Мудрый Экономист

Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 3

Управленческим компетенциям отводится ключевая роль в развитии организации посредством создания системы корпоративных компетенций. Многообразие подходов к понятию "управленческая компетенция" обусловливает необходимость уточнения его структуры и содержания на основе исследования накопленных к настоящему времени знаний о человеке как носителе компетенции, статуса компетенций персонала в системе корпоративных компетенций и современного содержания и специфики управленческого труда.

Кризисное состояние экономики предполагает использование эффективного менеджмента как условия выживания и дальнейшего развития. Одной из главных проблем большинства сегодняшних организаций признается качество менеджмента. Особо актуальным становится вопрос о профессионализме управления, корректности и обоснованности управленческих воздействий. В теории и практике управления человеческими ресурсами (УЧР) широкое распространение получило управление по компетенциям. Особое внимание при этом уделяется управленческим компетенциям как основе развития организации.

Актуальность исследования содержания и структуры управленческих компетенций в контексте организационного развития обусловлена тем обстоятельством, что управленческие компетенции выступают основой и залогом успеха создания ключевых ("стержневых", "корневых") корпоративных компетенций, обеспечения конкурентоспособности фирмы и в конечном итоге ее выживания и процветания.

Исследование специальной литературы, посвященной вопросам компетенций и, в частности, управленческих компетенций, обозначило следующие проблемы в данной области:

Цель настоящей статьи - сформировать представление об управленческой компетенции, ее содержании и структуре, с одной стороны, соответствующее многообразию взглядов на человека как носителя компетенции, с другой - отражающее особенности управленческого труда как вида профессиональной деятельности в контексте организационного развития.

Для достижения поставленной цели предлагается следующая логика рассуждений:

  1. уточняя существующие подходы к определению компетенции, мы обозначим наиболее существенные характеристики, отражающие ее содержание;
  2. исследуя статус индивидуальных компетенций персонала в системе корпоративных компетенций, мы определим место и роль управленческой деятельности в создании последних;
  3. исследование сущности и содержания управленческого труда, его субъектно-объектного статуса в организации, а также полученные результаты решения первых двух исследовательских задач позволят сформировать представление об управленческой компетенции, ее содержании и структуре, наметить основные направления по их созданию в организации, нацеленной на развитие.

Сущность и основные характеристики компетенции

Многообразие представлений понятий "компетенция", "управленческая компетенция" вызвано как минимум двумя обстоятельствами, заслуживающими внимания.

С одной стороны, указанные понятия отличаются многоаспектностью, многогранностью. Сложность понятия "компетенция" (как и "управленческая компетенция") связана с попыткой преодолеть раздробленность знаний, предметов, дисциплин и сформировать интегральное представление о том, что и как должен знать и уметь сотрудник (в частности, управленец). С другой стороны, можно выделить как минимум две исследовательские позиции, выражающие "деятельную" заинтересованность в формировании компетенций: это собственно субъект УЧР - руководитель, служба УЧР (компетенция как объект управления, фактор и условие производительности) и система образования (компетенция как результат обучения и воспитания). Первая из отмеченных позиций рассматривает компетенции как полезные качества, включая знания, умения, способности, прочие характеристики личности, позволяющие добиваться определенных результатов; вторая определяет компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество, способность действовать в соответствии со стандартами. На наш взгляд, представленные позиции, несмотря на то обстоятельство, что они выражают две различные точки зрения на человека как носителя этих компетенций, обладают важными преимуществами с точки зрения их использования в практике УЧР. Рассмотрим их более подробно.

Первая точка зрения, берущая корни из психологии и поэтому в дальнейшем обозначенная как психологический подход к компетенциям, рассматривает человека естественно-натуралистически ("независимый объект природы"), человек предстает как личность, субъект, обладающий ценностями, потребностями, мотивами, знаниями и др., способный демонстрировать поведение, приводящее к эффективному выполнению работы. Поэтому и компетенция представлена как важный поведенческий аспект, который проявляется в эффективном действии. В теории и практике управления, и в частности УЧР, получил распространение именно этот подход к определению компетенций (МакКлеланд Д., Спенсер Л., Спенсер С., Уиддет С., Холлифорд С.). В рамках данного подхода разработано большое количество тестов, позволяющих определить наличие и степень выраженности компетенций. В отечественной практике широко используется термин "компетентность", означающий способность выполнить задание, наличие знаний и умений для осуществления функций, т.е. степень развитости у специалиста определенных компетенций.

