Мудрый Экономист

Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 6

В статье изложен методический подход к разработке модели управленческих компетенций для вертикально интегрированной компании. Особое внимание уделено количественной оценке индивидуального уровня управленческих компетенций и формированию рекомендаций по профессиональному развитию сотрудника.

Функциональные возможности современной модели корпоративных компетенций должны быть ориентированы на решение самого широкого круга задач не только в сфере отбора, но также и в сфере профессионального развития управленческого персонала. В этой связи модель управленческих компетенций, наряду с личностными психологическими характеристиками, должна включать базовые профессиональные навыки менеджера, от уровня владения которыми существенно зависят и качество выполнения должностных обязанностей, и общая эффективность процесса управления на различных уровнях организационной иерархии. Разработка и применение такой модели особенно актуальны для вертикально интегрированных компаний, которые имеют следующие особенности функционирования: интеграция значительных объемов ресурсов (в том числе и трудовых); объединение нескольких видов деятельности в единый технологический цикл; значительная географическая удаленность производственных объектов друг от друга. Предлагаемый подход предусматривает осуществление разработки, удовлетворяющей перечисленным ограничениям корпоративной модели управленческих компетенций, и включает в себя четыре этапа.

Словарь управления персоналом. Управленческие компетенции - это качества, необходимые для эффективного выполнения управленческих функций при руководстве структурными подразделением и/или процессами. УК обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.

Формирование общей структуры и перечня управленческих компетенций

Первый этап заключается в формировании управленческих компетенций, имеющих высокий потенциал для дальнейшей адаптации к профессионально-прикладным задачам. С этой целью в составе управленческой деятельности рекомендуется выделить следующие смысловые блоки задач (далее - кластеры): 1) подготовка управленческих решений; 2) принятие управленческих решений; 3) реализация управленческих решений; 4) деловые коммуникации; 5) лидерство. Каждый из перечисленных кластеров предусматривает наличие у менеджера навыков владения набором инструментов, которые могут быть представлены в виде 24 управленческих компетенций. Приведенный в табл. 1 перечень сформирован на основе результатов анализа современной литературы, посвященной моделированию корпоративных компетенций [1, с. 35 - 40; 2, с. 25 - 87].

Таблица 1

Обобщенная структура управленческих компетенций

 N 
п/п
    Кластеры   
  Условные 
обозначения
               Компетенции               
 1 
Подготовка     
управленческих
решений
(целеполагание
и планирование)
     ЦП    
Целеполагание.                           
Бизнес-планирование (в т.ч. расчет и
анализ финансово-экономических
показателей производственно-хозяйственной
деятельности).
Управление временем
 2 
Принятие       
управленческих
решений
    ПУР    
Управление индивидуальной и командной    
креативностью.
Оценка эффективности инвестиционных
проектов.
Делегирование полномочий.
Формирование заданий
 3 
Реализация     
управленческих
решений
    РУР    
Работа в команде (сотрудничество).       
Управленческий учет и контроллинг.
Управление рисками.
Управление качеством
 4 
Деловые        
коммуникации
     ДК    
Осуществление публичных выступлений.     
Проведение совещаний.
Ведение телефонных переговоров.
Ведение деловой беседы.
Ведение деловой переписки и работа с
документами.
Владение иностранным языком.
Применение информационных технологий в
деловых коммуникациях.
Установление и поддержание деловых
контактов на основе современных этикетных
норм (в т.ч. кросскультурные
коммуникации)
 5 
Лидерство      
     Л     
Управление вниманием и смыслами.         
Психодиагностическая компетентность.
Управление групповыми процессами.
Управление обратной связью.
Управление знаниями и коучинг

В рамках каждой из 24 компетенций содержание и состав индикаторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в вертикально интегрированной компании, могут актуализироваться в зависимости от направленности профессиональной деятельности, уровня организационной иерархии, а также от характера приоритетных рабочих задач (например, табл. 2).

