Мудрый Экономист

Отпускной сезон 2009 года

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 7

В разгар сезона отпусков напомним работникам кадровых служб и бухгалтерам основные положения, связанные с предоставлением ежегодных отпусков работникам.

Право на отпуск

Право трудящихся на отпуск закреплено в ст. 37 Конституции РФ. В ней прямо указано, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Это гарантированное Конституцией право работника на отпуск нашло свое отражение и в ст. 114 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Для приобретения права на отпуск работник - физическое лицо должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем - физическим лицом либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

При этом не имеет значения срок трудового договора - заключен ли он на неопределенный срок или на определенный срок (ст. 58 ТК РФ), а также условий рабочего времени. В ст. 93 ТК РФ указывается на то, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Из этого следует, что право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем в отношениях на условиях трудового договора, в т.ч. работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и работники, занятые на сезонных работах.

Право на отпуск имеют и лица, работающие по совместительству. Им в соответствии со ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

За всеми работниками, находящимися в ежегодном оплачиваемом отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается увольнение работника по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

В ст. 121 ТК РФ указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

Как указано выше, в стаж работы, дающий право на отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В связи с этим время простоя не по вине работника также должно включаться в стаж работы, дающей право на отпуск.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Статьей 122 ТК РФ определено, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

График отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

В соответствии с этим графиком отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия. Планировать предоставление отпусков рабочим и служащим рекомендуется по возможности равномерно в течение всего года, и они необязательно должны быть приурочены к 1 или 15 числам каждого месяца.

При составлении графика отпусков администрация и соответствующий выборный профсоюзный орган должны учитывать, что в соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников имеют право использовать свой отпуск в летнее или удобное для них время.

К таким категориям, в частности, относятся: работники моложе 18 лет; женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 12 лет, а также мужчины, воспитавшие таких детей без матери; участники и инвалиды Великой Отечественной войны; ветераны труда; лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, участники ликвидации последствий катастрофы, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы и некоторые другие лица, подвергшиеся радиации в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

Работникам кадровых служб необходимо перед началом сезона отпусков посмотреть графики отпусков с целью уточнения их содержания, так как не исключено, что с момента их разработки и принятия (декабрь прошлого года) произошли изменения в кадровом составе организации (одни работники уволились, другие - были приняты на работу вновь, у третьих могли появиться льготы по отпускам и т.д.). Это необходимо учесть для обеспечения нормального функционирования организации в летний период.

При составлении графика отпусков от работников, имеющих право на использование отпуска в летнее или любое удобное для них время, желательно брать письменное заявление о том, в какое время он хочет использовать свой отпуск. При наличии такого заявления изменить время использования отпуска можно только по взаимному соглашению сторон.

Утвержденный график отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как администрацией, так и работниками. Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить администрацию и соответствующий профсоюзный орган изменить его. Это же правило относится и к администрации в случаях несогласия со временем начала отпуска конкретного работника. Отступить от времени использования отпуска, указанного в графике, можно только по договоренности сторон.

Утвержденный график отпусков вывешивается в подразделениях для сведения всех работников или объявляется работникам под расписку.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен работодателем (администрацией предприятия, организации) не позднее чем за две недели до его начала.

Следует помнить, что трудовое законодательство запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Непредоставление отпуска является административным правонарушением - об этом надо помнить руководителю организации!

В случае производственной необходимости работника из отпуска можно отозвать, но это возможно только с согласия работника.

Отказ работника (независимо от его причины) от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Если же работник не возражает досрочно выйти на работу, то администрации необходимо внести изменения в график отпусков, предусмотрев использование работником оставшейся части отпуска в натуре. Часть отпуска, не использованная работником, предоставляется либо в данном рабочем году, либо в порядке исключения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

В приказе об отзыве из отпуска обязательно должно быть указано время, когда администрация предоставит оставшуюся часть отпуска в натуре.

При досрочном выходе работника из отпуска (отметим - только с его согласия) с первого дня его работы ему начисляется заработная плата, а оставшуюся часть отпускных сумм он должен вернуть в расчетную часть (кассу) предприятия.

Оставшаяся часть отпуска в последующем оплачивается в установленном порядке, т.е. средний заработок рассчитывается заново.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовой кодекс РФ содержит правовую норму, позволяющую разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ст. 125), при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Зачастую на практике работники просят работодателя предоставить им несколько дней (не кратных 7 календарным дням) в счет отпуска. У работодателя в этих случаях возникают вопросы, как правильно поступить и не нарушить трудовое законодательство.