Вторая точка зрения, широко представленная в педагогике и называемая в данной работе соответственно педагогической, человека рассматривает конструктивно-технически как результат соответствующего целенаправленного формирующего воздействия (обучения, образования, мотивации и др.) в совокупности мотивационно-ценностных, когнитивных, мировоззренческих, коммуникативных составляющих. В этой связи компетенция включает в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов. Данное направление разрабатывается в рамках компетентностного подхода в образовании (Бермус А.Г., Бондаревская Е.В., Кульневич С.В., Маркова А.К., Местечкина В.И., Серикова В.В., Хуторской А.В., Шепель В.М.). Компетентностный подход предполагает, что основной акцент делается не просто на получение знаний и умений, а на формирование системного набора компетенций. Поэтому компетентностный подход выступает как оппозиция предметной и дисциплинарной формы организации образования (предметного "феодализма").

Так, инновационная образовательная программа МГИМО, разработанная в рамках компетентностного подхода, предлагает стратегическую карту компетенций, объединяющую три блока компетенций - аналитические, системные и коммуникационные, которые, в свою очередь, разделены на 12 базовых профилей, представленных специализированными компетенциями. Кроме того, данный подход также используется при определении прав и обязанностей сотрудника: трудовые контракты могут включать такие формулировки, как "в компетенцию специалиста входит...", "границы компетенций должности специалиста определяются...", что подразумевает объем полномочий и обязанностей, присущих определенной должности.

На наш взгляд, в целях осуществления управления по компетенциям в практике УЧР необходимо соединить "психологическое" и "педагогическое" представление о компетенции для отражения как активной поведенческой позиции, так и структуры потенций сотрудника.

При этом возникает вопрос о достаточности указанных проекций человека для построения понятия "компетенция": существуют ли другие представления (например, социологические, управленческие, экономические), которые стоит учитывать при определении компетенции, поскольку рассмотренные выше две точки зрения на человека как носителя компетенций (психологическая и педагогическая) представляют собой, по сути, две крайние позиции, которые могут быть дополнены другими исследовательскими подходами.

Г.П. Щедровицкий выделяет 5 основных схем, по которым строились и строятся в науке представления о "человеке". Рассмотрим их в контексте определения содержания компетенции.

  1. Взаимодействие субъекта с окружающими его объектами. Данная схема ограничивает представление человека его внутренними свойствами (психологическая позиция), действия и поведение человека рассматриваются как внешнее проявление внутренних свойств.

В рамках данной позиции к наиболее важным, на наш взгляд, акцентам при определении понятия "компетенция" стоит отнести измеряемые индивидуальные характеристики, значимые для эффективного выполнения работы, - компетенцией может считаться любая признанная значимой характеристика индивида, которая может быть измерена и оценена.

  1. Взаимоотношение организма со средой как схема представления человека предполагает отражение его способа жизни и функционирования по отношению к внешней структуре, выступающей в роли среды его "обитания".

В такой схеме ни среда, ни сам организм не могут существовать отдельно друг от друга, поскольку сам способ жизни и функционирования как одного, так и другого существует в виде "перерабатывания" структуры и материи друг друга. Это взаимоотношение может принимать вид паразитирования либо симбиоза в зависимости от принятой идеологии в среде и собственно ценности среды для человека. Но в любом случае главным свойством, задающим и определяющим самого человека, будет его функционирование, поведение, поэтому еще один отмечаемый нами акцент при определении понятия "компетенция" - это поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы, компетенции выражаются в терминах наблюдаемого поведения.

  1. Действия субъекта-деятеля по отношению к окружающим объектам. Действующий субъект представляет собой сложный объект, включающий не только собственно человека, но схемы и структуры осуществляемых им действий.

Данная схема позволяет перейти от описания конкретных действий к необходимым знаниям, навыкам, способностям, необходимым для осуществления действий. Определяемая таким способом компетенция отражает представление деятеля о цели (результате) своих действий, сущности и свойствах предмета труда, уровень владения средствами деятельности. Поэтому важным является то обстоятельство, что компетенция выступает интегральным качеством индивида - компетенция как сквозное, вне-, над- и метапредметное образование, что, в свою очередь, в условиях усложнения систем деятельности обусловливает возрастающую значимость когнитивных способностей субъекта-деятеля.

