Мудрый Экономист

Сокращение персонала

"Бухгалтерский бюллетень", 2009, N 6

В период кризиса работодатели зачастую вынуждены идти на сокращение персонала. Это крайняя мера, которая всегда порождает конфликт и требует пристального внимания к формальностям.

Нормы законодательства о сокращении кадров

ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя предусматривает сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Есть несколько предусмотренных законом правил увольнения в связи с сокращением.

  1. Работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
  2. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Это сложно выполнимое требование находим в п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения РФ" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (в ред. от 25.12.2008 N 287-ФЗ). Непредставление таких сведений, как и данных об угрозе массового увольнения или о введении режима неполного рабочего времени, грозит работодателю штрафом от 3000 до 5000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
  3. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ: это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все подобные вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
  4. При сокращении численности (то есть должность в штатном расписании сохраняется, но количество штатных единиц уменьшается) не следует забывать о том, что отдельные категории работников имеют преимущественное право на работе (ст. 179 ТК РФ). Это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

  1. По инициативе работодателя (в том числе по сокращению) нельзя увольнять беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
  2. Увольнение сотрудника в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
  3. Работник не может быть уволен в период нетрудоспособности или отпуска (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ (в размере среднего месячного заработка), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
  5. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. ст. 82 и 373 ТК РФ.
  6. Гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ "О занятости населения РФ" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (в ред. от 25.12.2008 N 287-ФЗ)).

Несоблюдение любого из этих правил (кроме указанного в п. 2) представляет собой нарушение законодательства о труде, административная ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП. Кроме того, незаконно уволенный работник может быть восстановлен на работе судом, и работодателю придется выплатить ему, как минимум, компенсацию за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Особенности массового увольнения

Если над сотрудниками нависла угроза массового увольнения, включаются дополнительные механизмы защиты их трудовых прав. Работодателю в подобных случаях, действующему вынужденно в сложившейся хозяйственной ситуации, довольно сложно соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. ст. 74, 82, 180 ТК РФ и рядом подзаконных актов.

Что следует понимать под массовым увольнением? Критерии массового увольнения согласно ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Например, Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному транспорту на 2008 - 2010 гг. под массовым сокращением подразумевает ликвидацию предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих или сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.

Если такое соглашение не заключено или в нем отсутствует соответствующее определение, следует руководствоваться Постановлением Совмина РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которым утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения: основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

При возникновении угрозы массовых увольнений профсоюзная ячейка организации должна быть уведомлена не позднее чем за три месяца (это требование ст. 82 ТК РФ).

В эти же сроки работодатель обязан письменно сообщить о своем решении о сокращении численности или штата работников организации, приводящем к массовому увольнению работников, в органы службы занятости. Сведения подаются о каждом высвобождаемом работнике персонально (п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения РФ" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (в ред. от 25.12.2008 N 287-ФЗ)).

Во избежание массовых увольнений работодатель может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в порядке, предусмотренном в ч. 5 ст. 74 ТК РФ. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При этом, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в связи с сокращением численности или штата). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Введя режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели или приостановив производство, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения РФ" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (в ред. от 25.12.2008 N 287-ФЗ)).

Пример. Руководитель организации принял решение для сохранения рабочих мест и кадров при угрозе массового увольнения ввести режим неполной рабочей недели в одном из подразделений с 1 июля 2009 г.

Администрация обязана предупредить об этом сотрудников подразделения (ознакомив с соответствующим приказом под роспись) не позднее 30 апреля 2009 г.

Приказ о введении неполной рабочей недели с 1 июля был издан работодателем 21 апреля 2009 г. Уведомить службу занятости необходимо было до 24 апреля 2009 г.

Если в дальнейшем работодатель будет вводить режимы неполного рабочего времени и в других подразделениях организации, каждый раз необходимо производить те же действия в установленные сроки:

Местные органы власти по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решения работодателей о массовом высвобождении. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.

Напомним, что даже для предотвращения массовых увольнений работодатель не имеет права по своей инициативе направить работников в неоплачиваемые административные отпуска (Постановление Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 40 и ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ). Работники могут обратиться к работодателю с заявлениями о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы на период до минования угрозы массового увольнения.

Выходное пособие и иные расчеты при увольнении

При ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие, минимальный размер которого определен ст. 178 ТК РФ. Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ), таким образом, любая определенная договором или дополнительным соглашением к нему сумма выходного пособия, превышающая установленный законом гарантированный размер, может быть учтена в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций (см., например, Письма Минфина России от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/2/171, от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/2/172, от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/1/689). Не страшно, если дополнительное соглашение, предусматривающее повышение пособия, подписано даже накануне увольнения.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Если сокращенный сотрудник выплачивал алименты, не забудьте удержать их и из суммы выходного пособия. Это относительно новое требование, введенное с 30 августа 2008 г. новой редакцией Перечня видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утверждено Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (в ред. от 15.08.2008) (пп. "к" п. 1).

