Мудрый Экономист

Психологический портрет внутреннего аудитора

"Консультант", 2009, N 11

Сегодня персонал становится главным активом и, к сожалению, главным источником угроз успеху бизнеса любой организации. В условиях жесточайшей конкуренции и экономического кризиса смогут выжить только те компании, которые хорошо понимают это и работают с персоналом.

С одной стороны, это защита персонала как актива: удержание ценных сотрудников в организации, создание условий для мотивированного и эффективного труда; с другой - предотвращение угроз от персонала: разглашения коммерческой информации, саботажа, мошенничества и т.д.

Достаточно широко известно, что потери предприятий от действий собственного персонала превышают ущерб от всех вместе взятых остальных факторов. Генеральный директор и председатель совета директоров компании Robert Bosch Франц Ференбах, говоря о способности его компании выстоять в период кризиса, отметил: "Корпоративная культура и особенно высокий уровень лояльности персонала - одни из самых крупных наших активов. Наши конкуренты не могут с нами сравниться, ведь чтобы создать этот актив, нужны десятилетия" ("Ведомости" от 11.03.2009 г., статья "Это не скрепка, это мои деньги"). В России же традиционно отношение к персоналу характеризовалось поговоркой: "Один попугай сдохнет, другого купим". К сожалению, купить оказывается недостаточно. Нужно еще обеспечить его лояльность к компании, высокую мотивированность на работу, активную позицию по защите активов и ценностей компании. Особенно это актуально при подборе сотрудников контролирующих подразделений - контрольно-ревизионных управлений, службы безопасности, внутреннего аудита. Ведь этот персонал имеет широчайший доступ к чувствительной для бизнеса компании информации в отличие от сотрудников линейных подразделений, каждый из которых видит только свой ограниченный объем информации.

Поэтому подбор "правильного" сотрудника в контролирующие подразделения является одним из критичных для бизнеса вопросов. Какими качествами должен обладать такой персонал? Как не ошибиться и выявить "неподходящих" кандидатов еще на стадии подбора? В этой статье рассматривается опыт решения задачи, выработанный на практике для подбора персонала в службу внутреннего контроля и аудита компании СУЭК.

Вот кто-то в профиль и анфас

Обычно при поиске персонала формируется так называемый профиль кандидата, который включает в себя описание профессиональных знаний и опыта работы, количество и виды профессиональных сертификатов и т.д. Личностные качества кандидата оцениваются, как правило, в ходе собеседования сотрудниками HR-департамента и будущими руководителями. Рекомендации представлены и изучены. Как говорится, не был, не состоял, не участвовал.

Преимущества нового подхода к подбору персонала

             Традиционный подход        ¦           Новый подход
к подбору персонала к подбору персонала
¦
100 + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
¦ ¦
90 + - - T--------T - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - --
¦ ¦ ¦ ¦ ---------¬
80 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
70 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
60 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
50 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
40 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
30 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
20 + - - + + - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -+ + --
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
10 + - - + + - - - - - - - - - - - - ----------¬- - - + + --
¦ ¦ ¦ ---------¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
0 L-----+--------+-----+--------+-----+-----+--------+------+--------+---
Знания Личностные Знания Личностные
и опыт характеристики ¦ и опыт характеристики
Определяющее значение при подборе ¦Определяющее значение при подборе
персонала имеют профессиональные персонала имеют личностные
знания и опыт: ¦характеристики персонала
1) высокий стаж работы;
2) наличие профессиональных ¦
сертификатов;
3) образование ¦
-----¬ ¦ -----¬
-- L-/ -- L-/
/ ¦ /
/ /
/ ¦ /
/ /
Результат ¦ Результат
--------------------------¬ ¦ --------------------------¬
¦ Недостаточная мотивация ¦ ¦ Повышение эффективности ¦
¦сотрудников на достижение¦ ¦ ¦ использования трудовых ¦
¦ поставленных задач ¦ ¦ ресурсов ¦
L-------------------------- ¦ L--------------------------
--------------------------¬ --------------------------¬
¦ Высокая текучесть кадров¦ ¦ ¦Снижение текучести кадров¦
L-------------------------- L--------------------------
--------------------------¬ ¦ --------------------------¬
¦ Неукомплектованность ¦ ¦ Сокращение затрат ¦
¦ штатного расписания ¦ ¦ ¦ на персонал ¦
L-------------------------- L--------------------------

