Мудрый Экономист

Типичные ошибки при увольнении за прогул

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 3

Довольно часто работодатели допускают ошибки, увольняя работника за прогул: неправильно составляют документы или составляют задним числом, не соблюдают порядок уведомления работника, необъективно оценивают тяжесть совершенного проступка, не включают в трудовой договор условие о режиме рабочего времени и т.п. Любая допущенная ошибка в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению работника и взысканию с работодателя не только заработной платы за время вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг адвоката и др.

В настоящей статье на примере судебных решений покажем, на что следует обратить внимание работодателю, увольняя работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю необходимо представить доказательства отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд: акт о прогуле, объяснительную записку, табель учета рабочего времени и др.

К чему может привести халатное отношение к оформлению документов, видно из следующего решения. Симоновский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску отраслевого профсоюза СОЦПРОФ в интересах Я. к СПК "Мосэнергострой" - филиалу УМР "Спецмонтаж" (далее - СПК) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, компенсации морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Я. работал в СПК в должности машиниста башенного крана 6-го разряда по трудовому договору N 24. В соответствии с приказом N 110-К он был уволен на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, в период с 24.02.2009 по 12.03.2009.

В качестве доказательств, подтверждающих совершение Я. прогулов, СПК представлены: объяснительная записка руководителя участка N 1 В. от 12.03.2009 о том, что Я. после окончания отпуска без сохранения заработной платы с 24.02.2009 без объяснения причин отсутствует на рабочем месте по настоящее время; объяснительная записка Я. от 12.03.2009; табели учета рабочего времени за февраль и март 2009 г., в которых в период с 24.02.2009 по 12.03.2009 у Я. проставлены обозначения в виде буквы "П", что соответствует прогулу.

Кроме этого, после истребования судом доказательств законности увольнения Я. СПК был представлен акт от 25.02.2009, согласно которому Я. 24-го и 25-го февраля на рабочем месте в течение рабочего времени не появлялся. При этом в приказе о прекращении трудового договора с Я. от 12.03.2009 ссылка на данный акт отсутствует, а в качестве оснований расторжения трудового договора указаны лишь служебная записка механика участка N 1 В. и объяснительная Я.

В связи с изложенным суд полагает, что указанный акт составлен после отмеченной в нем даты в период нахождения искового заявления Я. в производстве суда, не принимает его в качестве доказательства по делу и одновременно приходит к выводу о недобросовестности действий СПК при рассмотрении гражданского дела. Также не может быть принят в качестве доказательства по делу представленный СПК табель использования рабочего времени за февраль 2009 г., в котором у Я. в период с 24.02.2009 до окончания месяца проставлены прогулы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 <1> все условные обозначения в табеле учета рабочего времени проставляются на основании имеющихся документов. Если причина отсутствия работника на работе неизвестна, в табеле ставят букву "Н", соответствующую неявке сотрудника. Поскольку табель учета рабочего времени подлежит окончательному оформлению по завершении очередного календарного месяца, а о наличии прогулов со стороны Я. стало известно лишь из служебной записки механика В. от 12.03.2009, оснований для проставления в табеле условного обозначения в виде буквы "П" в период с 24.02.2009 до окончания месяца не имелось. В связи с этим суд ставит под сомнение подлинность представленного СПК табеля учета рабочего времени за февраль и не принимает его в качестве доказательства по делу.

<1> "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Стороны дали противоречивые показания о том, находился Я. на работе в указанный период или нет. Я. утверждал, что он все это время находился на рабочей территории. Доказательства, опровергающие объяснения Я., СПК не представлены. Не доверять объяснениям Я., которые в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ также являются доказательствами по делу, поскольку они последовательны и согласуются с письменными материалами дела и собранными по делу доказательствами, оснований у суда не было.

Суд пришел к выводу, что требования отраслевого профсоюза СОЦПРОФ о восстановлении Я. на работе подлежат удовлетворению, так как у СПК отсутствовали законные основания для увольнения Я. и факт отсутствия Я. на рабочем месте 24.02.2009 свыше четырех часов судом не установлен. Кроме того, примененное к Я. дисциплинарное наказание в виде увольнения является чрезмерным.

Я. был восстановлен на работе, и в его пользу были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Увольняя работника за прогул, работодателю не нужно забывать: прежде чем применить эту меру дисциплинарного взыскания, следует объективно оценить тяжесть совершенного проступка и иные обстоятельства отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если суд учтет смягчающие обстоятельства дела - работник будет восстановлен.

Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к "А" об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. работал в цехе прессового производства "А" наладчиком холодно-штамповочного оборудования по трудовому договору с 01.07.1986. В последнее время у него сложилась трудная жизненная ситуация: в течение полутора лет умерли отец, жена, сын, с ним проживают жена сына и внучка, которые фактически находятся на его иждивении.

