Мудрый Экономист

Если к работнику больше нет доверия

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 1

Трудовым кодексом предусмотрен достаточно широкий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как известно, трудовые споры, предметом которых являются восстановление на работе и оплата времени вынужденного прогула, возникают чаще всего именно при таком увольнении. Чтобы выиграть трудовой спор, работодателю необходимо документально подтвердить причины, вынудившие его прекратить трудовые отношения. Сегодня мы рассмотрим увольнение за утрату доверия со стороны работодателя.

Кого и за что можно уволить в связи с утратой доверия?

Какие категории работников могут быть уволены по данному основанию - в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)? За ответом обратимся к Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в п. 45 которого сказано, что увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, продавцов и пр. Но иногда одного наименования должности недостаточно, чтобы определить, действительно ли конкретный работник выполнял обслуживание ценностей работодателя. Может понадобиться проанализировать должностную инструкцию, приказы в отношении конкретного работника и его трудовой договор.

На практике с такими работниками заключают договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что Перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда России N 85 <1>. Но сам по себе договор не подтверждает, что работник обслуживает денежные или материальные ценности работодателя. Поэтому отсутствие такого договора не является препятствием для расторжения трудового договора с работником за утрату доверия.

<1> Постановление от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

Примечание. Расторжение трудового договора за утрату доверия является правом, а не обязанностью работодателя: можно ограничиться выговором или замечанием.

Интересно, что увольнение за утрату доверия бухгалтера, который осуществляет безналичное перечисление денежных средств с помощью программы "Клиент - Банк", будет неправомерно. Это подтверждает судебная практика. В частности, Советский районный суд г. Томска 04.02.2010 признал увольнение главного бухгалтера учреждения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В суде было установлено, что главный бухгалтер перечислил со счета учреждения на свой личный счет около 500 000 руб. Но в должностной инструкции отсутствует обязанность непосредственно обслуживать денежные средства, и работник не является материально ответственным лицом. Доказательств, свидетельствующих о передаче в подотчет главному бухгалтеру денежных средств, в суд не представлено. Поэтому решение было принято в пользу работника. Кассационная инстанция 04.05.2010 оставила данное решение без изменения.

Большим пробелом трудового законодательства является то, что нет хотя бы примерного перечня обстоятельств, которые бы могли служить основанием для утраты доверия к работнику. Исходя из судебной практики, можно назвать следующие:

Отметим, что по данному основанию не могут быть уволены беременные женщины, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с ними не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). Гарантии, установленные данной статьей, не распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Обнаружены действия, дающие основание для утраты доверия

Поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Давайте разберемся по порядку: какие документы и когда должен составить работодатель.

Первым делом при обнаружении действий, дающих работодателю основание для утраты доверия к работнику, нужно данный факт задокументировать. Унифицированного документа не предусмотрено, поэтому работодатель может составить или докладную (служебную) записку, или соответствующий акт. Приведем пример докладной записки.

Главному врачу

городской клинической больницы N 1

Б.Н. Ольгину

Докладная записка

от 14.12.2010 N 4

Настоящим сообщаю, что вчера 13.12.2010 старшая медсестра хирургического отделения Смирнова Антонина Евгеньевна в 20.00 в холле приемного покоя передавала две упаковки медикаментов постороннему лицу.

    Дежурный врач
приемного покоя Кошелев /М.А. Кошелев/

Если утрата товарно-материальных ценностей выявлена по результатам ревизии или инвентаризации, докладную записку составлять не обязательно - достаточно акта ревизии.

Для определения вины работника и установления факта совершения им противоправных действий, которые могут повлечь утрату доверия, лучше всего создать комиссию не менее чем из трех человек. В приказе о создании комиссии указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, ее полномочия. Многие возразят: зачем нужна эта комиссия? Действительно, бумаги и времени тратится больше, но и эффект значителен: при возникновении трудового спора работник не будет восстановлен на работе. Комиссия поможет работодателю определить меру наказания работника, если в ходе расследования выяснится, что тот действительно совершил какие-либо противоправные виновные действия. В частности, комиссия:

Обратите внимание! Работник, в отношении которого проводилось служебное расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если работник отказывается ознакомиться с этим документом, необходимо составить соответствующий акт.

При проведении внутреннего расследования все действия комиссии оформляются документально - актами, справками, докладными записками. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором подробно излагаются действия, которые совершил работник и которые дают основание для утраты доверия работодателя, обстоятельства их совершения, степень вины и возможная мера наказания работника. Если для установления факта нанесения материального ущерба проводилась инвентаризация, ее результаты прикладываются к акту расследования.

Получаем от работника объяснения

Прежде чем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, необходимо затребовать объяснения по обнаруженному факту противоправных действий. Иначе даже в случае установления действий, из-за которых работодатель может утратить доверие, работника восстановят на работе, поскольку окажется нарушенной процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Трудовое законодательство не содержит требований относительно оформления запроса объяснений. Мы рекомендуем письменную форму. Например, так.

