Мудрый Экономист

Дисциплинарный проступок в командировке: как привлечь к ответственности?

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2011, N 11

Довольно часто работники направляются со служебным заданием в командировку. Как быть, если командированный работник нарушил трудовую дисциплину, например сорвал проведение переговоров или причинил ущерб имуществу работодателя? Можно ли привлечь работника к ответственности? Кто это сделает - работодатель или организация, куда командирован работник? Об этом вы узнаете из статьи.

На основании ст. 166 ТК РФ под командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утверждено Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение). До сих пор в части, не противоречащей ТК РФ и Положению, применяется Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР". Это основные нормативные документы, которыми регулируется направление сотрудников в служебные командировки.

Права и обязанности работника

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором.

Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы определены ст. 57 ТК РФ как трудовая функция.

Из вышесказанного следует, что, находясь в командировке, работник выполняет свою трудовую функцию, помимо этого, он обязан (ст. 21 ТК РФ):

Следовательно, на находящегося в служебной поездке работника полностью распространяются права и обязанности, закрепленные трудовым договором, локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашением и иными нормативными актами в сфере трудового права.

Довольно часто возникает вопрос, какими правилами внутреннего трудового распорядка командированный должен руководствоваться: организации, в которой он работает, или организации, в которую командирован. К сожалению, нормативные акты не содержат четкого ответа. Полагаем: поскольку работник заключил трудовой договор с работодателем, направившим его в командировку, он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у его работодателя.

Особо отметим проблему режима работы в командировке. Например, по месту работы сотрудника рабочий день начинается в 9.00, а в организации, куда он командирован, - в 8.00. В какое время он должен приходить на работу? Еще одна распространенная ситуация: рабочий день у работодателя заканчивается в 20.00, а в организации, куда работник командирован, в 18.00. Как быть работнику, должен ли он подчиниться правилам внутреннего распорядка своего работодателя и находиться на работе до 20.00?

Для таких случаев п. 8 Инструкции предусмотрено, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Поскольку ни Трудовой кодекс, ни Положение не содержат разъяснений по данному вопросу, будем руководствоваться этой нормой. Получается, что работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка той организации, куда командирован.

Это подтверждается и судебной практикой. Например, Московским городским судом было рассмотрено дело по иску к ОАО М. и Ш., которые требовали отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что данным приказом был объявлен выговор Ш. за нарушение режима рабочего времени, установленного в филиале ОАО, куда она была командирована. Режим рабочего времени в филиале - с 9.00 до 18.00, сотрудница находилась на рабочем месте с 10.00 до 17.00. Суд признал данный приказ правомерным и не отменил его (Определение от 15.07.2010 N 4г/3-5036/10).

Примечание. Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обратите внимание: чтобы работника можно было привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах работодателя и работник с ними должен быть ознакомлен. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, следует проверить, был ли он ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил (обычно это фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе).

Обратите внимание! Привлекать работника к дисциплинарной ответственности может только его работодатель.

Как мы выяснили, работника, нарушившего трудовую дисциплину в командировке, можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и прочие нарушения трудовой дисциплины могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.

А можно ли наказать за неудовлетворительный результат командировки? Например, работник был направлен в командировку с заданием провести презентацию продукции и заключить договор, но договор не был заключен. Наказать работника в этом случае нельзя, ведь он исполнял свои трудовые обязанности надлежащим образом - проводил встречи, презентации, приложил усилия для заключения договора. В обоснование приведем пример из судебной практики. Московским городским судом рассматривалось дело по иску К., оспаривавшего приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Судом было установлено, что основанием послужили неудовлетворительные результаты командировки, в которую был направлен К., а именно неисполнение служебного задания и нарушение распоряжения о представлении ежедневных отчетов о фактическом рабочем времени. Однако суд указал, что факт отсутствия положительного результата командировки не свидетельствует о неисполнении возложенных на К. трудовых обязанностей. Из отчета, представленного по окончании командировки, следует, что К. встречался с сотрудниками компании, куда был командирован, и провел презентацию. Таким образом, суд решил, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконен (Определение от 24.05.2011 N 33-33-15468).

Порядок привлечения к ответственности

Процедура привлечения к ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок в командировке, не отличается от процедуры дисциплинарного взыскания по месту работы.

Однако могут возникнуть небольшие сложности со сроками привлечения к ответственности. Например, командированный работник прогулял рабочий день, но работодателю, который может принять меры дисциплинарной ответственности, стало известно об этом только по возвращении работника из командировки. В связи с этим встает вопрос, что считать днем обнаружения нарушения трудовой дисциплины, ведь именно от этого зависит расчет месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. В силу п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Поэтому в нашем примере срок будет отсчитываться со дня обнаружения работодателем проступка, а не его совершения.

Обратите внимание! Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности не приостанавливается в связи с нахождением его в командировке.

Итак, после того как станет известно о проступке, совершенном в командировке, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин его совершения. На это у работника есть два рабочих дня. Рекомендуем такой запрос оформлять письменно во избежание споров с работником, который впоследствии может заявить, что запроса не было. Помните: если работник отказывается давать объяснения или не представил их в письменном виде в установленный срок, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двоих свидетелей.

К сведению. Дисциплинарное взыскание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако взыскание может быть применено в течение шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

После получения объяснений от работника (или составления акта) необходимо оценить причины, по которым работник нарушил трудовую дисциплину, и определить, уважительны ли они. Далее руководитель или иное уполномоченное лицо принимает решение о принятии мер дисциплинарной ответственности.

Итогом проделанной работы станет приказ о принятии мер дисциплинарной ответственности, которыми могут быть:

Для приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения применяются формы N N Т-8 и Т-8а. Для объявления замечания или выговора унифицированная форма не предусмотрена, поэтому приказ составляется в произвольной форме.

Необходимо ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Подведем итог

Как мы выяснили, поскольку работник в командировке исполняет свои должностные обязанности (трудовую функцию), к нему могут приниматься меры дисциплинарного взыскания за их неисполнение или ненадлежащее исполнение. При этом необходимо четко придерживаться процедуры, установленной ст. ст. 192, 193 ТК РФ, иначе работник оспорит правомерность наказания в суде.

Для принятия мер дисциплинарного воздействия совсем необязательно ждать возвращения работника из служебной поездки - достаточно сообщения от организации, куда командирован сотрудник (письмо, служебная записка и т.п.), для начала процедуры по применению дисциплинарного взыскания.

А.И.Сувернева

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"