Таблица 2

Структура компетенций кластера "Подготовка управленческих решений"

 N 
п/п
   Управленческие  
компетенции
       Базовые параметры оценки компетенций      
 1 
Целеполагание      
SWOT-анализ                                      
Формулирование миссии и построение "дерева целей"
Формулирование целей на основе критериев SMART   
 2 
Бизнес-планирование
Маркетинговое планирование                       
Финансовый анализ и финансовое планирование      
Инвестиционное планирование                      
Кадровое планирование                            
 3 
Управление временем
Распределение рабочих задач по их приоритетности 
Анализ эффективности использования рабочего      
времени
Календарное планирование на основе сетевых       
моделей

Пример. Так, в зависимости от корпоративных требований к должностной позиции при оценке параметра "маркетинговое планирование" могут проверяться навыки владения следующими инструментами: определение емкости рынка; анализ рыночных возможностей организации; сегментирование и отбор целевых сегментов рынка и т.д. В связи с этим особое значение при практическом применении приобретает обеспечение высокой точности ее "настройки" на корпоративные требования к соответствующей должностной позиции на заданном уровне иерархии вертикально интегрированной компании.

Формирование нормативной базы для количественной оценки управленческих компетенций

Второй этап предусматривает формирование на основе матрицы парных сравнений [3, с. 394] нормативной базы весовых значений компетенций. Общая значимость каждой компетенции может быть определена путем интегрирования всех значений предпочтений в рамках строки, порядковый номер которой соответствует данной компетенции. Полученные в результате анализа заполненных экспертами матриц нормативные весовые значения каждой компетенции могут быть переведены в баллы путем их деления на суммарное значение всех строк (576 <1> - общая сумма баллов) и последующего умножения на 100 (табл. 3).

<1> Используется метод попарных сравнений: если сравниваются 24 позиции (управленческие компетенции), то общая сумма баллов 24 x 24 = 576.

Таблица 3

Балльные значения управленческих компетенций

 N 
п/п
        Перечень управленческих компетенций (по группам)       
Баллы
                   I. Подготовка управленческих решений                  
 1 
Целеполагание                                                  
 5,6 
 2 
Бизнес-планирование                                            
 3,1 
 3 
Управление временем                                            
 4,7 
                   II. Принятие управленческих решений                   
 4 
Управление индивидуальной и командной креативностью            
 2,8 
 5 
Оценка эффективности инвестиционных проектов                   
 5,7 
 6 
Делегирование полномочий                                       
 6,6 
 7 
Формирование заданий                                           
 6,4 
                  III. Реализация управленческих решений                 
 8 
Работа в команде (сотрудничество)                              
 3,6 
 9 
Управленческий учет и контроллинг                              
 5,6 
 10
Управление рисками                                             
 4   
 11
Управление качеством                                           
 4,9 
                         IV. Деловые коммуникации                        
 12
Публичные выступления                                          
 1,7 
 13
Проведение совещаний                                           
 4,4 
 14
Ведение телефонных переговоров                                 
 1,7 
 15
Ведение деловой беседы                                         
 5   
 16
Работа с документами                                           
 5,7 
 17
Владение иностранными языками                                  
 1   
 18
IT-компетентность                                              
 1   
 19
Этикетные нормы установления и поддержания деловых контактов   
 4   
                              V. Лидерство                               
 20
Управление вниманием и смыслами                                
 4,2 
 21
Психодиагностическая компетентность                            
 4,2 
 22
Управление групповыми процессами                               
 5,9 
 23
Управление обратной связью                                     
 5,2 
 24
Управление знаниями и коучинг                                  
 3   
Всего:                                                         
 100 

Качественную оценку каждой компетенции предлагается осуществлять на основе следующих 5 индикаторов, комплексно характеризующих фактический уровень ее развития как: 1) очень высокий; 2) высокий; 3) средний; 4) низкий; 5) очень низкий. При этом каждому из перечисленных качественных индикаторов в зависимости от содержания компетенции может соответствовать или конкретное количественное значение, или определенный интервал его изменения. Нормативная база весовых значений индикаторов формируется на основе пропорционального распределения общего (максимального) веса каждой компетенции (W), зафиксированного в сводной матрице, в соответствии с выделенными уровнями ее развития.

