Мудрый Экономист

"Разгрузка" фот: выплаты по сокращению штата

"Консультант", 2010, N 19

Пожалуй, одной из самых масштабных статей бюджета любой компании является ФОТ. А если прибавить сюда еще и перспективу повышения совокупной тарифной ставки страховых взносов во внебюджетные фонды. Беда в том, что и сама процедура сокращения штата, которая могла бы позволить "оптимизировать" расходы на оплату труда и связанные с ними обязательства перед казной, требует от работодателя немалых средств.

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК). Если руководство решило подобным образом оптимизировать структуру компании, то работников, с которыми планируется расстаться, необходимо персонально и под расписку ознакомить с этим грустным фактом в срок не позднее двух месяцев до наступления "часа икс". Данное правило зафиксировано в ст. 180 Трудового кодекса. Кроме того, за два месяца до проведения организационных мероприятий следует письменно уведомить подразделение службы занятости населения (далее - СЗН) по месту нахождения фирмы-работодателя.

При этом индивидуальный предприниматель обязан известить СЗН за две недели до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1).

Придется также проинформировать о грядущих переменах выборный орган первичной профсоюзной организации (в случае его наличия в компании). Сделать это нужно опять-таки не позднее чем за два месяца до начала увольнения сотрудников (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П).

Отметим, что некоторые категории персонала сокращать запрещено. К таковым согласно ст. 261 Трудового кодекса относятся беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, опекающие указанных детей без матери.

Что касается остальных сотрудников, то преимущественное право оставления на работе предоставляется "штатникам" с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же решается вопрос о сокращении работников, трудящихся с одинаковой эффективностью и мастерством, то предпочтение отдается:

Данные категории персонала имеют гораздо больше шансов остаться на своих местах (ст. 179 ТК). К слову сказать, при сокращении штата работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу, которую гражданин может выполнять с учетом своего состояния здоровья.

При этом фирма или ИП информирует сотрудника не только о соответствующих его квалификации вакансиях, но и о нижестоящих должностях.

Проведение мероприятий по оптимизации организационной структуры неизбежно связано с выплатами в пользу увольняющихся сотрудников. Рассмотрим, как такого рода "вознаграждения" выглядят в учете. Сразу оговоримся, что на практике события чаще всего развиваются по трем сценариям:

Налоги и взносы

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию увольняемому работнику полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК). К этому добавим, что за счет экс-работодателя оплачивается и период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения и рассчитываемый исходя из все того же среднего заработка (с зачетом выходного пособия).

В исключительных ситуациях "средняя зарплата" сохраняется также в течение третьего месяца со дня увольнения. Соответствующее решение уполномочена принимать служба занятости населения. Однако это возможно лишь в том случае, когда в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в СЗН и так и не был трудоустроен (ст. 178 ТК).

Если же речь идет о сокращении сотрудников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то помимо традиционного выходного пособия в размере среднего месячного заработка таким "труженикам" причитается выплата за трехмесячный период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

В силу ст. 318 ТК в особых случаях "средняя зарплата" сохраняется за такими категориями работников в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению СЗН.

Это возможно при условии, что в "тридцатидневный" срок после увольнения работник встал на учет на бирже труда и не был трудоустроен.

Подчеркнем, что в ТК отсутствуют какие-либо упоминания о моментах выплаты заработка, сохраняемого на время поиска работы.

Обделены вниманием и документы, служащие основанием для данных выплат. По этой причине наиболее разумным представляется выдача денег при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствуют записи о приеме на новое место работы, и письменного заявления бывшего работника.

В случае, когда к моменту обращения за выплатой гражданин уже трудоустроился, то сокративший его работодатель оплачивает (что вполне логично) только период, когда уволенный работник еще находился в "свободном плавании". Основанием для передачи денежных средств служит копия трудовой книжки, заверенной по новому месту работы.

Традиционно датой прекращения трудового договора считается последний день работы сотрудника. Период, в течение которого за экс-"тружеником" сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за "часом икс". В день увольнения выплачиваются выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (ст. 140 ТК).

С точки зрения учета данная ситуация не таит в себе каких-либо сложностей. Для целей налогообложения прибыли начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата сотрудников фирмы, считаются разновидностью расходов на оплату труда согласно п. 9 ст. 255 Налогового кодекса. На основании данной нормы списывается выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Причем можно учесть как выплаты в пользу уволенных сотрудников пенсионного возраста за третий месяц поиска работы, так и в пользу "тружеников"-северян за 4-й - 6-й месяцы "нахождения в раздумьях".

