Мудрый Экономист

Почему не реализуется трудовой потенциал молодых специалистов?

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 12

В связи с недостаточной исследованностью первостепенных, отличных от старшего поколения жизненных и трудовых потребностей и интересов молодых специалистов, во многих организациях не создаются условия труда, способствующие реализации их творческого и трудового потенциала. С целью выявления возрастных и профессиональных особенностей молодых людей, в данной статье представлено исследование уровня трудовой активности молодых специалистов, в котором рассмотрены структура жизненных и трудовых ценностей, отношение молодых сотрудников к трудовой деятельности в целом и оценка ими уровня своей трудовой активности, а также представлены данные о наличии специальных программ работы с молодыми специалистами.

Показатели трудовой активности

Оценка уровня трудовой активности персонала является теоретически и практически сложной задачей, так как деление на уровни носит относительный и неопределенный характер, изменяющийся во времени. Более или менее конкретный характер принадлежит количественным показателям (уровень выполнения норм выработки, планов, состояние трудовой дисциплины, качество продукции и пр.) [1], специфичным и отличным для разных конкретных организаций.

В практике анализа и исследования трудовой активности персонала наиболее распространено деление показателей уровня трудовой активности на две группы: объективные и субъективные. А.Н. Серегин к объективным показателям относит те, что характеризуют сам факт деятельности, ее интенсивность и результативность:

Словарь управления персоналом. Трудовая активность - реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.

К субъективным показателям он относит те, что характеризуют непосредственную обусловленность деятельности потребностями личности, отношение индивида к труду, важность для него самого процесса трудовой деятельности и его результатов:

к состоянию уровня организации и нормирования труда и внедрению передовых форм его организации,

оплате труда,

уровню организации трудовых соревнований и т.д.;

В целях оценки уровня трудовой активности молодых специалистов, определения разницы между реальной трудовой активностью и потенциальной и возможностей доведения и развития реальной трудовой активности молодежи до ее потенциального уровня и поддержания его впоследствии, автором был проведен социологический опрос с использованием структурированной анкеты <1>. Вопросы анкеты были направлены на выявление потребностей молодых людей, мотивов их трудовой активности и степени реализации молодыми специалистами своего физического и интеллектуального потенциала.

<1> Опрос создавался и проводился с использованием веб-инструмента опросов (http://www.prostopros.ru/).

В течение месяца были получены результаты от 116 опрошенных молодых специалистов, осуществляющих трудовую деятельность в самых различных сферах: маркетинг, реклама и PR, наука и образование, строительство и недвижимость, информационные технологии и коммуникации, развлечения и масс-медиа, медицина и фармацевтика, автомобильный бизнес, банки и инвестиции, консалтинг и аудит, спортивные клубы и салоны красоты и др. Содержание деятельности опрошенных молодых специалистов также характеризовалось широким распространением - от бухгалтерского и управленческого учета, планирования и прогнозирования деятельности организации, административной работы и управления персоналом до обучения, преподавательской деятельности и оказания медицинских услуг. При этом среди опрошенных молодых специалистов практически в равной степени были те, кто к нынешнему моменту поменял одно место работы, два и более, и те, кто осуществлял трудовую деятельность на первой своей работе. Стаж работы в нынешней организации у большинства не более двух лет, а выполняемые трудовые функции частично или полностью соответствовали полученной специальности. Что касается образования, то практически у всех опрошенных было высшее, а у 16% - два высших образования. Женатых/замужних среди респондентов - всего 17%, и ни у одного из них пока не было детей.

