Мудрый Экономист

Охрана коммерческой тайны

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 2

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение сведений, составляющих ту или иную тайну. Однако вопросы, связанные с материальными потерями, убытками, причиненными работодателю, надлежащим образом не решены. О том, какими правовыми средствами должна обеспечиваться защита такой информации, читайте в статье.

Для работодателей вопросы коммерческой тайны представляют современных условиях большой интерес. Действительно, оградить доступ к информации, имеющей определенную ценность не только для работодателя, но и для иных участников общественных отношений, очень важно. Тем более что работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем и получившие доступ к ней, представляют значительный интерес для конкурентов работодателя. В целях завладения определенной информацией недобросовестные конкуренты предлагают работникам довольно привлекательные условия только для одной цели - получить определенные сведения, ставшие известными таким работникам. То есть речь идет о недобросовестности конкурентов (юридических или физических лиц, осуществляющих аналогичную деятельность). Представляется, что защита такой информации должна обеспечиваться надлежащими правовыми средствами.

В ряде случаев корыстное разглашение коммерческой тайны, сбор и продажа конфиденциальной информации называют промышленным шпионажем. При этом следует разобраться, кто больше заинтересован в получении информации, представляющей определенную ценность:

а) работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях;

б) конкурирующий с ним субъект (организация, индивидуальный предприниматель).

Безусловно, конкурирующая компания, которая сманивает работника, владеющего ценной информацией (зачастую на довольно короткое время), заинтересована в необходимой для нее информации значительно больше, именно этим объясняется применение ею злоупотребление правом, на недопустимость которого обращают внимание как законодательные, так и судебные органы власти.

Правовые гарантии

Думается, что на законодательном уровне необходимо определить серьезные правовые гарантии защиты прав работодателя на охрану информации, составляющей коммерческую тайну.

В частности, необходима серьезная юридическая ответственность как недобросовестного конкурента, незаконным путем добывающего информацию, так и работника, практически безнаказанно использующего информацию в своих корыстных целях. Риски недобросовестных конкурентов должны быть значительно выше той выгоды, которую они извлекают из получаемой ими информации, в том числе в результате злоупотребления правом. Такие же последствия должны быть установлены и для работников, нарушивших обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в том числе и после прекращения трудового договора. Следует отметить, что работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение сведений, составляющих ту или иную тайну. Однако вопросы, связанные с материальными потерями, убытками, причиненными работодателю, надлежащим образом не решены. Проблема заключается в том, что убытки в виде неполученных доходов, упущенной выгоды сопряжены с поведением работника, не только состоящего с работодателем в трудовых отношениях, но и уже прекратившего с ним трудовой договор.

К сожалению, Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 24.07.2007) (далее - Закон о коммерческой тайне) также не предусматривает надлежащую охрану прав и законных интересов работодателя. Он содержит всего 16 статей, из которых четыре статьи утратили силу и четыре - посвящены целям и задачам законодательного акта, источникам правового регулирования, основным понятиям, которые в нем используются, и переходным положениям.

Другими словами, вопросам коммерческой тайны в общей сложности отдано всего восемь статей, из которых только одна (ст. 11) посвящена вопросам охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений. Неудивительно, что работодателю в таких условиях довольно сложно обеспечить охрану своих прав и законных интересов.

Требования со стороны работодателя

На практике недостаточность правовых средств осуществления права на конфиденциальность информации работодатель нередко пытается восполнить самостоятельно, как правило устанавливая дополнительные требования, предъявляемые к работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, дополнительные ограничения их прав и свобод.

Основываясь на частноправовом принципе "разрешено все, что не запрещено законом", характерного для таких отраслей, как гражданское, предпринимательское право, работодатель такие положения, как правило, включает в содержание локальных нормативных актов, а также заключаемых с работниками трудовых договоров.

Однако этот принцип не применим к трудовым правоотношениям, которые являются в первую очередь властеотношениями (т.е. отношениями, основанными на власти и подчинении). Они носят смешанный характер.

С одной стороны, им свойственны признаки отношений, регулируемых нормами как публичного права, так и права частного. С другой стороны, они не могут быть в полной мере отнесены ни к отношениям, регулируемым нормами публичного права (например, административного, уголовного, конституционного), ни к отношениям, регулируемым нормами частного права (например, гражданского, предпринимательского). Поэтому дозволенность работодателя устанавливать локальными нормативными актами (положениями, приказами, регламентами, др. документами, действующими в организации) особые правила поведения весьма ограничена. В частности, регулирование трудовых отношений основано на принципе неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством.