06.11.2009 он написал заявление о переносе его рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009 в связи с тем, что на 07.11.2009 приходилась годовщина смерти его отца. Заявление он передал мастеру, который обещал оформить ему этот перенос. Но когда Г. вышел 09.11.2009 в соответствии с графиком на работу, мастер затребовал с него объяснительную по поводу переноса рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009.

17.11.2009 Г. по графику должен был выйти на работу в ночную смену, однако незадолго до этого он повредил ногу и, предупредив другого работника, что нетрудоспособен, пошел в поликлинику. Встретив в этот день коллег по работе, Г. узнал, что его хотят уволить и ему нужно приехать на работу для дачи объяснений. После беседы с начальником отдела кадров он поехал в поликлинику, где получил больничный лист.

В конце декабря со слов других работников Г. стало известно, что он уволен. Выйдя с больничного на работу, он узнал, что был уволен в связи с тем, что не вышел на работу 07.11.2009, на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из представленных документов, суд установил, что Г. отсутствовал на работе 07.11.2009, факт написания заявления на перенос рабочего дня подтвержден показаниями свидетелей. Оснований не доверять показаниям свидетелей и представленным документам у суда не имеется, Г. и ранее производил перенос рабочих дней. Помимо этого, суду представлен листок нетрудоспособности, из которого видно, что Г. с 17.11.2009 по 23.11.2009 был нетрудоспособен, что подтверждается и записями в амбулаторной карте.

Суд пришел к выводу, что при увольнении Г. не были учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника, иные обстоятельства, характеризующие личность Г.: он работал непрерывно на предприятии с 15.07.1986 до дня увольнения, за этот период к нему дисциплинарных взысканий не применялось, ему было присвоено звание "Ветеран "А". Это звание введено положением организации для поощрения работников, внесших достойный вклад в выполнение производственных заданий, освоение передовых технологий, улучшение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и образцовое выполнение трудовых обязанностей, за многолетний добросовестный труд, имеющим не менее 20 лет непрерывного трудового стажа на предприятии. При этом награжденному вручается нагрудный знак, выплачивается премия и в трудовой книжке делается запись.

Как смягчающее наказание обстоятельство при выборе меры дисциплинарного воздействия следовало учитывать и то, что Г. находится в трудной жизненной ситуации. Это подтверждается копиями свидетельств о смерти его близких родственников, умерших в короткий промежуток времени; из выписки с места жительства видно, что с ним проживают его малолетний внук и сноха; день смерти отца действительно приходится на указанную дату.

Суд вынес решение об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, увольняя за прогул, необходимо соблюдать процедуру увольнения. И в первую очередь с прогульщика необходимо затребовать объяснения, составить акт о прогуле. Ссылка на эти документы как на основания должна быть в приказе об увольнении. Несоблюдение данной процедуры однозначно станет основанием для восстановления работника.

Т. обратился в Оренбургский промышленный районный суд с иском к "М" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов.

Приказом от 22.04.2009 N 279 истец был принят на работу в "М" в качестве грузчика в отдел транспортной логистики. Согласно дополнительному соглашению N 1 об изменении условий трудового договора от 15.09.2009 Т. был переведен на должность грузчика склада готовой продукции.

Приказом от 08.12.2009 Т. был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С его слов известно, что в связи с попыткой хищения продукции на складе 30.11.2009 сотрудник безопасности организации Б. провел с Т. беседу, в результате предложив ему уволиться по собственному желанию. После отказа у Т. был изъят пропуск, он был отстранен от работы и вынужденно покинул территорию предприятия. О данном факте Т. сообщил в заявлении руководителю "М", которое было расценено как объяснительная. 01.12.2009 составили акт, что 30.11.2009 грузчик склада готовой продукции Т. отсутствовал на рабочем месте в течение шести часов (с 14.00 до 20.00) без уважительных причин.

Опросив свидетелей, несмотря на то что Б. отрицал факт выдворения Т. за пределы предприятия, суд пришел к убеждению, что 30.11.2009 с 14.00 Т. покинул территорию предприятия по требованию службы безопасности, то есть вынужденно, что свидетельствует о совершении им прогула по уважительным причинам. Кроме этого, была нарушена процедура увольнения - не затребована объяснительная, не проверены обстоятельства отстранения, в приказе об увольнении с 08.12.2009 конкретно не указано, за какое время администрация "М" усматривает совершение Т. прогула. При наложении взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

С учетом всех обстоятельств дела исковые требования Т. о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и судебных расходов были удовлетворены.

Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. То есть обязательным условием законного увольнения является отсутствие уважительной причины прогула. Если работник сможет подтвердить наличие уважительной причины, уволить его за прогул нельзя.