Жизненные ценности молодежи

Итак, первый блок вопросов анкеты был посвящен анализу жизненных ценностей молодежи и выявлению места трудовой деятельности в системе жизненных ценностей молодых специалистов. Исследование показало, что работа в системе жизненных ценностей молодых людей находится всего на 9-м месте. Объясняется это тем, что для молодежи важен не труд как таковой, а творческая и интересная работа, которая занимает 5-е место, уступая таким ценностям, как семья, любовь, здоровье и материальное благополучие (рис. 1). При ответе на вопрос "Что для вас является главным в трудовой деятельности, кроме достойного и надежного заработка?" 51% опрошенных выделил интересную и творческую работу, 49% - хорошие отношения в коллективе, развитую корпоративную культуру и 48% - возможность самореализации, соответствие способностям. Примечательно, что хороший социальный пакет значим лишь для 4% опрошенных, а значимость карьерного роста сильно уступает значимости профессионального роста, что свидетельствует о заинтересованности молодых людей в профессиональном развитии своих знаний, способностей и навыков (рис. 2).

Жизненные ценности молодежи

            Что для вас представляется наиболее важным в жизни?
/ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Другое ¦-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Религиозная вера, ¦-+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
духовность ¦LT---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Социальный статус, ¦-+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
уважение окружающих ¦LT---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Получение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
образования, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
развитие ¦-+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
профессионализма, ¦LT---T---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
мастерство ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Удовольствия, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
развлечения, ¦-+---+---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
интересное ¦LT---T---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
проведение досуга ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Стабильность, ¦-+---+---+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
безопасность ¦LT---T---T- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Работа ¦-+---+---+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT---T---T- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Справедливость ¦-+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Карьера ¦-+---+---+---+---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
(самореализация) ¦LT---T---T---T---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Свобода, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
самостоятельность, ¦-+---+---+---+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
независимость ¦LT---T---T---T---T---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Друзья (общение, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
наличие верных ¦-+---+---+---+---+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
друзей) ¦LT---T---T---T---T---T---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Творчество, ¦-+---+---+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
интересная работа ¦LT---T---T---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Деньги, достаток, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
материальное ¦-+---+---+---+---+---+---+---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
благополучие ¦LT---T---T---T---T---T---T---+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Здоровье ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Семья, дети, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
семейное ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦
благополучие ¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T---¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Любовь ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+---+---+---+---+ ¦
¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T---T---T---T---+ ¦
¦ / / / / / / / / / / / / / /
L-----------------------------------------------------
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Рис. 1 Отношение молодежи к трудовой деятельности

           Что для вас является главным в трудовой деятельности,
кроме достойного и надежного заработка?
/ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Другое ¦-+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Наличие хорошего ¦-+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
социального пакета ¦LT---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Карьера ¦-+---+---+---+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦LT---T---T---T- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Престиж профессии, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
сферы деятельности, ¦-+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
организации ¦LT---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Профессиональный ¦-+---+---+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
рост ¦LT---T---T---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Благоприятные ¦-+---+---+---+---+---+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
условия труда ¦LT---T---T---T---T---T---T---¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Удобный график ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
работы ¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Возможность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
самореализации, ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦
соответствие ¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T---T-- ¦ ¦ ¦ ¦
способностям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Хорошие отношения в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
коллективе, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
развитая ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦
корпоративная ¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T---T---¦ ¦ ¦ ¦
культура ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Интересная, ¦-+---+---+---+---+---+---+---+---+---+---+ ¦ ¦ ¦
творческая работа ¦LT---T---T---T---T---T---T---T---T---T---+ ¦ ¦ ¦
¦ / / / / / / / / / / / / / /
L-----------------------------------------------------
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Рис. 2

Благоприятное отношение молодежи к труду отразилось в ответе на вопрос о значимости трудовой деятельности: 60% опрошенных ответили, что труд для них является одной из важных и интересных сторон человеческой жизни и силы на выполнение трудовой и других видов деятельности распределяются ими равномерно. Для 23% опрошенных труд представляется источником доходов и средств существования, поэтому силы и способности вкладываются ими в трудовую деятельность пропорционально заработку. Радует, что лишь для 1% ответивших труд является неприятной жизненной необходимостью. Интересно и то, что всего 16% молодых людей являются явными трудоголиками, для которых труд представляется самой важной деятельностью человека, требующей затрат и вложения всех сил, возможностей и способностей человека.

