Мудрый Экономист

Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника

"Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", 2011, N 7

Нередки случаи, когда работодатель при увольнении работника допускает ошибки, которые являются основанием для восстановления последнего в соответствующей должности. Настоящая статья посвящена порядку восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.

В каких случаях решение об увольнении сотрудника будет являться незаконным?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.

Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.

В п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.

Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.

Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.

В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу N 33-254 указано: Приказом N 16 от 21.09.2009 и.о. директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету N 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 г. на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 г.

Из представленных в материалы дела объяснений и.о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда N 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом N 87. Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб. Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 N 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 г.

Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 г. было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету N 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением N 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда N 07/06 от 01.06.2009.

Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.

Каков порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника?

Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.

Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. ст. 392, 393 ТК РФ).

Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.

В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.

При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.

При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:

Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.

Как следует оформить аннулирующую запись в трудовой книжке?

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В рассмотренном выше случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

   N  
записи
      Дата      
  Сведения о приеме на 
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
  Наименование, 
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число
месяц
 год
   1  
        2       
           3           
        4       
5     
01   
07   
2009
Уволен в связи         
Приказ          
с принятием            
от 21.09.2009   
необоснованного        
N 16            
решения, повлекшего    
за собой нарушение     
сохранности имущества  
организации, пункт 9
части 1 статьи 81      
Трудового кодекса      
Российской Федерации   

Далее обращаем внимание работодателя, что согласно п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным производится путем признания ее недействительной и внесения правильной записи. В соответствии с п. 10 Правил все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.

В п. 1.2 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Инструкция N 69) приведен пример записи в трудовой книжке в этом случае: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Таким образом, аннулирование записи в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

   N  
записи
      Дата      
  Сведения о приеме на 
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
  Наименование, 
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число
месяц
 год
   1  
        2       
           3           
        4       
5     
01   
07   
2009
Уволен в связи         
Приказ          
с принятием            
от 21.09.2009   
необоснованного        
N 16            
решения, повлекшего    
за собой нарушение     
сохранности имущества  
организации, пункт 9
части 1 статьи 81      
Трудового кодекса      
Российской Федерации   
6     
05   
11   
2009
Запись N 5             
Приказ          
недействительна,       
от 05.11.2009   
восстановлен на прежней
N 19            
работе                 

Необходимо отметить, что в соответствии с п. 33 Правил и п. 1.2 Инструкции N 69 при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается владельцу.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется "Взамен выдан дубликат" и указываются его серия и номер.

Безусловно, совершение работодателем действий по восстановлению работника в соответствующей должности является не очень приятным занятием и, самое главное, зачастую не прекращает, а усугубляет конфликт работника и работодателя. Поэтому работодателю не следует принимать поспешных решений и прекращать трудовые отношения с работником, не будучи уверенным в своей правоте. В этой связи расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не лучшим вариантом.

А.Мандрюков

Юрист

КГ "Аюдар"