График 1

Что мы имеем в результате? На работу принят человек, с формальной точки зрения идеально соответствующий требованиям. Но по прошествии некоторого времени оказывается, что этот сотрудник хронически профессионально непригоден для работы в контрольном подразделении. Он неуравновешен, недисциплинирован, нелоялен, не может добывать и анализировать информацию, не против подружиться с проверяемыми и за взятку закрыть глаза на все что угодно, любит поболтать с посторонними о делах на работе, то есть не подходит по личностным качествам.

Как так получилось, что он был принят на работу? Ответ прост: даже достаточно опытного кадровика несложно обмануть на собеседовании, прочитав несколько книжек типа "как проходить интервью", выучив правильные ответы на возможные вопросы. Положительные рекомендации иногда говорят только о том, что от сотрудника не прочь поскорее избавиться на предыдущем месте. Сертификаты и дипломы, как часто оказывается, мало соответствуют реальным знаниям и квалификации и вызывают только вопросы о способах, которыми эти "документы" были получены.

Анализируя процесс и результаты подбора персонала в службу внутреннего аудита нашей компании, мы пришли к выводу, что для успешной работы наиболее важны личностные качества человека. Профессиональный уровень несложно повысить или даже приобрести заново за достаточно короткое время, изменить же характер и личность человека невозможно. Для работы в контролирующем подразделении очень важно, чтобы сотрудник имел "правильный" профиль личности, то есть обладал набором личностных характеристик, необходимых для данной деятельности.

Какие это качества? Они, в общем-то, очевидны и могут быть описаны на общепонятном языке, например: высокая стрессоустойчивость, способность работать в условиях конфликта, негативного отношения окружающих. Более сложная задача - выразить это в терминах адекватных метрик и, соответственно, найти способы измерить их уровень у конкретного кандидата.

Совместно с кадровой службой был проведен анализ большого количества известных методик, психологических тестов, опросников, практически опробован ряд из них. В результате была создана система, по нашему мнению, позволяющая решать задачу с минимальными затратами. Остановимся на данной методике подробнее.

Карьера формируется с пеленок

В каждом человеке с самого рождения закладывается определенный тип личности, который впоследствии не поддается изменениям. Например, склонность к агрессии или, наоборот, желание уйти от конфликта. Если человек по сути своей "одиночка", то вряд ли он когда-нибудь станет душой компании.

В течение жизни в людях формируются различные модели поведения, которые зависят в основном от среды, в которой они воспитывались и жили, - это моральные ценности, установки, привычки. Модель поведения может корректироваться, но только частично.

На третьем уровне находятся профессиональные знания, которые можно развивать у большинства людей (см. схему "Модель поведения").

Модель поведения

                                   База личности:
Поверхностные: труднее всего развивать
легче всего развивать ¦
¦ -----------------+-------¬
¦ ¦ Навыки ¦ ¦
¦ ¦ --------------+----¬ ¦
¦ ¦ ¦ Установки¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ -----------+-¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ Свойства,¦ ¦ ¦ ¦
L--------------+> ¦ ¦ мотивы¦/¦ ¦ ¦
¦ ¦ L------------- ¦ ¦
¦ ¦ Ценности /¦ ¦ ¦
¦ L---------------+--- ¦
¦ Знания ¦ ¦
L------------------+------
¦
Предпочитаемый тип поведения:
на основе накопленного опыта
и свойств личности

Исходя из этого, мы построили свою систему подбора персонала следующим образом. В первую очередь с помощью "Опросника Дж. Олдхэма и Л. Морриса" оцениваем тип личности. Затем исследуем модели поведения, которые человек усвоил за время своей жизни. Завершающим этапом оценки кандидата является проверка конкретных навыков человека, то есть как он умеет писать, работать с цифрами, анализировать информацию.