Уровень трудовой активности молодежи

Исследование уровня трудовой активности молодых сотрудников, основанное на оценке самих молодых людей, показало, что свою трудовую активность оценивают как максимально возможную, сопровождающуюся реализацией всего своего потенциала и проявлением активности, творчества и инициативности 29% опрошенных. При этом 55% в процессе трудовой деятельности выполняют лишь поставленные задачи и обязанности, не стремясь проявлять инициативу и новаторство. А 17% опрошенных вообще выполняют лишь ту часть работы, которую успевают и на которую хватает сил. Анализ ответов на вопрос "Используете ли вы полностью свой трудовой потенциал в процессе трудовой деятельности?": 48% ответили "да", 41% ответил "нет", и 11% опрошенных затруднялись ответить. При этом в первой тройке причин, мешающих реализовывать весь свой трудовой потенциал, по оценке самих молодых людей, оказались: недостаток знания и опыта (42%), неэффективная система стимулирования на предприятии (35%) и низкая должность сотрудника (26%). И соответственно, среди главных средств, способных помочь повысить уровень трудовой активности молодых сотрудников, были названы: более эффективная система стимулирования (48%), дополнительное обучение, повышение квалификации, курсы и пр. (42%) и продвижение по карьерной лестнице (36%) (рис. 3).

Причины, мешающие реализовывать трудовой потенциал молодых специалистов и проявлять высокий уровень трудовой активности в организации

         Что мешает проявлять высокий уровень трудовой активности?
/----T---T---T---T---¬
+/-+---+---+---+---+ ¦
Недостаток знаний и опыта ¦ ¦ +---+
¦/LT---T---T---T---+ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
¦/-+---+---+---+¬ ¦ ¦
Неэффективная система стимулирования ¦ ¦ +--+---+
¦/LT---T---T---T- ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+---+---+-¬ ¦ ¦ ¦
Низкая должность ¦ ¦ +-+---+---+
¦/LT---T---T-- ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+---+---+ ¦ ¦ ¦
Недостаток ресурсов и информации ¦ ¦ +---+---+---+
¦/LT---T---+ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+---+--¬¦ ¦ ¦ ¦
Плохая организация труда ¦ ¦ ++---+---+---+
¦/LT---T---¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+---+¬ ¦ ¦ ¦ ¦
Другое ¦ ¦ +--+---+---+---+
¦/LT---T- ¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+---+ ¦ ¦ ¦ ¦
Отношение начальства ¦ ¦ +---+---+---+---+
¦/LT---+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+--¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Нежелание проявлять активность ¦ ¦ ++---+---+---+---+
¦/LT---¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Моя специальность/профессия ¦ ¦ +-+---+---+---+---+
¦/LT-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Неудобный режим работы ¦ ¦ +--+---+---+---+---+
¦/LT- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ /+---+---+---+---+---+
+/-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
Неблагоприятные отношения в коллективе ¦ ¦ +--+---+---+---+---+
¦/LT- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ L---+---+---+---+----
¦ / / / / / /
+----T---T---T---T---¬
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Что помогло бы повысить уровень трудовой активности?
----T---T---T---T---¬
¦ +---+---+---+---+¬-
+---+ ¦ ¦ Дополнительное обучение/повышение квалификации...
¦ +---T---T---T---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦---+---+---+---+---+¬+
++ ¦ ¦ Более эффективная система стимулирования
¦L--T---T---T---T---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ --+---+---+---+¬+
+---+-+ ¦ ¦ Рост по карьерной лестнице
¦ ¦ L-T---T---T---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ -+---+¬+
+---+---+---+--+ ¦ ¦ Предоставление доступа к необходимой информации
¦ ¦ ¦ ¦ LT---T-¦ и...
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ --+---+¬+
+---+---+---+-+ ¦ ¦ Изменение отношения руководства к организации...
¦ ¦ ¦ ¦ L-T---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ --+¬+
+---+---+---+---+-+ ¦ ¦ Другое
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L-T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +---+¬+
+---+---+---+---+ ¦ ¦ Смена начальства
¦ ¦ ¦ ¦ +---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦---+---+¬+
+---+---+---++ ¦ ¦ Улучшение условий труда
¦ ¦ ¦ ¦L--T---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +---+¬+
+---+---+---+---+ ¦ ¦ Смена профессии/места работы
¦ ¦ ¦ ¦ +---T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ --+¬+
+---+---+---+---+-+ ¦ ¦ Гибкий график работы
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L-T-¦
+---+---+---+---+---+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦---+¬+
+---+---+---+---++ ¦ ¦ налаживание отношений в коллективе/смена
¦ ¦ ¦ ¦ ¦L--T-¦ коллектива
L---+---+---+---+---- ¦
¦
----T---T---T---T----+
50% 40% 30% 20% 10% 0%