  1. Взаимоотношения свободного партнерства одного субъекта - личности с другими. Данная схема изображает взаимоотношения и формы поведения людей внутри социальных систем и составляющих их коллективов, а поведение человека рассматривается как детерминируемое соответствующей социальной организацией, социокультурными и этическими нормами. Поэтому при определении содержания способностей, знаний, умений и др., лежащих в основе понятия "компетенция", наряду с мотивационно-ценностными и когнитивными, отметим мировоззренческие и коммуникативные составляющие.
  2. Орган в функционировании системы, элементом которой он является: здесь главным выступает процесс функционирования объемлющей системы, элементом которой представлен человек, определяющими характеристиками человека выступают требуемое поведение или деятельность, а внутренние свойства (способности, возможности, знания, навыки, ценности, др.) выводятся из внешних (характеристик объемлющей системы). Именно такая позиция реализована в рамках компетентностного подхода в образовании. Поэтому компетенция строится на свойствах личности, которые приводят к эффективному выполнению работы, компетенция рассматривается как способность выполнить работу на заданном уровне качества.

На наш взгляд, содержание компетенции должно быть представлено с учетом всех отмеченных выше позиций.

Определив основные характеристики компетенции, составляющие ее содержание, перейдем к следующей заявленной в настоящей работе проблеме - определению статуса индивидуальных компетенций персонала в системе корпоративных компетенций и механизма их сопряжения.

Индивидуальные компетенции персонала в системе корпоративных компетенций

Традиционное представление компетенций персонала встроено в концепцию ключевых компетенций. Классическое представление УЧР о корпоративной компетенции как рациональном сочетании знаний и способностей работников организации (Каннак Г.) дополняется социальной компетенцией (корпоративная культура, внутренний климат и т.д.), а также организационными системами и структурами, поддерживающими компетенции организации (Снелл С., Райт П.). При этом ключевая роль в создании системы корпоративных компетенций, включая индивидуальные компетенции персонала, а также в создании системы управления этими компетенциями отводится управленческому персоналу: управленческая деятельность выступает связующим звеном между индивидуальными компетенциями сотрудников и достигнутыми корпоративными компетенциями.

Данные обстоятельства высвечивают необходимость интеграции стратегического менеджмента и УЧР как на общетеоретическом, методологическом, так и на прикладном уровнях. Мы выделяем следующие направления развития механизма интеграции индивидуальных и корпоративных компетенций.

Во-первых, формирование компетенций персонала должно быть согласовано с политикой организации в области создания ключевых компетенций. К ключевым компетенциям относятся редкие, некопируемые, уникальные, незаменимые ресурсы, именно они выступают источником конкурентных преимуществ. В этой связи необходимо определить, какие характеристики человеческих ресурсов относятся или поддерживают создание конкурентных преимуществ.

Во-вторых, практики УЧР в сфере формирования компетенций персонала должны помимо традиционного обучения сотрудников распространяться на создание структур и систем, поддерживающих формирование компетенций персонала. Это предполагает постановку новых задач в системе УЧР.

В-третьих, ключевая роль в формировании как индивидуальных, так и корпоративных компетенций отводится управленческому персоналу. Организационно УЧР объединяет не только топ-менеджеров и функциональных специалистов, но и вовлекает линейных руководителей всех уровней в процесс кадровой работы.

Создание и поддержание устойчивых конкурентных преимуществ означает прежде всего развитие человеческих ресурсов: создание и развитие базы навыков и умений персонала, интеллектуального капитала организации, формирование и поддержание соответствующей среды, налаживание коммуникаций, развитие культуры взаимного доверия руководителей и их подчиненных. Появляется необходимость исследования управленческих компетенций и, в частности, особой управленческой компетенции - "компетенции в формировании компетенций".

Ключевая роль управления и управленческого труда в организационном развитии и соответствующих изменениях в практике управления человеческими ресурсами обусловила потребность в изучении специфики управления как вида профессиональной деятельности, определяющей особенности управленческих компетенций.

Формирование управленческих компетенций

Управленческая деятельность многогранна и может быть представлена различными способами. Обобщая различные представления управления и управленческого труда, управленческий труд представим в виде организованного рефлексивного процесса принятия решения для осуществления целенаправленного воздействия на объект управления. Исследование особенностей управленческого труда как вида профессиональной деятельности позволило определить две составляющие управленческой компетенции, а соответственно, и две генеральные стратегии их формирования.

Словарь управления персоналом. Управленческая компетенция - как интегральное качество субъекта управления, сочетающее в себе значимые для эффективного осуществления управленческой деятельности мотивационно-ценностные, когнитивные, мировоззренческие, коммуникативные составляющие (установки, способности, знания, умения и др.), выраженные в терминах наблюдаемого поведения.