ФГУП "Инвентаризация"

    Исх. N 1023                             Кладовщику склада измерительных
от 16.11.2010 приборов Р.П. Жарову

Роман Петрович!

Просим Вас дать объяснения по факту недостачи трех манометров "МЕТЕР М 90" стоимостью 1510 руб. за штуку на сумму 4530 руб., выявленной в ходе плановой инвентаризации, проведенной 15.11.2010 на складе измерительных приборов.

Объяснения просим представить в письменном виде не позднее 18.11.2010.

    Директор                    Краснов                      /А.Р. Краснов/

По правилам ст. 193 ТК РФ у работника есть два рабочих дня, чтобы объяснить случившееся. Если по истечении указанного срока объяснение работником не представлено или он отказывается дать объяснения, то составляется соответствующий акт. Помните, что непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Это подтверждается и судебной практикой: Определениями Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11910, Свердловского областного суда от 20.05.2008 по делу N 33-3812/2008, в которых увольнение работника признано законным без представления последним объяснений.

ФГУП "Инвентаризация" Акт N 8 о непредставлении объяснения

    г. Пенза                                              19 ноября 2010 г.

16 ноября 2010 г. кладовщику склада измерительных приборов Р.П. Жарову было предложено представить объяснения по факту недостачи трех манометров "МЕТЕР М 90", выявленной в ходе плановой инвентаризации (уведомление от 16.11.2010 N 1023).

В течение установленного срока 17 и 18 ноября объяснения Р.П. Жаровым не представлены. Более того, сегодня, 19.11.2010, начальник отдела кадров Е.Н. Романова в присутствии начальника административно-технического отдела А.Э. Рощина и главного специалиста правового отдела Г.Н. Гришина пригласила Р.П. Жарова в кабинет отдела кадров для дачи объяснений. Однако Р.П. Жаров отказался представить такое объяснение.

    Начальник отдела кадров            Романова             /Е.Н. Романова/
Начальник административно-
технического отдела Рощин /А.Э. Рощин/
Главный специалист правового
отдела Гришин /Г.Н. Гришин/
С актом ознакомлен ____________________________________________________
От ознакомления с актом отказался.
Начальник отдела кадров Романова /Е.Н. Романова/
Начальник административно-
технического отдела Рощин /А.Э. Рощин/
Главный специалист правового
отдела Гришин /Г.Н. Гришин/

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако если к моменту выявления проступка прошло больше шести месяцев со дня его совершения (в случае выявления проступка по результатам ревизии кассы или аудиторской проверки - больше двух лет), то привлечь работника к дисциплинарной ответственности уже нельзя (ст. 193 ТК РФ).

Оформляем приказ об увольнении

Итак, мы выяснили, что работник действительно совершил действия, которые могут послужить основанием для утраты к нему доверия, установлена его вина, объяснения получены или не получены (об этом имеется акт). И если руководитель учреждения, оценив все собранные материалы, принял решение о прекращении трудовых отношений с данным работником, необходимо издать приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8 <2>.

<2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
                                                        ---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Форма по ОКУД ¦ 0301006¦
ФГУП "Инвентаризация" +--------+
----------------------------------------------- по ОКПО ¦12345678¦
наименование организации L---------
----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 61-к ¦ 22.11.2010¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
19 апреля 08 04/08
Прекратить действие трудового договора от "--" ----- 20-- г. N --,
22 ноября 10
уволить "--" ----- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Жарова Романа Петровича ¦ 096 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
склад измерительных приборов
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
кладовщик
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
Совершение виновных действий работником, непосредственно
------------------------------------------------------------------
обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
------------------------------------------------------------------
Докладная записка от 15.11.2010;
инвентаризационная опись товарно-материальных
ценностей от 15.11.2010; сличительная ведомость
результатов инвентаризации товарно-материальных
ценностей от 15.11.2010 N 4; акт о
непредставлении объяснений от 19.11.2010 N 8
Основание (документ,----------------------------------------------
номер, дата): заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.
Директор Краснов А.Р. Краснов
Руководитель организации ----------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением) Жаров 22 ноября 10
работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Многие работодатели сейчас практикуют перед изданием приказа об увольнении издание приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Это не является ошибкой, поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно следующими способами:

Примечание. Приказ об увольнении должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. В эти три дня не включается время отсутствия работника на работе. При его отказе от проставления подписи в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В каждом случае приказ издается со ссылкой на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка.

Если приказу о прекращении трудового договора все же предшествовало издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, то в приказе по форме N Т-8 должна содержаться ссылка только на этот приказ (о применении дисциплинарного взыскания). При этом в последнем должны быть ссылки на все приказы, в соответствии с которыми работник привлекался к дисциплинарной ответственности, а также на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, ставшего причиной увольнения.