Рис. 3

Интересно, что основные причины ухода с предыдущего места работы в основном совпадают с причинами, препятствующими проявлению высокого уровня трудовой активности. Среди причин увольнения лидируют: низкий размер заработной платы (58%) - соответствует неэффективной системе стимулирования; отсутствие возможности профессионального развития (34%) - соответствует недостатку необходимых знаний и навыков; отсутствие возможности карьерного роста - соответствует низкой должности, и желание сменить профессию/специальность (по 26%). Такие совпадения, вероятно, свидетельствуют о том, что молодые специалисты нацелены на самореализацию, проявление и развитие своих профессиональных качеств и талантов и стремятся реализовывать свой трудовой потенциал, показывая высокий уровень трудовой активности. Однако далеко не все организации обеспечивают молодым сотрудникам возможности и благоприятные условия для самопроявления, поэтому молодежь достаточно часто меняет место работы в поисках способствующих профессиональному развитию и самореализации организаций.

Об этом свидетельствует и то, что, несмотря на преобладание положительного отношения к своей работе (76%), удовлетворения от выполняемой трудовой деятельности (76%), соответствия выполняемой деятельности ценностным ориентациям (67%) и обоснованности трудовой деятельности личными интересами индивида (73%), многие молодые сотрудники все еще стремятся в ближайшее время сменить место работы (35%). Хотя общее отношение молодых специалистов к своей трудовой деятельности в целом можно оценить как "хорошее". Распределение ответов на вопросы, посвященные исследованию отношения молодых специалистов к процессу и содержанию осуществляемой ими трудовой деятельности, представлено в табл. 1.

Таблица 1

Отношение молодых специалистов к осуществляемой трудовой деятельности

                  Вопрос                  
   Количество ответивших, %   
  Да 
 Нет
    Затрудняюсь    
ответить
Нравится ли вам ваша работа?              
  76 
 11 
         13        
Удовлетворены ли вы в целом выполняемой   
вами трудовой деятельностью?
  76 
 16 
          8        
Соответствует ли выполняемая вами работа  
вашим ценностным ориентациям?
  67 
 19 
         14        
Соотносятся ли ваши личностные цели с     
целями деятельности организации?
  52 
 24 
         24        
Обоснована ли ваша трудовая деятельность  
личными интересами?
  73 
 19 
          8        
Удовлетворены ли вы уровнем организации и 
нормирования труда на предприятии, где вы
работаете?
  57 
 35 
          8        
Удовлетворены ли вы отношениями внутри    
вашего коллектива?
  79 
  8 
         13        
Чувствуете ли вы ответственность за       
выполняемую трудовую деятельность перед
коллегами?
  84 
 11 
          5        
Участвуете ли вы в работе общественных    
организаций?
  29 
 68 
          3        
Принимаете ли вы участие в управлении     
организацией?
  21 
 76 
          3        
Интересно ли вам участие в разработке и   
принятии хозяйственных решений?
  41 
 43 
         16        
Достаточно ли ваших знаний, умений и      
навыков для выполнения необходимых
трудовых функций?
  73 
 16 
         11        
Обладаете ли вы доступом ко всем          
необходимым средствам, ресурсам,
информации для осуществления трудовых
функций?
  62 
 35 
          3        
Используете ли вы полностью свой трудовой 
потенциал в процессе трудовой
деятельности?
  48 
 41 
         11        
Участвуете ли вы в рационализаторской и   
изобретательской деятельности?
  44 
 51 
          5        
Хотели бы вы в ближайшее время сменить    
место работы?
  35 
 54 
         11        
Хотели бы вы в ближайшее время поменять   
специальность, профессию?
  19 
 76 
          5        
Готовы ли вы к работе над своим           
профессиональным развитием?
  95 
  3 
          2        
Готовы ли вы к длительным командировкам?  
  51 
 35 
         14        
Готовы ли вы перейти на менее удобный     
режим работы?
  37 
 48 
         16        