Первая составляющая связана со способностью профессионально строить и перестраивать совместную деятельность в рамках понятого и принятого социального заказа (спроса) на осуществление этой деятельности, что возможно при наличии системы рефлексивно-мыслительных средств (теорий, концепций, схем, моделей управления). Поэтому уровень развития концептуальной базы (в данном случае - ее системная сложность), способность конструировать вложенные друг в друга мыслительные конструкции являются одним из результатов деятельности по формированию управленческой компетенции. Мы будем называть эту деятельность обучением в широком смысле этого понятия, включающего в себя и учение, и научение.

Вторая составляющая управленческой компетенции заключается в готовности и способности применять указанные выше средства в целях осуществления совместной деятельности в рамках понятого и принятого социального заказа (спроса). Это означает наличие личностного самоопределения управленца в деятельности (в отличие от индивидного или субъектного), когда профессионализм, сознательное отношение к труду выступают ценностью. Данная позиция достигается путем создания атмосферы доверия и взаимоуважения, формирования специфической организационной культуры - мы будем называть эту деятельность воспитанием персонала управления.

Высказанное позволяет заключить, что формирование управленческих компетенций в практике УЧР играет обучающую и воспитывающую роль. А поскольку управленец находится в двойственной субъектно-объектной позиции, то и формирование компетенций предполагает как осуществление воздействия (обучение, воспитание), так и их самоформирование (самообучение и самовоспитание).

Содержание компетенции, представленное выше, статус индивидуальных компетенций в системе корпоративных компетенций и особенности управленческого труда как вида профессиональной деятельности позволяют уточнить структуру управленческой компетенции за счет введения объектно-субъектной позиции управленца в системе деятельности. Отметим основные результаты такого уточнения.

Любой субъект управленческой деятельности может быть рассмотрен один раз как субъект по отношению к той деятельности, которой он управляет (включая субъектную позицию по отношению к субъектам управленческой деятельности меньшего порядка как объектам собственной управленческой деятельности), второй раз как объект управленческой деятельности субъекта управленческой деятельности более высокого порядка, третий раз как субъект управления собственной управленческой деятельностью.

Субъектно-объектная позиция управленца позволяет ввести три среза в содержании управленческой компетенции. В первом случае содержание управленческой компетенции отражает способность и готовность профессионально строить и перестраивать совместную деятельность в рамках понятого и принятого социального заказа (спроса).

Во втором случае - способность и готовность профессионально формировать управленческие компетенции субъектов управленческой деятельности меньшего порядка посредством как прямого воздействия, так и за счет введения систем и структур, обеспечивающих интеграцию управленческих компетенций в систему корпоративных компетенций организации. В третьем - способность и готовность к самоорганизации, саморазвитию, созданию самоорганизующихся метасистем, поддерживающих формирование компетенций особого рода - "компетенции в формировании компетенций".

В-третьих, субъект управленческой деятельности как носитель управленческих компетенций может быть рассмотрен на трех уровнях, связанных друг с другом отношениями "абстрактное - конкретное" и "целое - части": управленец, команда управленцев, управленческий персонал. При этом имеется в виду не механическое объединение индивидов в рабочие группы и управленческий аппарат, а системное органическое соединение, образующее целое, характеризуемое общими целями, разделяемыми социокультурными и этическими ценностями, схожими мотивами, обладающее способностями, знаниями, умениями и др., отличными от способностей, знаний, умений и др. входящих в группу сотрудников (например, умение применять в процессе принятия управленческих решений групповые формы организации мышления). Поэтому носителем управленческой компетенции могут выступать не только отдельный сотрудник, но и команда управленцев и весь управленческий персонал.

Учитывая вышеизложенное, структуру управленческой компетенции определим с помощью трехмерной матрицы.

Первое измерение матрицы связано с уровнем формирования управленческих компетенций. Индивидуальный уровень предполагает формирование компетенций управленца и зависит от специфики осуществляемой управленческой деятельности. Традиционные модели управленческих компетенций отражают именно индивидуальный уровень. Групповой уровень формирования управленческих компетенций позволяет работать с компетенцией малой группы (структурного подразделения) и является особенно актуальным при формировании компетенций процессных команд, рабочих групп. Общеорганизационный уровень формирования оперирует коллективными способностями, рассматривая управленческие рутины.