На этом акцентируют внимание эксперты Минфина России в Письмах от 15 марта 2006 г. N 03-03-04/1/234 и от 18 мая 2010 г. N 03-03-06/1/331.

Поскольку выходное пособие и средний заработок на время трудоустройства выплачиваются в соответствии с Трудовым кодексом, то удерживать НДФЛ не нужно. Данный вывод следует из содержания п. 3 ст. 217 Налогового кодекса. Подтверждают правомерность такого подхода и чиновники (см., например, Письма Минфина России от 14 апреля 2010 г. N 03-04-06/6-74 и от 9 февраля 2006 г. N 03-05-01-04/22, ФНС России от 17 марта 2006 г. N 04-1-02/161@).

Что касается взносов на обязательные виды пенсионного, социального и медицинского страхования, то необходимость в их начислении отсутствует. Ведь выплаты производятся согласно требованиям ТК, а значит, носят компенсационный характер и перечислять средства во внебюджетные фонды не нужно. Основанием для таких действий является пп. 2 п. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ (далее - Закон N 212-ФЗ).

Досрочное расторжение договора

Естественно, работник вовсе не обязан сидеть сложа руки и ждать, пока его уволят. Физлицо имеет полное право начать искать новую работу заранее. Если до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении гражданин уже определился с новым местом, то он подает письменное заявление о досрочном расторжении трудового договора. На основании данной бумаги работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до наступления "часа икс" (ст. 180 ТК).

При таком варианте выходное пособие выплачивается, а вот основания для начисления "средней зарплаты" за время трудоустройства отсутствуют.

Про учет выходного пособия мы уже сказали, так что не будем повторяться, тем более что при "досрочном" увольнении все то же самое. В свою очередь, дополнительная компенсация все так же учитывается в составе расходов на оплату труда при расчете налога на прибыль и не облагается НДФЛ (п. 9 ст. 255, п. 3 ст. 217 НК). На этом акцентируют внимание эксперты Минфина России в Письмах от 14 апреля 2010 г. N 03-04-06/6-74 и от 11 марта 2009 г. N 03-04-06-01/54. Руководствуясь упомянутым выше пп. 2 п. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, взносы на обязательные виды страхования нет нужды уплачивать.

Инициатива наказуема

Наконец, третья ситуация может иметь место в том случае, когда по условиям трудового или коллективного договора работодатель берет на себя труд выплатить выходное пособие в повышенном размере (ст. 178 ТК).

В целях налогообложения прибыли данный вариант ничем не отличается от предыдущих - "большая" выплата учитывается в составе расходов на оплату труда в соответствии с п. 9 ст. 255 Налогового кодекса. Эксперты финансового ведомства полностью согласны с таким подходом.

Об этом свидетельствуют Письма Минфина России от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/1/689 и от 26 сентября 2008 г. N 03-03-06/1/546.

Однако удержать НДФЛ с такой "надбавки" все же придется. Дело в том, что повышенное пособие выдается увольняемым сотрудникам не в силу требований законодательства, а по инициативе фирмы-работодателя. Соответственно, подобная выплата не является компенсационной в смысле п. 3 ст. 217 Кодекса и должна облагаться "подоходным" налогом (Письма Минфина России от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/1/689; от 26 сентября 2008 г. N 03-03-06/1/546; от 12 декабря 2007 г. N 03-03-06/2/222).

Но это еще, скажем прямо, полбеды. Самое неприятное для компании - обязанность уплатить взносы в ПФР, ФСС и фонды ОМС.

Причина данного умозаключения та же, что и в ситуации с НДФЛ: так как выплата производится не в силу требований действующего законодательства, то отсутствуют и основания для применения льгот. Более того, выдача выходного пособия в повышенном размере прямо не предусмотрена перечнем "льготных" вознаграждений, освобождаемых от обложения взносами на обязательные виды страхования, приведенном в ст. 9 Закона N 212-ФЗ.

Вот и получается, что российское законодательство активно пропагандирует принцип "инициатива наказуема". По всему выходит так, что во избежание дополнительных хлопот хоть и можно порадовать работников, которым предстоит уволиться, прибавкой к выходному пособию, но все же нежелательно.

М.Пронин

Руководитель

юридического департамента

ГКС "Техносбыткат"