Определение значимости кластеров для различных иерархических уровней управления

В рамках третьего этапа осуществляется расчет нормативной базы весовых значений кластеров с учетом иерархического уровня исследуемой должностной позиции в вертикально интегрированной компании. При этом рассматриваются следующие иерархические уровни управления:

Функциональные различия перечисленных уровней управления предлагается определять исходя из соотношений фактических затрат времени на решение организационных задач из состава выделенных кластеров. Расчет индивидуальных весовых значений кластеров управленческих компетенций осуществляется на основе результатов обработки заполненных экспертами матриц парных сравнений (табл. 4).

Таблица 4

Сводная матрица индивидуальных весовых значений кластеров для трех уровней управления

Уровень
      Весовые значения кластеров управленческих компетенций      
     ЦП     
     ПУР     
     РУР     
     ДК     
     Л     
    I  
    0,24    
     0,36    
     0,12    
     0,2    
    0,08   
   II  
    0,36    
     0,2     
     0,04    
     0,16   
    0,24   
  III  
    0,16    
     0,08    
     0,36    
     0,12   
    0,28   

Расчет коэффициентов значимости кластеров на выделенных уровнях управления включает в себя следующие действия: 1) перевод индивидуальных весовых значений компетенций в баллы; 2) определение балльных значений кластеров (табл. 5); 3) определение коэффициентов значимости путем деления балльных значений кластеров, учитывающих уровень управления, на суммарные балльные значения компетенций рассматриваемых кластеров. В частности, для первого из выделенных иерархических уровней управления коэффициенты значимости кластеров управленческих компетенций были рассчитаны следующим образом: 24 : 13,4 = 1,7910; 36 : 21,5 = 1,6744; 12 : 18,1 = 0,6630; 20 : 24,5 = 0,8163; 8 : 22,5 = 0,3556.

Таблица 5

Балльные значения кластеров управленческих компетенций

 N 
п/п
       Наименования кластеров управленческих компетенций       
Баллы
 I 
Подготовка управленческих решений (ЦП)                         
 13,4
 II
Принятие управленческих решений (ПУР)                          
 21,5
III
Реализация управленческих решений (РУР)                        
 18,1
 IV
Деловые коммуникации (ДК)                                      
 24,5
 V 
Лидерство (Л)                                                  
 22,5
ВСЕГО:                                                         
100  

Все полученные коэффициенты значимости кластеров для трех уровней управления представлены в табл. 6.

Таблица 6

Коэффициенты значимости кластеров для трех уровней управления

Уровень
   Коэффициенты значимости кластеров управленческих компетенций  
     ЦП     
     ПУР     
     РУР     
     ДК     
     Л     
    I  
   1,7910   
    1,6744   
    0,6630   
   0,8163   
   0,3556  
   II  
   2,6866   
    0,9302   
    0,2210   
   0,6531   
   1,0667  
  III  
   1,1940   
    0,3721   
    1,9890   
   0,4898   
   1,2444  

Оценка управленческой компетентности и формирование рекомендаций по ее дальнейшему развитию

Основное содержание четвертого этапа состоит в оценке и интерпретации общего уровня развития управленческих компетенций с учетом расположения заданной должностной позиции в иерархии вертикально интегрированной компании. Общий диапазон изменений значений итогового показателя комплексной оценки компетенций находится в пределах от 0 (минимальное значение) до 100 баллов (максимальное значение). Следовательно, фактическое значение итогового показателя комплексной оценки компетенций может соответствовать одному из следующих 5 интервалов: 0 - 20 баллов; 21 - 40 баллов; 41 - 60 баллов; 61 - 80 баллов; 81 - 100 баллов.

