуют ни на обсуждении, ни на голосовании.

Содержание этапов аттестации

   Подготовительный этап ¦       Аттестация      ¦   Заключительный этап
-------------------------+-----------------------+-------------------------
1. Разработка принципов ¦1. Аттестуемые и их ¦1. Рассмотрение
и методики проведения ¦руководители ¦материалов аттестации
аттестации. ¦самостоятельно готовят ¦работника руководителем,
2. Издание нормативных ¦отчеты. ¦имеющим право принимать
документов по подготовке¦2. Аттестуемые, их ¦решения.
и проведению аттестации ¦руководители, коллеги ¦2. Утверждение
(приказа, методики ¦заполняют оценочные ¦результатов аттестации.
проведения аттестации, ¦формы. ¦3. Принятие решения и
программы подготовки ¦3. Рассмотрение ¦мер по результатам
руководителей). ¦материалов на заседании¦аттестации.
3. Разработка ¦аттестационной ¦4. Доведение
специальной программы по¦комиссии. ¦окончательного
подготовке к проведению ¦4. Заслушивание ¦заключения и решения
аттестационных ¦аттестуемого и ¦руководителя до
мероприятий. ¦руководителя. ¦работника
4. Подготовка различных ¦5. Обсуждение ¦
форм, бланков и других ¦материалов, сообщений ¦
материалов, их ¦и обмен мнениями. ¦
заполнение. ¦6. Оценка работника ¦
5. Написание отзыва на ¦открытым голосованием, ¦
аттестуемого. ¦рекомендации ¦
6. Оценка ¦ ¦
профессионализма, ¦ ¦
психодиагностика. ¦ ¦
7. Формирование личного ¦ ¦
дела аттестуемого. ¦ ¦
8. Ознакомление с ¦ ¦
материалами членов ¦ ¦
аттестационной комиссии ¦ ¦
и аттестуемых ¦ ¦

Анализ проведения аттестации

Представим схематично процесс проведения аттестации в организации и проанализируем его.

               -----------------------------¬
¦ Определение даты аттестации¦
L--------------T--------------
¦
¦/
----------------------------¬
¦/ ¦/
------------------------¬ ----------------------¬
¦Подготовка руководителя¦ ¦Подготовка сотрудника¦
L-----------T------------ L----------T-----------
¦/ ¦/
L-------------T--------------
¦/
-----------------------------¬
¦Аттестационное собеседование¦
L--------------T--------------
¦/
----------------------------¬
¦ Заполнение формы ¦
L----------------------------

Центральное место в аттестационном процессе занимает аттестационное собеседование - встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой обсуждаются и оцениваются результаты работы последнего за истекший период. Утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Успех собеседования зависит на 80% от подготовки руководителя, проводящего собеседование, и на 20% - от аттестуемого работника.

Главные элементы подготовки аттестационного собеседования для руководителя:

Эффективному сбору информации способствует привлечение в качестве экспертов всех сотрудников подразделения, в котором происходит аттестация, и сотрудников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Главные элементы подготовки к аттестационному собеседованию для работника - это:

Необходимо, чтобы аттестуемые работники видели, что оценка, данная им, справедлива, и интересовались своей работой настолько, чтобы стремиться к лучшему результату.

В течение аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчиненных, выполнение ими индивидуальных планов и должностных инструкций, вносить корректировки в их поведение на рабочем месте, оказывать помощь. Также он должен находиться в постоянном контакте со своими работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь. Как правило, это значительно облегчает процесс аттестации.

Кульминацией аттестационного процесса является оценка выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Анализ результатов аттестации делается на основании:

Оценка труда - это выявление работников:

Оценка персонала предполагает:

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

В ходе беседы уточняются данные и собирается дополнительная кадровая информация. Для последующего анализа новые и уточненные данные вводятся в подготовленные формы.

Хранение информации по результатам аттестации необходимо правильно организовать, чтобы ей можно было воспользоваться для принятия кадровых решений. Для этого следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по подразделениям, направлениям деятельности). Это необходимо также для того, чтобы иметь возможность для поиска информации и по данным параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

А.Б.Лукьяненко

Эксперт журнала

"Руководитель

бюджетной организации"

Альтернативные методы оценки персонала
 
Некоторые дополнительные источники финансирования бюджетных организаций