Мудрый Экономист

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

"Аудиторские ведомости", 2010, N 10

Приведены сбалансированные ключевые производственные, экономические и социальные показатели, которые предлагается использовать для оценки человеческого потенциала отдельного работника и всего трудового коллектива предприятия. Особое внимание уделено вопросу оценки человеческого капитала трудящихся на предприятии - одного из важнейших показателей их человеческого потенциала.

Анализ специальной литературы показывает, что человеческий потенциал характеризуется чисто качественными показателями. Отсутствие объективных количественных оценок данной величины не позволяет проводить соответствующие теоретические исследования, делать обобщения и практически применять данный показатель, в частности, для сравнительного анализа и контроля возможностей разных работников и трудовых коллективов предприятий с целью повышения качества, результативности и эффективности их работы. На основании числовых показателей человеческого потенциала могут быть разработаны прогрессивные системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников предприятия за достигнутые результаты их трудовой деятельности.

В связи с изложенным представляется целесообразным рассмотреть человеческий потенциал отдельного работника (ЧП) и человеческий потенциал трудового коллектива предприятия (ЧПК). Эти понятия включают сбалансированные ключевые показатели их трудовых и производственных, производительных и социальных возможностей, поддающихся относительно корректной числовой оценке.

Допустим, что отдельные закономерности, характерные для предприятия, пригодны для применения к его отдельным работникам и всему трудовому коллективу в целом. Практически это означает, что набор показателей, характеризующих народнохозяйственный потенциал предприятия, может быть уточнен или трансформирован для характеристики человеческого потенциала его отдельных работников и трудового коллектива. Данная система показателей народнохозяйственного потенциала предприятий подробно описана в [1, 2].

На основании сделанного допущения для характеристики ЧП и ЧПК введем три группы сбалансированных ключевых показателей - трудового и/или производственного, производительного и социального значения. Каждый из таких показателей привязан к определенному (обычно годовому) отчетному периоду. Однако при необходимости легко установить часовые, сменные, декадные, месячные и другие значения их величины, например, на оставшийся период экономической активности конкретных работников предприятия (срок их дожития до пенсионного возраста).

Человеческий потенциал отдельного работника предприятия

Величина сбалансированных ключевых показателей ЧП конкретного работника предприятия в первую очередь зависит от его специальности, квалификационного разряда, вида, категорий сложности, тяжести и вредности выполняемых им работ. Кроме того, эта величина связана с действующими нормами продолжительности рабочего времени в неделю для разных категорий работников предприятий (работники, не имеющие прав на изменение продолжительности рабочего дня, а также учащаяся молодежь; лица, не достигшие зрелого возраста; беременные женщины, инвалиды и др., для которых устанавливается сокращенный рабочий день).

На величину таких показателей определенное влияние оказывает уровень технической, технологической, организационной, экономической и финансовой вооруженности, а также социальные условия труда работника.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП. Показатели этой группы представлены в таблице.

Продолжительность 
рабочего времени в
неделю, ч/нед.
 Норма рабочего 
времени на
2010 г., ч/год
(чел.-ч/г.)
     Норма      
эффективного
рабочего времени
в 2010 г. ч/г.
(чел.-ч/г.)
   Трудовой и/или   
производственный
потенциал работника
предприятия
(нормо-ч/г.)
        40        
      1987      
      1840      
        1580        
        36        
      1788      
      1650      
        1394        
        30        
      1490      
      1371      
        1165        
        24        
      1190      
      1095      
         930        

В разные годы нормы рабочего времени могут различаться (простые или високосные годы, число праздничных дней, попадающих или не попадающих на выходные дни, продолжительность очередного отпуска у разных категорий работников и т.п.).

При расчете показателей третьей колонки таблицы среднее значение коэффициента эффективности использования рабочего времени работника предприятия принято приблизительно равным 0,92 (для всех категорий персонала).

Для расчета показателей последней колонки таблицы усредненный коэффициент резервирования рабочего времени этого работника на устранение возможного брака и/или освоение новой продукции, новых работ и услуг, выполнение заранее не запланированных, неожиданных заданий и поручений принят равным 0,15 при коэффициенте комплексной вооруженности его труда, равном 1,0.

На практике для каждого работника предприятия могут быть установлены индивидуальные значения указанных коэффициентов.

Таким образом, первую группу ключевых трудовых и/или производственных показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия представляют:

Показатели трудового потенциала устанавливают для вспомогательных рабочих, служащих, инженерно-технических работников, членов управленческой команды и младшего обслуживающего персонала предприятий; производственного потенциала - для их основных производственных рабочих. Отметим, что важную роль играет обоснованный выбор величины трех указанных коэффициентов. Обычно эти коэффициенты приведены в нормах технологического проектирования предприятий того или иного назначения, в разработанной для них нормативно-технической документации, а также в специальной литературе.

