Мудрый Экономист

Уменьшаем зарплату работникам

"Главная книга", 2009, N 9

(Как изменить зарплату работникам и правильно это оформить)

В сложной экономической ситуации многие компании пытаются всячески оптимизировать свои затраты, в том числе и расходы на персонал. Один из вариантов такой оптимизации - уменьшение зарплаты работникам.

Однако сделать это можно только в определенных случаях и с соблюдением установленной трудовым законодательством процедуры. Давайте посмотрим, что это за ситуации и как оформляются такие нововведения.

Меняем общую систему оплаты труда

Для справки

Система оплаты труда - это размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования <1>.

Следует учитывать, что работодатель может предложить работнику не произвольные условия оплаты, а только те, которые не хуже "общей" системы оплаты труда, действующей в организации <1>. Эта система может быть установлена коллективным договором, социально-партнерским соглашением или локальным нормативным актом работодателя (например, положением об оплате труда) <1>.

На практике распространено мнение о том, что если в организации применяется "простая" система оплаты труда (например, окладная без каких-то премий и прочих выплат), то положение об оплате труда можно не принимать. Достаточно штатного расписания по форме N Т-3 <2>.

Однако штатное расписание - не локальный нормативный акт, а всего лишь организационно-распорядительный документ, входящий в состав первичной документации по учету труда и его оплаты <3>. Поэтому если на вашу организацию не распространяется какое-либо социально-партнерское соглашение, закрепляющее систему оплаты труда для ваших работников (например, отраслевое), и у вас нет коллективного договора, то вам нужно принять локальный акт об оплате труда.

Если общие условия оплаты труда работников закреплены в таком локальном акте (например, в положении об оплате труда), то перед тем, как вносить изменения в трудовые договоры, может быть, вам придется вносить изменения в этот акт. Это необходимо, в частности, если положением установлены конкретные размеры оплаты труда. Например, если в положении были закреплены конкретные размеры компенсации за разъездной характер работы, которые нужно изменить. А вот если по положению зарплата работников состоит из оклада и премии до 40% от оклада, а вы принимаете решение платить премию до 20%, то менять положение не требуется.

Работодатель должен внести изменения в локальный акт <4>:

(или) самостоятельно (при отсутствии представительного органа работников);

(или) с учетом мнения представительного органа работников либо по согласованию с ним, если обязанность согласования предусмотрена коллективным договором.

Внимание! Если "общая" система оплаты труда установлена коллективным договором, то для изменения индивидуальных условий оплаты труда работников сначала придется менять этот договор <5>.

Если же размеры и другие конкретные условия оплаты труда работников закреплены в коллективном договоре, то для того, чтобы их изменить, сначала потребуется изменить коллективный договор. Иначе индивидуальные условия оплаты труда работников уже не будут соответствовать "общей" системе, предусмотренной коллективным договором <6>.

А поменять коллективный договор можно только по согласованию с представительным органом работников и только <7>:

(или) в том же порядке, в каком он заключался;

(или) в порядке, определенном в самом коллективном договоре.

Из авторитетных источников

Жигастова Татьяна Михайловна, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости

"Для изменения условий трудового договора об оплате труда придется менять установленную в организации систему оплаты труда, локальные нормативные акты. Потому что согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. О таких изменениях нужно предупреждать работника не позднее чем за 2 месяца".

Если конкретные размеры окладов в коллективном договоре не закреплены и с изменением окладов "общая" система оплаты труда не меняется, то вносить изменения в коллективный договор не нужно.

<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
<3> Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
<4> Статьи 8, 135 ТК РФ.
<5> Статьи 42, 44 ТК РФ.
<6> Статья 135 ТК РФ.
<7> Статьи 42, 44 ТК РФ.

Первый вариант: договариваемся с работниками

Этот вариант применяется, когда условия труда работников не изменились, но работодатель по каким-либо причинам (например, цены на сырье растут, а на производимую продукцию падают) не в состоянии платить работникам такую же зарплату, как и раньше. К тому же рыночная цена труда в последнее время уменьшается, и если принимать на работу новых работников на аналогичные должности, то их зарплата будет меньше. И тогда первое, что приходит на ум, - договориться с работниками об уменьшении размера их зарплаты. Ведь размер зарплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора <8>, а значит, его в любой момент можно изменить также по соглашению <9>.