Нужно особо отметить, что результаты тестирования не должны являться единственным аргументом при решении вопроса о приеме человека. Это всего лишь способ исключить (или попытаться исключить) самые грубые ошибки, выявить, например, расстройства личности. Это система индикаторов, которые обращают наше внимание, что нужно повнимательнее посмотреть на те или иные качества кандидата. Тем не менее практика показала, что данная методика позволила нам сэкономить значительные средства, которые были бы истрачены на выплату заработной платы в течение испытательного срока и после него неподходящим сотрудникам. И напротив, когда в ряде случаев мы принимали на работу сотрудника вопреки отдельным отрицательным результатам, мы впоследствии убеждались, что оценки, полученные тестированием, оправдывались.

Оценка типа личности

Согласно классификации Американской психиатрической ассоциации существует 14 типов личности. Каждому типу соответствует свое описание. Например, люди с преобладанием типа личности "самоуверенный" обычно проницательны в деловых отношениях, они способные конкуренты, открыты своим стремлениям и возможностям и с легкостью двигаются по карьерной лестнице.

В каждом из нас в какой-то мере выражены все 14 типов (см. таблицу). То есть человек может быть в большей степени агрессивен и в меньшей чувствителен или наоборот. Но это не означает, что преобладать может только один тип. Отнюдь, человек может быть самоуверен и в то же время чувствителен, агрессивен и в то же время оригинален.

14 типов или расстройств личности

            Тип личности            
        Расстройство личности       
Бдительный                          
Параноидальное расстройство         
Оригинальный                        
Шизопатия                           
Отшельник                           
Шизоидное расстройство              
Авантюрный                          
Антисоциальное расстройство         
Деятельный                          
Активность на грани срыва           
Добросовестный                      
Навязчиво-принудительный тип        
Преданный                           
Зависимое расстройство              
Серьезный                           
Депрессивное расстройство           
Драматический                       
Неестественное актерство            
Чувствительный                      
Уклончивое расстройство             
Самоуверенный                       
Нарциссизм                          
Суверенный                          
Пассивно-агрессивный                
Агрессивный                         
Садистское расстройство             
Альтруистический                    
Самоуничижение                      

Когда какой-либо тип личности у человека выражен сверхсильно, особенность личности воспринимается окружающими как психическое расстройство. Например, если тип личности "самоуверенный" сверхвыражен, можно говорить о расстройстве личности, называемой "нарциссизм". Такие люди обычно преувеличивают свои достижения и способности, ожидают всеобщего восхищения и превознесения своих заслуг. В любом случае сотрудники с таким расстройством будут малоэффективны в работе.

Данная методика оценивает 14 типов или расстройств личности (см. таблицу).

Насколько у человека выражен каждый из типов личности, можно оценить с помощью специального теста, который был нами разработан на основе имеющихся в открытой печати материалов. Заполнение опросника занимает не более получаса. Безусловно, если кандидат имеет хорошие знания в области психологии, он сможет обмануть и заполнить тест "правильным" образом. Но такие случаи на практике маловероятны. Пример вопроса смотрите во врезе "Определяем тип".

Примечание. Определяем тип

<...>
  1. Прежде чем принять решение, обычно я предпочитаю выслушать совет со стороны, даже если это касается повседневных проблем.

Д (да, я согласен).

М (может быть, я согласен).

Н (нет, я не согласен).

  1. Я провожу за работой больше времени, чем мои коллеги, потому что я по натуре перфекционист (стремлюсь все сделать максимально качественно и в срок).

Д (да, я согласен).

М (может быть, я согласен).

Н (нет, я не согласен).

<...>

Какой он, внутренний аудитор?

Для подбора сотрудников в департамент внутреннего аудита нами был разработан соответственный профиль кандидата, по которому можно увидеть, какие типы личности должны преобладать у подходящего соискателя (см. график 2 <*>).