Интервал от 0 до 20 баллов характеризует минимально низкий уровень развития управленческих компетенций, подтверждающий наличие у сотрудника осведомленности о соответствующих функциональных областях и способах управленческой деятельности, необходимых и достаточных для выполнения им простейших рабочих заданий. К основным мероприятиям по развитию данного уровня компетенций относятся: инструктирование; обеспечение описаниями стандартов деятельности (на бумажных и/или электронных носителях); предоставление возможности посещения выставок, конференций; выдача рекомендаций по изучению специальной литературы; подбор учебной программы и направление на прохождение краткосрочного обучения в объеме от 40 до 72 часов. Следует отметить, что из перечисленных мероприятий изучение сотрудником специальной литературы и прохождение профессионального обучения имеют особое значение для достижения им следующего уровня развития управленческих компетенций.

Интервал от 21 до 40 баллов характеризует низкий уровень развития управленческих компетенций, подтверждающий: 1) наличие знаний, необходимых и достаточных для понимания взаимосвязи соответствующих функциональных областей деятельности с достижением общей эффективности процесса управления; 2) наличие навыков выполнения стандартизированных рабочих заданий. Для обеспечения поддержания и развития данного уровня выраженности управленческих компетенций наряду с перечисленными выше видами мероприятий в качестве приоритетных целесообразно использовать: подбор учебной программы и направление на прохождение профессионального обучения в объеме от 40 часов и выше; привлечение сотрудника к выполнению рабочих заданий, предусматривающих применение имеющихся теоретических знаний и навыков.

Интервал от 41 до 60 баллов соответствует серединному уровню развития управленческих компетенций, подтверждающему наличие способности самостоятельного выполнения рабочих заданий, предусматривающих применение элементов творческого подхода к поиску и реализации наиболее эффективных решений. Важнейшими видами приоритетных мероприятий, направленных на обеспечение и развитие данного уровня управленческих компетенций, являются: подбор учебной программы и направление на прохождение профессионального обучения в объеме более 72 часов; привлечение сотрудника к участию в выполнении рабочих заданий и проектов, которые предусматривают применение имеющихся теоретических знаний и навыков; привлечение сотрудника к участию в конкурсах профессионального мастерства.

Интервал от 61 до 80 баллов соответствует высокому уровню развития управленческих компетенций, для которого характерны: 1) наличие системных знаний в основных функциональных областях менеджмента; 2) наличие индивидуального стиля выполнения рабочих заданий; 3) творческое применение имеющихся теоретических знаний в профессиональной деятельности. Для поддержания данного и достижения следующего уровня развития управленческих компетенций, наряду с выдачей рекомендаций по изучению специальной литературы и организацией прохождения краткосрочного и модульного профессионального обучения, может применяться поручение сотруднику рабочих заданий, заключающихся, например, в подготовке статей для публикации в профессиональных изданиях, докладов для выступлений на научно-практических конференциях и т.д.

Интервал от 81 до 100 баллов свидетельствует о достижении сотрудником максимально возможного уровня развития управленческих компетенций, проявляющегося в: 1) высокопрофессиональном применении имеющихся теоретических знаний для решения нестандартных задач; 2) высоком удельном весе исследовательского компонента в профессиональной деятельности; 3) наличии способности передачи имеющихся профессиональных знаний и навыков коллегам. К основным мероприятиям, направленным на обеспечение поддержания данного уровня развития управленческих компетенций, следует отнести: создание условий для изучения специальной литературы; организацию прохождения краткосрочного профессионального обучения как в России, так и за рубежом; привлечение сотрудника к подготовке статей и докладов для выступлений на научно-практических конференциях. Вместе с тем особое значение имеет создание условий для широкого использования опыта данного сотрудника при распространении профессиональных знаний как внутри вертикально интегрированной компании, так и за ее пределами.