Однако при проверке трудинспектор может посчитать заключение такого дополнительного соглашения нарушением трудового законодательства.

Из авторитетных источников

Жигастова Т.М., Федеральная служба по труду и занятости

"Просто заключить дополнительное соглашение об уменьшении заработной платы с работником, у которого не меняется ни продолжительность работы, ни объем нагрузки, нельзя. Дело в том, что изменение условий трудового договора о размере зарплаты без проведения специальных процедур, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ, не допускается. Если же работодатель без выполнения требований трудового законодательства заключил с работником дополнительное соглашение, вносящее изменение в трудовой договор, то такое соглашение признается недействительным".

В этом случае трудинспектор может <10>:

Это требование и штраф можно попытаться оспорить, приведя следующие аргументы:

К тому же надо учитывать, что вероятность посещения организации трудинспекцией невелика, потому что она в связи с большой загруженностью сейчас работает только по жалобам. А сами работники, которым сократили зарплату, на это обычно не жалуются по понятным причинам: лучше получать меньше, чем вообще лишиться работы.

Рассмотрим еще одну ситуацию. Работодатели нередко меняют систему оплаты, разбивая зарплату работников на две составляющие: постоянную (оклад) и переменную (премия) части. Ведь премия может выплачиваться, а может и не выплачиваться (если работник ее не заработал). Соответственно, размер гарантированного заработка при уменьшении постоянной (тарифной) части зарплаты уменьшается. Поэтому такой вариант также может вызвать претензии трудинспекции.

Из авторитетных источников

Жигастова Т.М., Федеральная служба по труду и занятости

"Просто уменьшить работнику, продолжающему трудиться так же, как и прежде, оклад, в том числе путем его разбивки на оклад и премию, даже с согласия работника нельзя. Основанием для изменения определенных условий трудового договора может служить изменение организационных или технологических условий труда, при которых нельзя сохранить определенные сторонами условия трудового договора. Отсутствие у работодателя денег не является основанием для уменьшения заработной платы".

Когда положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата и так состоит из постоянной и переменной частей, то работодатели зачастую просто перестают платить работникам премии, ничего не меняя в условиях трудового договора. Невыплата премии объясняется тем, что работник не соответствует условиям (показателям) премирования. Такой вариант вполне законен, даже если недостижение работником показателей, необходимых для премирования, произошло по независящим от него причинам. Например, работник не смог выполнить плановые показатели из-за того, что работодатель не получил своевременно сырье от контрагента. Важно лишь, чтобы эти показатели и условия премирования были четко прописаны в положении об оплате труда.

При этом невыплату премии в такой ситуации нельзя считать изменением условия трудового договора работника о зарплате. Ведь выплата премии как была предусмотрена, так и осталась. Другое дело, что оснований для ее выплаты у работодателя в такой ситуации нет.

<8> Статьи 56, 57 ТК РФ.
<9> Статья 72 ТК РФ.
<10> Статьи 5.27, 23.12 КоАП РФ; пп. 5.1.1, 5.5.2 Положения о службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.
<11> Статьи 133, 133.1 ТК РФ.

Второй вариант: меняем организационные или технологические условия труда

Если вариант "договориться с работниками об уменьшении зарплаты" для работодателя невозможен, то можно пойти по более сложному пути - попробовать увязать уменьшение зарплаты работников с изменениями организационных или технологических условий труда. Такой вариант не вызовет претензий со стороны проверяющих, поскольку он прямо предусмотрен трудовым законодательством <12>. Однако применить этот вариант в условиях финансового кризиса проблематично. Ведь для его применения необходимы следующие условия <12>:

Отметим, что отнести к изменениям организационных или технологических условий труда подорожание сырья, энергоносителей, снижение цен на производимую продукцию или уменьшение сбыта, исходя из формулировки ст. 74 ТК РФ, не представляется возможным. А менять технологию или внедрять новую технику в условиях экономических трудностей для работодателя проблематично. Что касается структурной реорганизации производства, то речь идет, как правило, о ликвидации неэффективных подразделений, объединении разных отделов. А это обычно вызывает необходимость сокращения персонала, а не изменения размера зарплаты работников.