<*> График 2 не приводится.

Работа сотрудника контрольного подразделения неотъемлемо связана с доступом к конфиденциальной информации. Поэтому в первую очередь мы обращаем внимание на способность кандидата быть лояльным. Это тип личности "добросовестный", "преданный".

Еще один важный фактор - аудиторы должны работать с большими объемами информации, обладать способностью иметь и отстаивать свою точку зрения. Поэтому при выборе кандидата предпочтение отдается людям с преобладанием типов личности "бдительный", "серьезный", "самоуверенный", "агрессивный". Вовсе не обязательно, чтобы эти параметры были максимальны, но человек с низкими значениями по ним вряд ли будет эффективен в работе.

Немаловажным для работы аудитора является умение управлять своими эмоциями, быть стойким к различным стрессовым ситуациям, обладать способностью работать в условиях конфликта. Сотрудник с сильно выраженным типом личности "чувствительный" или "драматический" будет постоянно находиться в совершенно некомфортной для него обстановке. Для таких людей лучше поискать более подходящее занятие.

Оценка модели поведения

Для оценки модели поведения человека мы применяем профессиональный личностный опросник, разработанный компанией-консультантом. Чтобы его использовать, специалист, отвечающий за оценку персонала в нашем департаменте, прошел специальное обучение и получил сертификат. Это очень важно, поскольку самостоятельное использование подобных инструментов может привести к неправильной интерпретации результатов тестирования и принятию неверных решений при подборе персонала.

Согласно данной методике существует четыре основных сферы: сфера отношений, мышления, чувств и энергии. Тест позволяет оценить, какой стиль поведения, мышления человек предпочитает использовать во всех этих сферах.

Сфера отношений характеризует то, как человек относится к другим людям, какой стиль работы предпочитает. В ней доминируют такие черты, как уверенность в себе, общительность и независимость. Работа аудитора постоянно связана с коммуникациями. Поэтому людям, которые не умеют либо не хотят работать с людьми, такая профессия противопоказана.

Сфера мышления позволяет оценить, какие методы человек предпочитает использовать в работе (традиционные и проверенные или радикальные), насколько тщательно человек проверяет информацию и оперирует данными, цифрами. К этой сфере относятся такие черты, как консерватизм, абстрактное мышление и внимание к деталям. Аудитор должен за цифрами увидеть сделки, людей, движение капитала и товаров. Выявить нарушения или недостатки системы. Поэтому аудитору необходимо обладать хорошими аналитическими способностями, быть критичным при работе с информацией.

Сфера чувств включает такие черты, как тревожность, невозмутимость и оптимизм. Она характеризует эмоциональную сдержанность человека: проявляет ли он тревожность в критических ситуациях, умеет ли работать в условиях конфликта, как выходит из сложных ситуаций, умеет ли видеть положительную сторону вопроса или, наоборот, только отрицательную. Информация по этим показателям в основном помогает подтвердить результаты первого теста. Аудиторам очень часто приходится работать под давлением, в условиях цейтнота. Поэтому им необходимо быть психологически и физически готовыми к этому.

Сфера энергии характеризует такие черты, как соревновательность, живость, решительность. Эта сфера является объединяющей, поскольку оценивает энергию человека в трех уже описанных выше сферах. Например, решительность проявляется как способность быстро принимать решения, оценивать ситуацию. С одной стороны, это весьма положительное качество. Но если посмотреть, как это качество соотносится с другими чертами личности, мы можем увидеть иное: если человек не обладает аналитическими способностями или у него отсутствует критичность мышления, тогда чрезмерная решительность будет опасна. То есть человек может строить заключения и принимать решения, не проверив факты, цифры, не оценив ситуацию.

Оцениваются данные поведенческие модели с помощью теста, который состоит из вопросов-утверждений. Вопросы касаются того, как человек обычно ведет себя на работе. При заполнении опросника необходимо выбрать два утверждения, которые наиболее и наименее характеризуют человека. Люди, которые пытаются дать "правильные" ответы, нередко ошибаются. Опросник содержит вопросы, позволяющие контролировать уровень логичности при заполнении. Пример вопроса смотрите во врезе "Кто вы?".