Пример. Два работника организации принесли заявления руководителю, в котором они просят предоставить им часть отпуска (в счет ежегодного), причем один работник написал заявление на 5 дней (с понедельника по пятницу), а второй на 9 дней (с субботы одной недели до воскресенья другой). Получается - оба работника будут в отпуске по одной неделе, но второй получит отпускных (при прочих равных условиях) почти в два раза больше.

Не будет ли здесь нарушения трудового законодательства, если работодатель даст согласие и тому, и другому работнику? Что если работодатель им обоим откажет?

Как видно, работники хотят воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 125 ТК РФ, и заключить соглашение с работодателем о разделении своего отпуска на части. Так как эта статья предусматривает только одно ограничение, а именно, что одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, то при соблюдении этого условия продолжительность одной из других частей отпуска может быть и 5, и 9 календарных дней. Все в этом случае зависит от работодателя и, естественно, соблюдения условий нормального функционирования предприятия.

Отметим, что в соответствии со ст. 112 ТК РФ в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются только нерабочие праздничные дни. Это предусмотрено ст. 120 ТК РФ. Следовательно, выходные дни (субботы и воскресенья) включаются в число календарных дней и оплачиваются.

Каждый из двух работников в рассматриваемом примере преследует свою цель:

Если работодатель сочтет, что предоставление работникам отпусков предложенной ими продолжительности не скажется отрицательно на функционировании организации или конкретного структурного подразделения, то он вправе такие отпуска работникам предоставить.

Если же работодатель не согласен с предложенной работником продолжительностью частей отпуска, то он может предложить свой вариант разделения этого отпуска на части. В случае если работник с этим вариантом не согласится, то это означает, что взаимного соглашения по вопросу не достигнуто и отпуск должен предоставляться полностью.

Продолжительность отпусков

С 1 февраля 2002 г. в соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Для некоторых категорий работников законодательством установлены удлиненные отпуска, т.е. свыше 28 календарных дней. Они предоставляются работникам в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, другими нормативными актами. Они служат для обеспечения работников более длительным отдыхом по условиям их трудовой деятельности, состояния здоровья и других факторов.

Необходимо отметить, что положения ранее принятых нормативных документов, которыми устанавливалась продолжительность отпусков, применяются, согласно ст. 423 ТК РФ, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом, постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Отметим некоторые категории работников, которым установлен удлиненный отпуск:

Имеют также удлиненные отпуска научные работники, имеющие ученую степень, государственные гражданские служащие, судьи, прокурорские работники, спасатели, медицинские работники и другие.

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает возможность предоставления работникам ежегодных дополнительных отпусков.

Круг работников, которым предоставляются ежегодные дополнительные отпуска, определен ст. 116 ТК РФ. В ней, в частности, указано, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск устанавливается в соответствии со ст. 117 ТК РФ.

В соответствии со ст. 321 ТК РФ в качестве компенсации по возмещению дополнительных физиологических затрат граждан в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, дополнительный отпуск в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (ред. от 29.12.2004) составляет 8 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков при наличии дополнительных суммируется.

Расчет средней заработной платы, сохраняемой на период отпусков

Рассмотрим теперь, как правильно определить размер сохраняемой заработной платы на период отпуска, какие выплаты, произведенные работнику, должны учитываться при исчислении среднего заработка, что такое расчетный период и какова его продолжительность.

Основой при исчислении средней заработной платы является ст. 139 ТК РФ.

Цитируя закон: ст. 139 ТК РФ

С начала 2008 г. для определения среднего заработка также применяется Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

Необходимо отметить, что и ст. 139 ТК РФ, и это Положение определяют правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, занятыми в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности: государственные хозрасчетные и бюджетные организации, акционерные общества, индивидуальные частные предприятия, банки и другие коммерческие и некоммерческие предприятия и организации, использующие наемный труд в соответствии с действующим в РФ трудовым законодательством, в следующих случаях, связанных с отпусками:

Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка. Частью 2 ст. 139 ТК РФ определено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При этом указанная статья конкретного перечня таких выплат не устанавливает.