В любом случае желательно согласовать приказ с руководителем юридической службы учреждения (юристом), который по результатам правовой экспертизы проекта приказа и представленных документов подтвердит правомерность увольнения или же разъяснит допущенные ошибки.

Отметим, что на основании п. 47 Постановления N 2, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (вне места работы или по месту работы), трудовой договор тоже может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81).

Оформляем трудовую книжку и иные документы

Сведения об увольнении необходимо внести в трудовую книжку работника. Напомним, что в силу ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, ее часть и пункт. На основании п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом.

  N   
записи
      Дата      
 Сведения о приеме на  
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
  Наименование,  
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число
месяц
 год
  1   
       2        
            3          
        4        
  ... 
 ... 
 ... 
 ...
          ...          
       ...       
      Федеральное      
    государственное    
      предприятие      
    "Инвентаризация"   
(ФГУП "Инвентаризация")
  10  
  22 
  11 
2010
Трудовой договор был   
Приказ от        
расторгнут в связи с   
22.11.2010 N 61-к
совершением виновных   
действий работником,   
непосредственно        
обслуживающим товарные 
ценности, дающих       
основание для утраты   
доверия к нему со      
стороны работодателя,  
пункт 7 части первой
статьи 81 Трудового    
Кодекса Российской     
Федерации.             
Начальник отдела кадров
Романова               
Ознакомлен, Жаров      

После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Он может поставить подпись ниже подписи кадровика или же сделать собственноручную запись "Ознакомлен" и поставить подпись.

Трудовая книжка выдается в день прекращения трудового договора. О том, что работник ее получил, он должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В личную карточку (форма N Т-2) также необходимо внести запись об увольнении в связи с утратой доверия согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник должен расписаться в ней, получая трудовую книжку (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При увольнении работника в последний его рабочий день работодатель обязан выплатить ему заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, причитающиеся данному работнику. Этого требует ст. 140 ТК РФ.

Если работник своими действиями причинил ущерб, удержать сумму ущерба при увольнении нельзя. Для ее взыскания необходимо обратиться в суд.

В любом случае, прежде чем принимать решение о применении такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, стоит все перепроверить и оценить тяжесть совершенного проступка. В качестве примера приведем решение суда, в котором работника восстановили из-за неправильной оценки работодателем проступка.

П. обратилась в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к Российскому государственному университету имени Серго Орджоникидзе (далее - вуз), требуя признать незаконным приказ об увольнении за утрату доверия, восстановить на работе в должности кассира и взыскать оплату времени вынужденного прогула. В обоснование своих требований П. указывала, что работала в должности кассира комбината питания вуза, но после ревизии была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако с актами о совершении ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия, ее не ознакомили, объяснений не требовали.

Представитель ответчика просила в иске отказать, считая, что увольнение произведено на законных основаниях.

Суд установил, что П. работала в должности кассира комбината питания вуза. При приеме на работу был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Впоследствии истица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. Основанием для издания данного приказа послужили акты ревизии наличных денежных средств и объяснительные П. Согласно акту при ревизии кассы была обнаружена недостача в размере 493 руб. В объяснительной записке П. объясняет факт недостачи тем, что "второпях могла случайно передать на 500 руб. больше, чем нужно". При следующей ревизии в кассе был обнаружен излишек денежных средств в размере 101 руб. Данный излишек истица объяснила тем, что в кассе не хватало сдачи для студента на сумму 100 руб. Она написала сумму сдачи на кассовом чеке, впоследствии в течение дня студенты подходили к ней и получали сдачу.

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение П. произведено с нарушением закона, поэтому истица подлежит восстановлению на работе.

Не согласившись с данным решением, вуз обратился в Московский городской суд с кассационной жалобой.

Судебная коллегия кассационной инстанции в Определении от 08.07.2010 по делу N 33-20408 выяснила, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не должен был принимать во внимание акт первой ревизии, так как с момента ее проведения и применения дисциплинарного наказания прошло более месяца.

Кроме этого, при увольнении истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с обнаруженными в кассе излишками денежных средств на сумму 101 руб. работодатель не учел тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однократное обнаружение в кассе излишков денежных средств на указанную сумму не может являться основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд указал, что при выборе меры наказания работодатель должен был учитывать, что ранее в период работы в должности кассира комбината питания дисциплинарных взысканий на истицу не накладывалось, фактов наличия излишков денежных средств в кассе не обнаруживалось, сам факт обнаружения излишков денежных средств в кассе свидетельствует об отсутствии какого-либо ущерба имуществу работодателя. Поэтому судебная коллегия не нашла оснований для отмены ранее состоявшегося судебного решения.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

бюджетного учреждения"