Словарь управления персоналом. Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения и являющиеся важнейшим фактором, регулирующим мотивацию личности и ее поведение.

Программы работы с молодыми специалистами как фактор трудовой активности

При оценке полученных результатов возникает вопрос, почему же при положительном в целом отношении к трудовой деятельности высокий уровень трудовой активности проявляет меньше половины респондентов. В поисках ответа на этот вопрос необходимо проанализировать, каково отношение руководителей к молодым специалистам, существует ли на предприятиях особый подход к стимулированию их трудовой активности. Анализ ответов на блок вопросов, посвященных вышеперечисленным проблемам, показал совсем не воодушевляющие результаты. Оказалось, что официально наделен статусом "молодой специалист" всего 21% молодых людей, при этом лишь на 11% опрошенных распространяется действие специфичных программ работы с молодыми специалистами, а 13% вообще не знают, существуют ли в их организации подобные проекты. Респонденты, которые ответили утвердительно на вопрос о присутствии в их организации программ работы с молодыми специалистами, в основном выделили такие программы, как учет особенностей молодых специалистов в отборе при найме на работу, учет особенностей молодых специалистов при деловой оценке и аттестации, гибкий график работы, обучение на рабочем месте, специальные программы адаптации молодых специалистов, поддержка саморазвития и проведение групповых семинаров, тренингов и курсов. Наименьшее внимание на предприятиях уделяется материальному денежному стимулированию молодых специалистов: среди программ работы с ними вообще не находят место зависимость заработной платы от образования и ученой степени, премирование и специальные пособия (жилищные, сверхурочные, многодетным семьям, единовременные выплаты в сложных жизненных ситуациях и пр.). Обобщение полученных результатов дает право сделать вывод, что среди проводимых программ, учитывающих особенности молодых специалистов, наибольшую значимость на предприятиях имеют программы обучения и развития профессионализма молодых сотрудников. Полный перечень выделенных программ работы с молодыми специалистами в организациях приведен в табл. 2.