Кроме того, представляется, что определение пределов нормативной власти работодателя, т.е. власти самостоятельно устанавливать правила поведения, обязательные для работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, основано на принципе "дозволено все, что разрешено". Поэтому неслучайно, что, когда работодатель регламентирует правила, которые расходятся с принципами трудового права, они в соответствии со ст. 8 ТК РФ признаются судом общей юрисдикции не подлежащими применению.

Чтобы уволить...

К сожалению, дополнительные требования к работникам по охране сведений, составляющих коммерческую тайну, предусмотренные локальными нормативными актами, не позволяют взыскать с работника, нарушившего обязательства, предусмотренные трудовым договором, убытки, причиненные его поведением. Однако работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника).

Для этого работодателю необходимо учитывать ряд обстоятельств.

Во-первых, необходимо помнить, что к числу документов, в которых не может быть информации конфиденциального характера, следует прежде всего отнести документы открытого доступа: правила внутреннего трудового распорядка, устав организации и др.

Во-вторых, работодатель обязан определить режим защиты информации.

В-третьих, работодатель обязан надлежащим образом ознакомить работника с положениями, содержащимися в локальных нормативных актах, определяющих режим охраны сведений, составляющих коммерческую, служебную и иную тайну.

Это предполагает следующий алгоритм поведения работодателя.

Ему необходимо определить:

а) перечень сведений, содержащихся в документах, в том числе работодателя, подлежащих охране, т.е. составляющих объект коммерческой тайны;

б) круг лиц, имеющих доступ к этой информации с учетом трудовой функции работника;

в) порядок получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования информации конфиденциального характера.

Работодатель обязан:

а) согласовать с работником при приеме на работу условия трудового договора о необходимости соблюдения коммерческой тайны, установленной в организации;

б) до подписания трудового договора ознакомить его с:

в) предупредить работника о юридической ответственности за разглашение информации конфиденциального характера, предусмотрев ее условиями трудового договора.

Работодателю необходимо помнить, что при рассмотрении трудового дела в суде в связи с увольнением работника по основаниям, предусмотренным пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ему предстоит доказать не только то, что сведения, разглашенные работником, являются конфиденциальными, но и целый ряд обстоятельств:

  1. разглашение сведений, носящих конфиденциальный характер, допустил уволенный работник;
  2. уволенный работник предусмотрен перечнем лиц, имеющих доступ к конфиденциальной информации;
  3. сведения, составляющие коммерческую тайну, разглашенные работником, были получены им при исполнении служебных обязанностей;
  4. разглашение сведений произошло в результате нарушения им установленного работодателем режима конфиденциальности информации, т.е. правил получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования этой информации;
  5. обязанность соблюдать коммерческую тайну предусмотрена соглашением сторон трудового договора;
  6. с порядком соблюдения коммерческой тайны, а также с перечнем сведений, отнесенных к конфиденциальной информации, работник был ознакомлен до поступления на работу (до подписания трудового договора);
  7. наличие вины в действиях работника (независимо от наличия или отсутствия умысла в противоправном поведении работника).

Это обусловлено тем, что увольнение работника за разглашение коммерческой тайны относится к разновидности мер дисциплинарной ответственности, основанием которой служит дисциплинарное правонарушение, т.е. противоправное, виновное поведение субъекта (работника), предусмотренное нормами ТК РФ.

Состав дисциплинарного проступка

Для дисциплинарного проступка характерным является состав:

При этом отсутствие одного из приведенных выше четырех элементов служит причиной для признания увольнения работника незаконным в связи с отсутствием состава правонарушения (дисциплинарного проступка).

В этой связи следует отметить, что субъектом является, во-первых, работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, во-вторых, занимающий должность (выполняющий работу), предусмотренную перечнем, составленным работодателем, и, наконец, в-третьих, трудовая функция которого предусматривает исполнение обязанностей, связанных с обработкой, передачей, хранением информации, отнесенной к категории конфиденциальной.

Объектом выступает то, на что направлено правонарушение. Правонарушение в рассматриваемой ситуации направлено на установленный работодателем режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Следовательно, отсутствие у работодателя режима конфиденциальности информации, определенного локальным нормативным актом, отсутствие перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, свидетельствуют об отсутствии одного из элементов дисциплинарного проступка, следовательно, об отсутствии правонарушения в целом, что означает отсутствие законного основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения по инициативе работодателя.

Объективная сторона предполагает противоправность поведения работника, который своим поведением нарушил установленные правила поведения. Нарушить то, чего нет, или то, с чем не был ознакомлен работник надлежащим образом, не представляется возможным. Кроме того, не является противоправным поведение работника, распространившего информацию, ставшую ему известной не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Например, распространение информации, которая ему стала известна от противоправного поведения другого работника, не относится к противоправному поведению. В этой ситуации противоправным является поведение работника, передавшего конфиденциальную информацию другому работнику, который знать ее не должен был и не имел к ней непосредственного доступа в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Под субъективной стороной дисциплинарного проступка понимается вина работника. В данном случае форма вины не имеет значения.