Реализация перечисленных этапов позволяет разработать корпоративную модель управленческих компетенций, применение которой обеспечит возможность формирования следующих видов рекомендаций по профессиональному развитию: 1) рекомендации по формированию индивидуальных планов профессионального развития (табл. 7); 2) рекомендации по формированию целей и приоритетов профессионального обучения (табл. 8); 3) рекомендации по определению продолжительности, форм и вида профессионального обучения (табл. 9).

Таблица 7

Матрица основных мероприятий по развитию управленческих компетенций

 Комплексная
оценка
компетенций,
балл
                                      Виды мероприятий по развитию компетенции                                      
   Изучение  
стандартов
деятельности,
инструкций
  Посещение 
конференций,
выставок
  Изучение 
специальной
литературы
Краткосрочные
учебные
программы
(семинары,
тренинги)
Прохождение
модульного
обучения
(более
72 часов)
    Участие в   
профессиональных
конкурсах
Выполнение
новых
рабочих
заданий
(участие в
проектах)
 Подготовка 
докладов,
статей,
выступления
на
конференциях
Проведение
лекций,
тренингов
и др.
  0 - 20    
      +      
      +     
     +     
      +      
     -     
        -       
     -    
      -     
     -    
 21 - 40    
      +      
      +     
     +     
      +      
     +     
        -       
     +    
      -     
     -    
 41 - 60    
      -      
      +     
     +     
      +      
     +     
        +       
     +    
      -     
     -    
 60 - 80    
      -      
      +     
     +     
      +      
     +     
        +       
     +    
      +     
     +    
81 - 100    
      -      
      +     
     +     
      +      
        +       
     +    
      +     
     +    

Таблица 8

Приоритетные направления профессионального обучения для трех уровней организационной иерархии вертикально интегрированной компании

  Уровень 
управления
   Приоритетные функциональные  
области
     Фокус при реализации    
корпоративных образовательных
проектов
      I   
Принятие управленческих решений 
Корпоративное управление     
     II   
Подготовка управленческих       
решений
Управление предприятием      
    III   
Реализация управленческих       
решений
Управление коллективом       

Таблица 9

Формирование рекомендаций по профессиональному обучению на основе результатов комплексной оценки управленческих компетенций

 Комплексная
оценка
компетенций,
балл
 Качественная 
характеристика
комплексной
оценки
   Основные параметры рекомендуемых учебных  
мероприятий
Сроки обучения
Форма обучения
  Вид занятий  
    0 - 20  
Очень низкая  
От 40 до      
72 часов
Очная/заочная/
очно-заочная
Индивидуальные,
групповые
   21 - 40  
Низкая        
От 40 часов и 
выше
Очная/заочная/
очно-заочная
Индивидуальные,
групповые
   41 - 60  
Средняя       
От 72 часов и 
выше
Очная/очно-   
заочная
Групповые      
   61 - 80  
Высокая       
От 40 часов и 
выше
Очная         
Индивидуальные,
групповые
  81 - 100  
Наиболее      
высокая
До 72 часов   
Очная         
Групповые      

Представленная структура рекомендаций носит рамочный характер. На основе рассмотренного подхода специалистами кадровой службы вертикально интегрированной компании могут быть определены индивидуально ориентированные мероприятия, направленные на обеспечение профессионального развития кандидатов на руководящие должности и действующих менеджеров как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

В целях повышения эффективности управления профессиональным развитием менеджеров перечисленные этапы могут быть положены в основу разработки программного продукта. Реализация рассмотренного подхода позволяет сформировать рекомендации по профессиональному развитию кандидатов для выдвижения на руководящие должности и менеджеров, учитывающие сложившуюся организационную культуру и производственно-технологические особенности деятельности вертикально интегрированной компании.

Библиографический список

  1. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008. 352 с.
  2. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 371 с.
  3. Управление проектом. Основы проектного управления: Учеб. / Колл. авторов. Под ред. проф. М.Л. Разу. М.: КНОРУС, 2007. 768 с.

С.Чернятин

К. э. н.,

заведующий кафедрой

в корпоративном учебном учреждении