Таблица 2

Программы работы с молодыми специалистами на предприятиях

     Программа работы с молодыми специалистами     
      Количество     
респондентов,
указавших наличие
программы на
предприятии, %
Учет особенностей молодых специалистов в отборе при
найме на работу
          9,7        
Учет особенностей молодых специалистов при деловой 
оценке/аттестации
          6,5        
Особенности материального денежного стимулирования трудовой деятельности:
Зависимость заработной платы от образования и      
ученой степени
          -          
Ежегодный пересмотр базового оклада                
          -          
Оплата по результатам                              
          1,6        
Премирование                                       
          -          
Специальные пособия (жилищные, сверхурочные,       
многодетным семьям, по состоянию здоровья,
единовременные выплаты в сложных жизненных
ситуациях и пр.)
          -          
      Особенности материального неденежного стимулирования трудовой      
деятельности:
Медицинское страхование/покрытие расходов на       
здравоохранение и пр.
          4,8        
Льготные путевки                                   
          1,6        
Предоставление жилья/покрытие расходов на жилье    
            -        
Помощь в оплате образования/оплата дошкольных      
учреждений и пр.
          1,6        
Сберегательные фонды                               
          -          
Оплата транспортных расходов                       
          1,6        
Услуги тренажерных залов/бассейнов и пр.           
          3,2        
    Особенности нематериального стимулирования трудовой деятельности:    
Гибкий график работы                               
          6,5        
Наличие специальных отпусков                       
          4,8        
Проведение форумов/конференций/конкурсов и пр.     
          3,2        
Поддержка сетевых ресурсов                         
          1,6        
Участие в социальных проектах/группах по интересам 
и пр.
          1,6        
Совет молодых специалистов                         
          1,6        
Баланс "работа - жизнь"                            
          1,6        
Возможность самостоятельной разработки карьерного  
пути/индивидуальные карьерные лестницы
          1,6        
Ротация                                            
          3,2        
            Особенности профессионального обучения и развития:           
Специальные программы адаптации молодых            
специалистов (введение в должность/организацию)
          6,5        
Обучение на рабочем месте                          
         11,3        
Обучающие стажировки/творческие командировки и пр. 
          4,8        
Поддержка саморазвития                             
          6,5        
Электронное/дистанционное обучение                 
          3,2        
Программы сотрудничества с университетами/         
функционирование корпоративных университетов
          4,8        
Программы развития лидерских качеств/талантов      
          1,6        
Групповые семинары/тренинги/курсы повышения        
квалификации и пр.
          6,5        
Составление индивидуального плана развития/        
постановка индивидуальных целей
          3,2        

Соотношение ожиданий молодых специалистов и удовлетворения их потребностей

На основании полученных результатов можно смело утверждать, что в настоящее время на российских предприятиях уделяется крайне мало внимания особенностям и специфике мотивации трудовой деятельности молодых специалистов, что приводит к несоответствию их ожиданий предоставляемым организациями возможностям, что в конечном счете и влияет на невысокое проявление трудовой активности при в целом положительном отношении к трудовой деятельности. В табл. 3 отображено соотношение ожиданий молодых специалистов и удовлетворения их потребностей. Респондентам предлагалось отметить по шкале от 1 до 5 важность потребности (1 - совсем не важно, 5 - очень важно) и насколько она удовлетворяется в организации (1 - совсем не удовлетворяется, 5 - полностью удовлетворяется). В соответствии с полученными ответами, были подсчитаны средние арифметические по каждому дискретному ряду данных и получены характеристики среднего значения.