Кроме того, изменяя организационные или технологические условия труда, работодатель должен соблюсти определенную процедуру <12>.

Шаг 1. Не позднее чем за 2 месяца до введения таких изменений письменно предупредить о них под роспись каждого работника, которого они коснутся.

Для этого за подписью руководителя организации оформляется письменное уведомление в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с подписью работника об ознакомлении и с указанием даты) остается у работодателя. Не забудьте также указать в уведомлении причины, по которым меняется условие трудового договора работника об оплате труда (то есть какие конкретно изменения организационных или технологических условий труда вызвали необходимость изменить условия трудового договора) <14>.

Шаг 2. При несогласии работника продолжить через 2 месяца работу с новой оплатой труда ему нужно письменно предложить перевод на другую работу. Речь идет о любой работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья, - как о вакантной должности (работе), соответствующей его квалификации, так и о вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работе).

Предупреди руководителя

Работники, которые не согласились на изменение условий трудового договора и были в связи с этим уволены <15>, могут обратиться в суд. Тогда именно работодателю придется в суде доказывать, что в организации реально поменялись организационные или технологические условия труда и пересмотр условий трудового договора работника - следствие таких изменений <16>. Если он не сможет это доказать, то суд восстановит работника на прежней работе и заставит работодателя еще и оплатить ему весь период вынужденного прогула <17>.

Шаг 3. Если работник согласен на перевод, нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (в некоторых случаях такое соглашение изменит большинство условий ранее заключенного трудового договора). На основании дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе на другую работу по форме N Т-5 <18>.

Если же работник возражает и против продолжения работы с новой зарплатой, и против перевода (либо если у вас нет вакансий, которые ему можно было бы предложить), то трудовой договор с работником прекращается. Причем в день увольнения помимо обычного расчета с работником (по зарплате и отпускам) ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка <19>.

Может случиться так, что работник, предупрежденный о вводимых через 2 месяца изменениях, откажется как от продолжения работы в новых условиях, так и от перевода прямо в день уведомления и потребует прекратить с ним трудовой договор. В такой ситуации "задерживать" работника нельзя. Также неправильно требовать от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Ведь в этом случае работник не получит выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка <20>. Поэтому правильно в такой ситуации взять с работника заявление о его желании прекратить трудовые отношения до истечения двухмесячного срока (то есть до введения изменений в оплате труда) и расторгнуть трудовой договор именно в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения его условий с выплатой выходного пособия <15>.

Шаг 4. Оформить изменения трудовых договоров работников, согласившихся продолжить работу через 2 месяца с новой оплатой труда. Для этого письменно изложите новые условия оплаты труда работника, оформив их дополнительным соглашением к трудовому договору. Если при этом в трудовом договоре указываются только оклад (тарифная ставка), а в части остальных выплат (доплат, надбавок, премий) делается отсылка к локальному акту, то не забудьте ознакомить с ним работника под роспись <21>.

* * *

Как видно, сэкономить путем уменьшения зарплаты работникам не так просто, как иногда кажется. Для того чтобы экономия на зарплате была законной, работодателю нужно заручиться вескими основаниями для таких изменений и соблюсти определенную процедуру их введения.

Если же у вас не получилось ни договориться с работниками, ни изменить организационные или технологические условия труда, то в целях уменьшения расходов на персонал вы можете в зависимости от ситуации:

(или) ввести неполное рабочее время <22>;

(или) сократить персонал <23>.

К сведению

О том, как ввести неполное рабочее время по инициативе работодателя, читайте в журнале "Главная книга", 2009, N 3, с. 41, а о том, как сократить численность или штат работников, читайте в журнале "Главная книга", 2009, N 1, с. 51.

<12> Статья 74 ТК РФ.
<13> Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
<14> Статья 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
<15> Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
<16> Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
<17> Статья 394 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.
<18> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
<19> Статья 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 178, 139 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
<20> Статья 178 ТК РФ.
<21> Статьи 22, 68 ТК РФ.
<22> Статья 74 ТК РФ.
<23> Пункт 2 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 178 - 180 ТК РФ.

Е.Ю.Забрамная

К. ю. н.,

юрист