Решением Центрального районного суда г. Читы были удовлетворены исковые требования Р.Н. к "А" об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании денежных средств, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Р.Н. работала в "А" в должности диктора рекламного отдела. Приказом от 25.06.2008 N 13-к она была уволена за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что основанием для увольнения Р.Н. по данному основанию явилось отсутствие последней на работе 27.05.2008 в течение рабочего дня. Факт отсутствия на работе в указанный день Р.Н. не отрицает, но ссылается на наличие уважительной причины отсутствия - болезнь четырехлетнего ребенка, о чем "А" было поставлено в известность и им не оспаривалось.

Из представленной в материалах дела справки ГУЗ ЗТЦМК Отделения ССМП усматривается, что 26.05.2008 в 22.51 имел место вызов врача Читинской станции скорой медицинской помощи к малолетнему ребенку Р.Н. Врач скорой медицинской помощи С.А. была опрошена и подтвердила вызов на место жительства Р.Н., в результате которого ребенок Р.Н. был признан нездоровым. Факт нахождения малолетнего ребенка Р.Н. в болезненном состоянии 27.05.2008 суд признал подтвержденным.

При таких обстоятельствах, а также исходя из того, что ранее Р.Н. дисциплинарных взысканий не имела, применение работодателем в отношении нее дисциплинарного взыскания, несоразмерного совершенному проступку, суд признал необоснованным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку Р.Н. не просила восстановить ее на прежней работе, суд посчитал возможным удовлетворить ее требования и изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 (увольнение по собственному желанию) и дату увольнения на 19.11.2008, а также взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Принимая нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с условиями работы, в том числе с графиком рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. Если работодатель не может доказать, что ознакомил с ними работника, уволить последнего за прогул невозможно.

Х. с 01.12.2008 работал электриком в МОУ "Школа N 54" (далее - МОУ). При приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом рабочего времени и времени отдыха и по устной договоренности с директором МОУ днем преимущественно выполнял аварийные работы, а основную работу электрика выполнял вечером и в выходные дни.

Приказом от 07.12.2009 N 165-об работодатель постановил за систематическое отсутствие на работе более 3,5 ч без уважительной причины 2, 3, 5 - 7, 9 - 12, 28 ноября считать днями прогулов для Х. Ему за систематические прогулы объявлен выговор, и для него установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным с продолжительностью рабочего дня с 9.00 до 17.00 и обеденным перерывом с 12.00 до 13.00. Таким образом, данным приказом изменялся режим рабочего времени - существенное условие договора, о чем Х. не был предупрежден за два месяца. Работать по новому режиму рабочего времени Х. отказался, сделав об этом письменную отметку на копии приказа.

Приказом от 30.12.2009 N 217-лс и на основании служебной записки заместителя директора по АХЧ В. об отсутствии 26.12.2009 Х. на рабочем месте он был уволен. 02.02.2010 Х. выдали на руки трудовую книжку с отметкой об увольнении за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 30.12.2009. С приказом об увольнении Х. не был ознакомлен, расчет при увольнении с ним не произведен.

Х. обратился в суд с требованием признать незаконными увольнение и приказ от 30.12.2009 N 217; восстановить его на работе в прежней должности электрика; признать незаконными приказы МОУ о прогулах в ноябре - декабре 2009 г.; взыскать с МОУ недополученную заработную плату, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию за не выплаченную вовремя заработную плату.

Суд полагает, что увольнение Х. нельзя признать законным по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор такие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. А в трудовом договоре от 02.12.2008 N 12 не указаны режим рабочего времени и времени отдыха истца, место работы, что является нарушением ст. 57 ТК РФ.

В силу ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что в нарушение ст. 68 ТК РФ Х. не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Учитывая, что истец не был уведомлен ответчиком в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а с момента издания приказа от 07.12.2009 N 165-об до момента увольнения истца не истекли установленные законом два месяца, суд приходит к выводу, что режим рабочего времени, установленный данным приказом, к Х. на дату увольнения неприменим. Кроме того, ТК РФ отдельно предусмотрены последствия отказа от работы в измененном режиме.

С правилами внутреннего трудового распорядка Х. своевременно не ознакомлен, время работы в трудовом договоре не зафиксировано. Таким образом, МОУ не представило доказательств, что Х. допустил прогул, за который было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем приказ от 30.12.2009 N 217-лс нельзя признать законным.

Кроме этого, приказ от 07.12.2009 N 165-об, а также другие (о вынесении Х. строгого выговора) были ранее отменены инспекцией по труду.

На основании изложенного Федеральный суд Октябрьского района г. Самары вынес решение о восстановлении Х. на работе в прежней должности и взыскании в пользу Х. среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за не выданную вовремя заработную плату и компенсации морального вреда.

Е.В.Белова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

бюджетного учреждения"