Таблица 3

Соотношение ожиданий молодых специалистов и удовлетворения их потребностей

 N 
п/п
          Потребность         
Важность
Удовлетворение
 Разрыв между 
важностью
потребности и
степенью ее
удовлетворения
*1*
Достойная заработная плата****
***4,6**
******2,9*****
******1,7*****
*2*
Наличие надбавок и доплат*****
***4,3**
******2,6*****
******1,7*****
*3*
Премиальная система***********
***4,2**
******2,2*****
******2*******
 4 
Система участия в прибылях    
   3,3  
      1,8     
      1,5     
 5 
Оплата транспортных расходов  
   3,4  
      1,9     
      1,5     
 6 
Скидки на покупку товаров,    
производимых организацией
   2,6  
      2,2     
      0,4     
+7+
Медицинское обслуживание++++++
+++3,8++
++++++2,9+++++
++++++0,9+++++
+8+
+++
Покрытие расходов на++++++++++
здравоохранение+++++++++++++++
+++3,9++
++++++++
++++++2,5+++++
++++++++++++++
++++++1,4+++++
++++++++++++++
+9+
Медицинское страхование+++++++
+++3,8++
++++++3,1+++++
++++++0,7+++++
 10
Страхование жизни             
   3,1  
      2,0     
      1,1     
 11
Программы, связанные с        
воспитанием и обучением детей
   2,7  
      1,8     
      0,9     
*12
Организация питания***********
***4,1**
******2,5*****
******1,6*****
 13
Стипендиальные программы      
   2,8  
      1,6     
      1,2     
 14
Консультативные службы        
   2,5  
      1,7     
      0,8     
 15
Программы жилищного           
строительства
   3,4  
      1,4     
      2       
+16
+++
Предоставление бесплатного++++
жилья+++++++++++++++++++++++++
+++3,5++
++++++++
++++++1,3+++++
++++++++++++++
++++++2,2+++++
++++++++++++++
 17
Покрытие расходов на жилье    
   3,3  
      1,3     
      2       
 18
Гибкие социальные выплаты     
   3,3  
      1,5     
      1,8     
 19
Льготы и компенсации, не      
связанные с результатами труда
   3,4  
      1,6     
      1,8     
 20
Предоставление льготных       
путевок
   3,2  
      1,8     
      1,4     
*21
Отчисления в Пенсионный фонд**
***4,3**
******3,7*****
******0,6*****
*22
Программы обучения и развития*
***4,2**
******2,5*****
******1,7*****
+23
Помощь в оплате обучения++++++
+++3,5++
++++++1,8+++++
++++++1,7+++++
+24
+++
+++
+++
Предоставление или компенсация
услуг тренажерных залов,++++++
бассейнов, теннисных кортов и+
пр.+++++++++++++++++++++++++++
+++3,5++
++++++++
++++++++
++++++++
++++++1,8+++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++1,7+++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++++++++++
 25
Наличие сберегательных фондов 
   2,6  
      1,5     
      1,1     
+26
Награждение за заслуги++++++++
+++3,6++
++++++2,2+++++
++++++1,4+++++
 27
Информирование о заслугах и   
достижениях
   3,3  
      2,2     
      1,1     
 28
Управление взаимоотношениями  
индивидуумов, групп
   3,2  
      2,2     
      1       
+29
Гибкий график работы++++++++++
+++3,7++
++++++2,9+++++
++++++0,8+++++
+30
Дополнительные выходные дни+++
+++3,5++
++++++2,6+++++
++++++0,9+++++
+31
+++
+++
Сокращение длительности+++++++
рабочего дня за счет высокой++
производительности труда++++++
+++3,8++
++++++++
++++++++
++++++2,1+++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++1,7+++++
++++++++++++++
++++++++++++++
+32
Наличие специальных отпусков++
+++3,6++
++++++2,1+++++
++++++1,5+++++
 33
Проведение форумов/           
конференций/конкурсов
   3,0  
      2,1     
      0,9     
 34
Поддержка сетевых ресурсов    
   3,1  
      2,8     
      0,3     
 35
Возможность участия в         
социальных проектах/кружках по
интересам
   2,5  
      1,9     
      0,6     
 36
Совет молодых специалистов    
   2,3  
      1,6     
      0,7     
 37
Баланс "работа - жизнь"       
(помощь организации в
совмещении работы и решения
жизненных проблем: забота о
детях, больных родственниках и
пр.)
   3,1  
      2,0     
      1,1     
 38
Планирование и контроль       
карьеры
   3,2  
      2,2     
      1       
 39
Разработка индивидуальных     
карьерных лестниц
   3,2  
      1,9     
      1,3     
 40
Возможность самостоятельной   
разработки карьерного пути
   3,3  
      2,1     
      1,2     
 41
Ротация рабочих мест          
   2,9  
      2,2     
      0,7     
+42
+++
Поддержка самообразования и+++
саморазвития++++++++++++++++++
+++3,9++
++++++++
++++++2,7+++++
++++++++++++++
++++++1,2+++++
++++++++++++++
+43
+++
Долгосрочное дополнительное+++
обучение++++++++++++++++++++++
+++3,5++
++++++++
++++++2,0+++++
++++++++++++++
++++++1,5+++++
++++++++++++++
+44
+++
Краткосрочное дополнительное++
обучение++++++++++++++++++++++
+++3,7++
++++++++
++++++2,6+++++
++++++++++++++
++++++1,1+++++
++++++++++++++
*45
Обучение на рабочем месте*****
***4,0**
******3,4*****
******0,6*****
+46
+++
+++
+++
Специальные программы для+++++
молодых специалистов:+++++++++
введение в должность/+++++++++
подразделение/организацию+++++
+++3,5++
++++++++
++++++++
++++++++
++++++2,5+++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++1+++++++
++++++++++++++
++++++++++++++
++++++++++++++
+47
+++
Заграничные обучающие+++++++++
программы/командировки++++++++
+++3,5++
++++++++
++++++1,9+++++
++++++++++++++
++++++1,6+++++
++++++++++++++
 48
Электронное обучение          
   2,8  
      2,0     
      0,8     
 49
Программы сотрудничества с    
университетами
   2,9  
      1,9     
      1       
 50
Функционирование корпоративных
университетов
   2,5  
      1,6     
      0,9     
 51
Программы развития лидерских  
качеств/талантов
   3,2  
      1,9     
      1,3     
 52
Разработка индивидуального    
плана развития/целей
   3,1  
      2,0     
      1,1     
 53
Групповые семинары/тренинги/  
курсы
   3,4  
      2,3     
      1,1     