Учитывая это, работодатель должен с учетом субъективных обстоятельств, особенностей организации, ее деятельности, управления ею продумать и разработать наиболее подходящий режим конфиденциальности информации, представляющей для него наибольшую ценность.

Помимо этого, работодателю надлежит представить доказательства соблюдения им процедуры прекращения трудового договора по рассматриваемым основаниям. В этой связи ему необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения его с работы, предусмотренную ст. ст. 192 - 193 ТК РФ. Оформлению документов, подтверждающих соблюдение порядка прекращения трудового договора, следует уделить самое пристальное внимание, поскольку эти обстоятельства также подлежат проверке в ходе рассмотрения трудового спора.

Обязанность доказать не только обоснованность, но и законность, в том числе соблюдение процедуры прекращения трудового договора, предоставления работнику установленных законом гарантий, также лежит на работодателе.

В частности, в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Материальная ответственность

Наряду с дисциплинарной ответственностью работник несет и материальную ответственность, которая безусловно отличается от имущественной ответственности, предусмотренной нормами гражданского права.

В частности, в отличие от имущественной ответственности, материальная ответственность предполагает возмещение лишь прямого действительного ущерба (упущенная выгода, неполученные доходы возмещению не подлежат). При этом материальную ответственность перед работодателем несет в том числе и работник, уволенный с работы при условии, что материальный ущерб причинен в процессе трудовой деятельности, т.е. когда работник состоял еще в трудовых отношениях.

К сожалению, на практике довольно сложно определить материальный ущерб, который работник причинил организации. На самом деле такой ущерб связан главным образом с неполученными доходами, упущенной выгодой, что не подлежит возмещению работником.

Он обязан возместить только прямой действительный ущерб, т.е. ущерб, вызванный реальным уменьшением наличного имущества работодателя или ухудшением состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимостью произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Этим объясняется главным образом бездействие данной нормы, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, в соответствии с которым разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, отнесено к числу оснований полной материальной ответственности.

Ошибки работодателя

После прекращения трудовых отношений отношения между сторонами не переходят в гражданско-правовую плоскость, как пытаются это доказать отдельные представители работодателя при рассмотрении трудовых дел о взыскании убытков с работников, причинивших убытки организации, с которой прежде состояли в трудовых отношениях. Трансформации юридической ответственности не происходит. Работник как сторона трудового договора является субъектом трудовых правоотношений и несет юридическую ответственность, предусмотренную ТК РФ, т.е. материальную. После прекращения трудового договора между работником и работодателем уже нет никаких отношений. Они прекращены. Однако это не препятствует работодателю взыскать с уволенного работника материальную ответственность. Но в этом случае возникают не гражданско-правовые отношения, а отношения, тесно связанные с трудовыми по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Поэтому работодатели допускают ошибку, когда обращаются после увольнения работника в суд с исковым заявлением о взыскании с работника убытков, в соответствии со ст. 139 ГК РФ. Применение аналогии гражданского закона к отношениям, регулируемым нормами трудового права, представляется недопустимым. Это вытекает из содержания правовой нормы, предусмотренной п. 3 ст. 2 ГК РФ, согласно которому к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством, учитывая, что трудовые отношения основаны на властном подчинении одной стороны трудового договора (работника) другой стороне (работодателю).

Кроме того, судебная практика свидетельствует о недопустимости применения к трудовым правоотношениям норм гражданского законодательства. Аналогия гражданского законодательства, допускаемая судом в ходе рассмотрения трудовых дел, служит самостоятельным основанием для отмены судебных решений.

Наряду с этим следует отметить, что положение, предусмотренное п. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне, согласно которому работник обязан не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось, в соответствии со ст. 34 Федерального закона от 18.12.2006 N 231-ФЗ, вступившего в силу с 07.09.2007, признано утратившим силу. В этой связи исполнение работником обязательств, предусмотренных условиями трудового договора о неразглашении в течение определенного периода сведений, составляющих коммерческую тайну, также не обеспечено надлежащим образом.

Библиография

  1. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 24.07.2007) // Собрание законодательства РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2007. N 31. Ст. 4011.
  2. Федеральный закон от 18.12.2006 N 231-ФЗ "О введении в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации".
  3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006).

И.Костян

К. ю. н.,

доцент

кафедры трудового права

юридического факультета

МГУ им. М.В.Ломоносова,

член комитета

по трудовому законодательству

Национального союза кадровиков