Ключевые экономические показатели ЧП. В связи с тем что отдельные работники могут относиться к разным категориям персонала предприятий (основные и вспомогательные производственные рабочие, инженерно-технические работники, служащие, административно-управленческий и младший обслуживающий персонал и пр.), показатели производительности труда этих работников могут быть только стоимостными, т.е. измеряться в тыс. денежных единиц (д.е.).

До сих пор наиболее широко применяются традиционные показатели годовой производительности труда отдельных работников предприятия:

Метод расчета этих показателей общеизвестен, и останавливаться на нем нет никакого смысла.

В применении к человеческому потенциалу отдельного основного рабочего и работника предприятия исходные данные для определения величины этих показателей должны быть изменены: вместо показателя фактической годовой доходопроизводительности предприятия следует использовать показатель его нормативной (потенциальной) доходопроизводительности, а вместо показателей фактических среднегодовых численностей основных производственных рабочих и всех работников предприятия необходимо пользоваться годовыми нормативными значениями этих численностей, которые заимствуют из соответствующих таблиц, характеризующих трудоустройственный потенциал предприятия.

Существенные недостатки представленных показателей состоят в том, что они не отражают индивидуальные качества того или иного работника, а также экономическую структуру производимого им дохода.

Чтобы нивелировать первый недостаток, можно привязать величину показателя, например, к среднемесячной заработной плате рассматриваемых работников. Допустим, что на микропредприятии трудятся три человека. Нормативный годовой доход этого предприятия составляет 3,60 млн руб. С учетом полученных премий среднемесячная заработная плата этих работников составляет 30, 40 и 50 тыс. руб. соответственно. Тогда производительность труда каждого из таких работников в расчете на год трудовой деятельности составит 900 тыс. руб., 1200 и 1500 тыс. руб/г. соответственно.

Устранить второй недостаток представленных показателей можно следующим образом. Пусть нормативная годовая доходопроизводительность второго работника составляет 1200 тыс. руб. Если трудовой потенциал этого работника - 1580 нормо-ч/г., то доходопроизводительность его в расчете на 1 нормо-час работы составит 760 руб/нормо-час. Полную стоимость одного нормо-часа трудовой деятельности работника целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного информативного ключевого экономического показателя ЧП.

Предположим, что элементарный экономический анализ величины этого показателя в рассматриваемом случае показывает, что его экономическая структура на обследуемом предприятии характеризуется следующими соотношениями:

С учетом приведенных соотношений структурные показатели производительности труда (производительных возможностей) рассматриваемого работника предприятия будут такими:

В конечном счете группа экономических показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия состоит из двух усредненных и пяти дифференцированных ключевых сбалансированных показателей.

Для основных производственных рабочих предприятия целесообразно (когда это возможно) использовать еще один показатель их человеческого потенциала: среднемесячный или среднегодовой уровень выполнения (недовыполнения или перевыполнения) установленных норм выработки, норм объемов выполняемых работ и/или оказываемых услуг.

Следует иметь в виду, что уровень систематического перевыполнения норм выработки для конкретных основных производственных рабочих предприятия не может и не должен быть выше 1,15 (115%). Как правило, при фиксации фактов превышения этого уровня большинством основных производственных рабочих предприятия, выполняющих одинаковую работу, действующие для них нормы выработки пересматривают в сторону соответствующего увеличения.

Естественно, что руководство предприятия не заинтересовано в производственных рабочих, не выполняющих установленные для них нормы выработки, и вынуждено принимать соответствующие меры по недопущению таких случаев.

Ключевые социальные показатели ЧП. В числе этих показателей следует упомянуть наиболее очевидные:

Отметим, что все или хотя бы основные сбалансированные ключевые показатели человеческого потенциала отдельных работников предприятия должны быть как можно более персонифицированы.

Человеческий потенциал трудового коллектива предприятия

Численные значения сбалансированных ключевых показателей ЧПК зависят в первую очередь от проектного масштаба трудовой, производственной, экономической и социальной деятельности предприятия, т.е. от его народнохозяйственного потенциала и уровня соответствия современным достижениям научно-технического и социально-экономического прогресса. Все вместе они характеризуют хозяйственную мощь, общенародную, государственную значимость рассматриваемого предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧПК. Среди таких показателей, которые являются основополагающими характеристиками предприятия, выделим:

Помимо общего производственного потенциала предприятия целесообразно отдельно рассматривать его структурные составляющие:

Методы определения всех шести ключевых трудовых и производственных показателей ЧПК подробно представлены в [1, 2].