Примечание. Выделены знаком "*" те потребности, значимость которых наиболее высока (важность больше 4); "+" отмечены другие, достаточно важные потребности (важность от 3,5 до 3,9).

Целесообразно рассматривать как значимые те потребности, важность которых не меньше 3,5 балла, то есть приближена к 4 - 5 баллам, соответствующим значениям "важно" и "очень важно". Поэтому среди потребностей, значимость удовлетворения которых у молодых специалистов особо высока, можно выделить следующие:

К другим достаточно значимым потребностям относятся:

При таких высоких значениях потребностей и ожиданий молодых людей, согласно их оценкам, возможности удовлетворения потребностей на предприятиях очень низкие, а разрыв между важностью потребностей и возможностью их удовлетворения большой. Лишь несколько потребностей молодых специалистов удовлетворяются в достаточной мере (разрыв меньше единицы): медицинское обслуживание, медицинское страхование, отчисления в Пенсионный фонд, гибкий график работы, дополнительные выходные дни и обучение на рабочем месте.

Такое положение дел свидетельствует о том, что прежде всего работодатели редко и в незначительной мере учитывают особенности трудовой мотивации молодых специалистов и часто не делают различий между значимостью удовлетворения одних и тех же потребностей у молодых сотрудников и старшего поколения, в то время как такие различия имеют место ввиду нахождения молодежи на другом этапе жизни, необходимости приобретения профессионального опыта, развития навыков и талантов и, кроме того, необходимости устройства личной жизни, создания семьи и воспитания детей. Поэтому, как правило, завышенные ожидания молодых специалистов не находят своего удовлетворения на предприятиях, что приводит к снижению мотивации трудовой деятельности и общего уровня трудовой активности молодых людей. Для того чтобы поддерживать высокий уровень их трудовой активности и создавать условия для проявления всего трудового потенциала, на предприятиях должны разрабатываться специальные системы стимулирования трудовой активности молодых специалистов, учитывающие особенности их жизнедеятельности и побуждающие их работать максимально эффективно для получения дополнительных наград, премий, бонусов, выходных дней и отпусков или возможностей дополнительного обучения и повышения квалификации.

Библиографический список

  1. Богданчикова Т.В. Развитие трудовой и творческой активности работников в условиях предпринимательской деятельности: Дис. ... канд. экон. наук. Омск, 2006.
  2. Серегин А.Н. Методика исследования социальной активности студенческой молодежи [Электронный ресурс]. URL: http://www.isras.ru/publications_bank/1227106570.pdf. Дата обращения 15.09.2011.

А.Жукова

Специалист

ООО "Диантум Плюс"