Второе измерение отражает разновидность капитала, лежащего в основе компетенции: человеческий, социальный, организационный (в значении системный). Формирование управленческих компетенций на основе человеческого капитала предполагает обучение и воспитание персонала. Социальный капитал как основа управленческих компетенций означает создание социальной среды взаимодействия, организационной культуры, поддерживающей функциональные, ключевые и динамические компетенции организации. Формирование управленческих компетенций на основе системного капитала подразумевает создание систем и структур, поддерживающих компетенции организации.

Третье измерение матрицы в области формирования управленческих компетенций отражает иерархию корпоративных компетенций: функциональные, ключевые, динамические. При этом статус введенных нами различных по содержанию управленческих компетенций, связанных с субъектно-объектной позицией управленца, в этой иерархии будет определяться стратегией развития организации и ее политикой в области УЧР.

Содержание и структура управленческой компетенции, представленная выше, предполагает выявление и формулирование новых задач УЧР в части создания соответствующих систем и структур. Осуществить систематизацию практик УЧР в области формирования управленческих компетенций предлагается с помощью трехмерной матрицы задач УЧР, построенной на основе предложенной выше структуры понятия "управленческая компетенция" (табл. 1).

Таблица 1

Матрица задач УЧР в области формирования управленческих компетенций

Уровень компетенций персонала/фирмы
Капитал, лежащий в основе компетенции
Человеческий
 Социальный 
 Системный 
Индивидуальный:                    
- функциональные;
- ключевые;
- динамические
  Задачи УЧР в области формирования  
управленческих компетенций
Групповой:                         
- функциональные;
- ключевые;
- динамические
Общеорганизационный:               
- функциональные;
- ключевые;
- динамические

Предложенная матрица задач УЧР может быть использована как средство определения направлений работы в области формирования управленческих компетенций, а также в качестве диагностического средства при аудите системы УЧР.

Подведем итоги. Наличие различных точек зрения на структуру и содержание понятия "управленческая компетенция" обусловило необходимость его уточнения на основе исследования накопленных к настоящему времени знаний о человеке как носителе компетенции, статуса компетенций персонала в системе корпоративных компетенций и современного содержания и специфики управленческого труда.

В результате управленческая компетенция определена как интегральное качество субъекта управления, сочетающее в себе значимые для эффективного осуществления управленческой деятельности мотивационно-ценностные, когнитивные, мировоззренческие, коммуникативные составляющие (установки, способности, знания, умения и др.), выраженные в терминах наблюдаемого поведения. Управленческие компетенции формируют, развивают, а также уникальным образом "стягивают", связывают, сплавляют компетенции персонала, социальные и корпоративные компетенции, создавая и поддерживая конкурентные преимущества организации. Структура управленческой компетенции определена с помощью трехмерной матрицы:

В заключение необходимо отметить растущую роль УЧР, выражающуюся в распространении практики УЧР на более широкий круг вопросов. К числу наиболее актуальных вопросов расширения практики УЧР в отношении формирования и развития управленческих компетенций мы отнесем развитие культуры или образа мыслей, которые делают возможным поддержание уникальных компетенций, и развитие и поддержание социально сложных отношений (командный стиль работы, обмен знаниями, доверие).

Библиография

  1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
  2. Гиус де А. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 224 с.
  3. Катунина И.В. Развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: В 2 т. Т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. С. 170 - 177.
  4. Катунина И.В. Управление и управленческий труд: сущность, содержание, особенности // Двенадцатые апрельские экономические чтения: Сборник трудов Международной научно-практической конференции. Омск: Омский гос. университет, 2007. С. 147 - 150.
  5. Нонака И. Компания - создатель знания / Управление знаниями. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. С. 27 - 49.
  6. Райт П.М. Интеграция области управления человеческими ресурсами: Обзор и синтез микро- и макроподходов к исследованию управления человеческими ресурсами // Российский журнал менеджмента. 2007. N 1. С. 139 - 172.
  7. Райт П.М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2007. N 1. С. 113 - 138.
  8. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 408 с.
  9. Спенсер Л. Компетенции на работе. М.: Hippo, 2005. 384 с.
  10. Уиддет С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2003. 228 с.
  11. Хуторской А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций // Компетенции в образовании: Опыт проектирования: Сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Хуторского. М.: Научно-внедренческое предприятие "ИНЭК", 2007. 327 с.
  12. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995. 800 с.

И.Катунина

К. э. н.,

доцент,

зав. кафедрой

менеджмента и маркетинга

Омского государственного

университета

путей сообщения