Ключевые экономические показатели ЧПК. Все 7 показателей производительного потенциала предприятия без исключения и корректировки являются ключевыми экономическими показателями ЧПК, а именно:

В отдельных случаях дополнительно могут быть указаны потенциальные годовые объемы реализации товарной продукции предприятия, если они в предусмотренном порядке отличаются от соответствующих объемов производства этой продукции.

Ключевые социальные показатели ЧПК. Таких показателей всего четыре, но они весьма информативны:

Отметим, что оценка потенциального человеческого капитала в связи с разнообразием представлений о нем не является абсолютно однозначной и корректной. На предприятии даже на одних и тех же работах трудятся люди с разным уровнем профессиональной подготовки, знаний, навыков и умений, с разным отношением к своему делу, что не может не отражаться на результативности, эффективности и качестве их работы. Работодатель по целому ряду причин такого рода факторы не учитывает, обычно используя принцип уравниловки при определении стоимости труда этих людей. Получается, что одним работникам по их квалификации и трудовым достижениям он недоплачивает, а другим - переплачивает, т.е. востребованный (оплачиваемый) работодателем человеческий капитал отдельных работников предприятия существенно отличается от действительного человеческого капитала, которым они располагают. Такое положение нельзя назвать справедливым, оно чревато возникновением трудовых споров и конфликтов. Поэтому рано или поздно работодателям придется более вдумчиво и серьезно заниматься дифференциацией оценок человеческого капитала для каждого нанятого ими работника с учетом упомянутых факторов.

При оценке инвестиционного капитала целесообразно пользоваться рекомендациями, содержащимися в [4]. Расчеты налогоплатежного и природоохранного потенциалов предприятия особых методических трудностей обычно не вызывают: ставки соответствующих отчислений с установленного у него фонда заработной платы и с получаемой прибыли, ставки принятых сборов, как правило, установлены директивными органами государства. Нормы отчислений на охрану окружающей среды (атмосферный воздух, почва, водные ресурсы) разрабатываются и утверждаются непосредственно на предприятиях.

В заключение отметим следующее.

  1. Оценки ЧП и ЧПК не стабильны во времени (текучесть кадров, карьерный рост или понижение в должности, повышение квалификации, переход с одного рабочего места на другое и т.д.). Поэтому эти оценки должны быть четко привязаны к конкретным годовым периодам календарного времени.
  2. Показатели человеческого капитала могут существенно отличаться по регионам страны и различным странам мира. Сравнивать их по абсолютной величине нельзя. В таких случаях обязательно следует учитывать уровни стоимости жизни людей в сравниваемых регионах страны и в разных странах мира.
  3. Негативное влияние на величину ЧПК и ЧП оказывает объективно существующая несопряженность (несбалансированность) производительных возможностей отдельных рабочих мест и производственных подразделений любого предприятия. Систематическая производственная недозагрузка отдельных основных производственных рабочих предприятия, в том числе и по вине соответствующих участников его управленческой команды, приводит к вынужденным простоям - потерям рабочего времени производственных рабочих и, естественно, сказывается на стоимости их труда, т.е. на величине использованного человеческого капитала. Она становится ниже минимально допустимой, что зачастую приводит к соответствующим припискам объемов невыполненных работ со стороны непосредственных руководителей этих рабочих. Кстати, это обстоятельство является одной из причин наблюдаемой уравниловки в оплате труда производственных рабочих предприятий и в целом невысокой доли заработной платы их работников в себестоимости выполняемых работ, характерной для бизнес-объектов в нашей стране, по сравнению с экономически развитыми странами мира.
  4. Показатели человеческого потенциала отдельных работников и всего трудового коллектива предприятий обязательно должны учитываться при разработке и обосновании управленческих решений, имеющих непосредственное отношение к кадровому обеспечению выполняемых и намечаемых задач, связанных с повышением и нормализацией производительности труда, качеством и конкурентоспособностью выпускаемой продукции, а также с результативностью и экономической эффективностью их производственной и коммерческой деятельности.

Литература

  1. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. М.: Перспектива, 1997.
  2. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учет и контроль. М.: Перспектива, 2002.
  3. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки // Аудиторские ведомости. 2009. N 12.
  4. Обозов С.А. Формирование инвестиционного потенциала предприятий промышленности, строительства и городского хозяйства: Монография. Н. Новгород: издательство Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 1998.

Л.Д.Ревуцкий

К. т. н.,

старший научный сотрудник