Такой перечень приведен в п. 2 Положения. Необходимо отметить, что этот перечень содержит максимально возможное разнообразие форм и способов оплаты труда работников на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, а также доплат и надбавок за условия труда и выплат стимулирующего характера.

В перечень включены следующие выплаты:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в т.ч. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Необходимо отметить введение в Положение достаточно важного п. 3, которым установлено, что выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, не учитываются при расчете среднего заработка.

Перечисление указанных в п. 3 Положения выплат не является четко завершенным, и потому к другим выплатам, не учитываемым при исчислении среднего заработка, можно также отнести денежные средства, выданные работникам в качестве дивидендов с акций, процентов по вкладам, страховых выплат, кредитов.

Не следует также учитывать при исчислении среднего заработка разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие премии разового характера, которые не могут являться видами выплат, подходящих под определение "система оплаты труда работников".

Не учитываются также и авторские вознаграждения за изобретательство и рационализацию. Однако премии за их внедрение в производство по решению предприятия могут быть включены в систему оплаты труда, и тогда они должны быть учтены при исчислении среднего заработка.



Определение расчетного периода при исчислении среднего заработка. Статья 139 ТК РФ устанавливает одинаковую продолжительность расчетных периодов для всех случаев расчетов среднего заработка независимо от того, связаны они с отпусками или нет.

Таким расчетным периодом стали 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчетный период определяется достаточно просто.

Пример. Работнику с 3 августа 2009 г. предоставляется ежегодный отпуск. В расчетный период в этом случае войдет время с 1 августа 2008 г. по 31 июля 2009 г.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 139 ТК РФ, которой предусмотрено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников, дает возможность работодателям устанавливать наиболее удобный расчетный период в зависимости от специфики работы.

Однако принятие работодателем другого (своего) расчетного периода, отличного от 12 календарных месяцев, не облегчит участь бухгалтера, а только усложнит ее, так как придется тогда дважды рассчитывать средний заработок, сохраняемый на период отпуска, и сопоставлять результаты, чтобы не ухудшить положение работника.

Необходимо отметить, что если работник увольняется в последний рабочий день месяца, то этот месяц войдет в расчетный период при исчислении размера компенсации за неиспользованный отпуск, т.к. день увольнения является последним днем работы, и следовательно, этот рабочий месяц отработан полностью.



Пример. Если работник увольняется 31 июля 2009 г. и ему необходимо определить размер компенсации за неиспользованный отпуск, то в расчетный период войдут 12 календарных месяцев, начиная с 1 августа 2008 г. по 31 июля 2009 г.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Пример. Работнику, имеющему оклад 8000 руб. в месяц, с 3 августа 2009 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней (к. д.). В расчетный период войдет период с 1 августа 2008 г. до 31 июля 2009 г.

Если работник полностью отработал весь расчетный период и не имел дополнительных выплат, которые следовало бы учесть при исчислении среднего заработка на основании п. 2 Положения, то размер средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска, определится следующим образом:

     8000 руб. x 12 мес.
-------------------- x 28 к. д. = 7619,00 руб.
29,4 к. д. x 12 мес.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Ранее действовавший КЗоТ РФ предусматривал единственную возможность осуществления выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск - только в случае его увольнения. Замена отпуска денежной компенсацией ранее принципиально не допускалась.

В настоящее время ст. 126 ТК РФ установлено, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При применении на практике этой статьи следует обратить внимание на два обстоятельства:



Вместе с этим следует особо отметить, что не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска.

Теперь рассмотрим вопрос о выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск при его увольнении. Это положение регламентировано ст. 127 ТК РФ.

Учитывая то обстоятельство, что отпуск работнику должен предоставляться ежегодно, работники реализуют право на отпуск путем получения отпуска в натуре. А поскольку увольняемому работнику, как правило, отпуск в натуре предоставить невозможно, то ему в этом случае выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Трудовым кодексом РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Все суммы, причитающиеся работнику, в т.ч. и компенсацию за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения.



Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (см. Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития России от 03.03.2005 N 190)).

Литература

  1. Ковязина Н.З. Новый порядок расчета среднего заработка для отпускных // Главбух. 2008. N 2.
  2. Воробьева Е. О ежегодных дополнительных отпусках // Экономика и жизнь. 2008. Июль (N 29). (Бух. прилож.).

Б.Чижов

Заместитель начальника отдела

делопроизводства Роструда