Примечание. Кто вы?

<...>

Я человек, который...

а) ...принимает решения на основе согласия всех сторон;

б) ...сдержан в своих эмоциях;

в) ...способен продать новый товар;

г) ...выдвигает новые идеи.

<...>

Хотим отметить, что две совершенно разные методики оценки человека "Опросника Дж. Олдхэма и Л. Морриса" и "Профессиональный личностный опросник", разработанные в разное время и разными организациями, дают коррелирующие результаты. Это подтверждает тот факт, что результаты, получаемые с помощью этих методик, достоверны.

Профессиональная оценка

Завершающим этапом оценки кандидата является проверка конкретных навыков человека, то есть как он умеет работать с текстовыми и числовыми данными, анализировать информацию.

Результатом работы аудитора является письменный отчет. И от того, насколько грамотно и логично он изложен, зависит, будет ли отчет понят или даже дочитан до конца заказчиком. Оценить эти способности позволяет тест на оценку способностей к анализу текстовой информации. Умение работать с цифрами, решать логические задачи проверяется с помощью теста на оценку способностей к анализу числовой информации.

Эти тесты были разработаны компанией-консультантом и специально адаптированы для нашей компании. Пример вопросов смотрите во врезе "Проверка на интеллект".

Примечание. Проверка на интеллект

<...>
  1. Сколько процентов от прогнозируемого суммарного спроса на газ в зоне интересов России составят потребности Азиатско-Тихоокеанского региона в 2010 г. (укажите наиболее близкое число)?

А. 31.5%.

Б. 22,5%.

В. 24.5%.

Г. Не могу ответить.

  1. "Возможность ключевой роли России на будущем мировом газовом рынке определяется двумя основными факторами". По отношению к информации, содержащейся в тексте, данное утверждение:

А. Верно.

Б. Ложно.

В. Не могу ответить без дополнительной информации.

<...>

Что на выходе?

После прохождения всех трех этапов принимается решение о приеме кандидата на работу. Безусловно, предпочтение отдается тем людям, которые показали наилучшие результаты по психологическим тестам, то есть обладают необходимым набором личностных качеств для работы аудитором. Обучить человека конкретным навыкам никогда не поздно, а вот если человеку по своим личностным качествам не подходит предлагаемая должность, то вряд ли он будет успешен в работе.

Многие могут не согласиться, сказав, что на вопросы теста можно отвечать так, чтобы выглядеть социально положительным. Вероятность этого, конечно же, есть, но она не столь велика. Когда кандидат начинает проходить тест, разработанный профессионалом, он вынужден придумать определенную модель поведения либо отвечать честно. Как правило, все тесты строятся таким образом, чтобы выявить уровень правдивости при ответах.

На наш взгляд, данная методика достаточно универсальна, хотя, безусловно, в некоторых профессиях влияние характеристик личности на успешность работы не столь велико. Для того чтобы использовать ее, необходимо определить профиль кандидата или набор личностных характеристик, требуемых к должности. Важно, чтобы в формировании профиля принимал участие руководитель потенциального сотрудника, ведь именно он лучше, чем кто-либо, представляет себе текущие задачи и обязанности своих сотрудников.

В заключение нужно отметить, что кроме пригодности к работе контролером и аудитором предлагаемая методика позволяет получить некоторое представление о способности кандидата быть руководителем. Такой соискатель обладает обычно выраженными свойствами авантюризма, агрессивности и рядом других.

Надеемся, что представленная в данной статье методика будет полезной в развитии систем обеспечения кадровой безопасности организаций.

С.Мартынов

Руководитель

службы внутреннего контроля и аудита

компании ОАО "СУЭК"

О.Власова

Эксперт

в области социальных отношений

службы внутреннего контроля и аудита

компании ОАО "СУЭК"