Помимо выходного пособия, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Как разъяснили Федеральная служба по труду и занятости и Минфин (Письма от 27 октября 2005 г. N 1754-61 и от 15 марта 2006 г. N 03-03-04/1/234), начисления на период трудоустройства за третий месяц причитаются и работникам-пенсионерам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников организации, если в двухнедельный срок после увольнения такой работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Основанием для выплат на период трудоустройства будет представленная работником трудовая книжка, подтверждающая по прошествии каждого из этих месяцев, что он не трудоустроен (бухгалтеру нужно снять копию с этого документа и заверить ее печатью и подписью с указанием даты). Для получения компенсации за последний месяц работнику необходимо представить бывшему работодателю справку из службы занятости о сохранении за ним среднемесячного заработка за третий месяц со дня увольнения.

Выплата сохраняемого среднего месячного заработка на период трудоустройства производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Именно поэтому, будучи финансово заинтересованными в сокращении расходов, работодатели задаются вопросом правомерности требований работника выплатить ему пособие за третий месяц с момента увольнения. Ввиду того что законодатель не определил перечень "исключительных случаев", которые дают работнику право на получение выплаты за этот месяц по прежнему месту работы, нередко между "попавшим под сокращение" работником и организацией возникает спор о необходимости выплаты: ведь служба занятости выдает справки всем вставшим на учет и не нашедшим работу. Споры такого рода подсудны районным судам.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие и выплаты на период трудоустройства производятся из расчета среднего заработка, который определяется по правилам Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. Как следует из п. 9 Положения, оплате подлежат рабочие дни, приходящиеся на период, за который выплачивается пособие и компенсации на период трудоустройства. Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, при определении суммы выходного пособия и компенсаций на период трудоустройства используется средний часовой заработок. Он исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Сумма пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели.

Если стороны пришли к письменному соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока отработки после уведомления о сокращении, работнику, как мы указывали выше, причитается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Компенсацию следует рассчитать в порядке, аналогичном исчислению выходного пособия.

Выплаты на период трудоустройства, а также указанная компенсация при досрочном увольнении в полном объеме включаются работодателем в состав расходов на оплату труда в налоговом и бухгалтерском учете.

Выходное пособие, компенсация на период трудоустройства и компенсация, выплачиваемая при досрочном увольнении, независимо от суммы не подлежат обложению НДФЛ, ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, Письмо Минфина России от 11 марта 2009 г. N 03-04-06-01/54).

Выходное пособие, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, а также сохраняемая в соответствии с законодательством Российской Федерации средняя заработная плата на период трудоустройства работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата или ликвидацией организации, не облагается также взносами на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765).

Если увольняется по сокращению сотрудник, использовавший отпуск за текущий рабочий год "авансом", удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (ст. 137 ТК РФ).

Если сотрудник на момент увольнения имеет неиспользованные дни отпуска, он может получить предусмотренную ст. 127 ТК РФ компенсацию или (на основании этой же статьи) написать заявление о предоставлении ему неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Отказать в такой просьбе работодатель не имеет права. Отпускные надо будет в этом случае выплатить не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ), а выходное пособие и сумму "под расчет" - в последний день отпуска или на следующий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ, см. также Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1).

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении не облагается ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), однако НДФЛ из нее удерживается (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Отпускные суммы при использовании отпуска с последующим увольнением облагаются ЕСН и НДФЛ в общем порядке (освобождение от ЕСН по пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ в данном случае не применяется).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя выплатить не оспариваемую им сумму.

Документальное оформление увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказы об увольнении оформляются не в произвольной форме, а только по формам Т-8 (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)) или Т-8а (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Приказы составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке (с учетом правил, установленных разд. 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69), а бухгалтер производит расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" запись производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью.

В рассматриваемом нами случае запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится со ссылкой на п. 2 ст. 81 ТК РФ: "Уволен в связи с сокращением численности, п. 2 ст. 81 ТК РФ" или "Уволен в связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 ТК РФ".

В строке "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Приказ, с которым работник не смог или не захотел ознакомиться, следует направить по его домашнему адресу, указанному в личном деле сотрудника, заказным ценным письмом (желательно без уведомления). У работодателя останется квитанция об отправке письма и опись вложения, подтверждающие, что со своей стороны он сделал все возможное, чтобы работник узнал об увольнении.

Выдача трудовой книжки

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому.

Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя.

Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

В противном случае работодатель несет ответственность за невыдачу трудовой книжки уволенному работнику в срок (согласно ст. 5.27 КоАП штраф с организации может доходить до 50 000 руб. за каждый случай), а работнику за все время задержки выдачи трудовой книжки засчитывается вынужденный прогул, который будет оплачен работодателем по решению суда из расчета среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ).

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (в ред. от 19.05.2008 N 373)).

С.Н.Алексеев

Консультант

журнала "Бухгалтерский бюллетень"