Мудрый Экономист

Новые тренды работы с молодежью в ситуации демографической ямы

"Консультант", 2011, N 9

Молодежь приходит на смену старому поколению - работодатели все чаще отдают предпочтение не специалистам за сорок с большим опытом, а студентам, гибким и мобильным, готовым к быстрым и частым изменениям.

Работоспособного и профессионального населения становится все меньше, что не может не волновать работодателей, ищущих кадры в период экономического подъема.

В связи с этим актуальным и даже модным сейчас становится направление graduate recruitment.

Направление не новое, хотя масштабное распространение получает только сейчас. Основная причина этого - демографическая яма, последствия которой мы сейчас ощущаем.

По данным статистики, количество выпускников в 2012 - 2015 гг. резко сократится. Также в этот период сократится численность работоспособного населения, имеющего опыт работы более 3 лет.

В такой ситуации работодателю остается вооружиться хорошими "хантерами", внести в job offer несколько правок, касающихся нематериальной мотивации для сотрудников, и, конечно же, быть в рынке относительно материальной мотивации. Кстати, резкий разрыв в большую или меньшую сторону относительно среднего уровня зарплаты также может негативно отразиться на желании соискателя трудиться на благо компании.

Государство нам поможет

На текущий момент запущено большое количество государственных программ, направленных на работу с молодежью. Это и профориентация, и трудоустройство, а также кампании, направленные на поддержку молодежного предпринимательства. Среди них можно выделить наиболее активных: "Росмолодежь" и их проекты, "Ты предприниматель", "Селигер", "Зворыкинский" проект, "Потенциал - молодежный центр", "Молодежный парламентаризм" и многие другие.

Диаграмма Образование

  ¦
70+
¦
¦ 63,12%
¦ ----------¬
60+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
50+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
40+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
30+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
20+ ¦ ¦
¦ 16, 45% ¦ ¦
¦ 14,89% ----------¬ ¦ ¦
¦ ----------¬ ¦ ¦ ¦ ¦
10+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 4,44% ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----------¬ 1,09% ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----------¬ ¦ ¦
0+---+---------+---+---------+---+---------+---+---------+---+---------+-
неполное среднее среднее учащиеся высшее
высшее специальное

Возраст

  ¦
40+ 38,95%
¦ -----¬
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
30+ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ 23,66% 23,66%
¦ ¦ ¦ -----¬ -----¬
20+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 9,81% ¦ ¦
10+ ¦ ¦ ¦ ¦ -----¬ 6,68% ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -----¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 1,71% 0,04% 0,52% ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -----¬ -----¬ -----¬ ¦ ¦ ¦ ¦
0+-+----+---+----+---+----+---+----+---+----+---+----+---+----+---+----+--
25 - 35 21 - 25 45 - 55 старше до 15 15 - 18 18 - 21 21 - 25
55

Пол

  ¦
¦ 51,61%
50+ 48,39% ------------------¬
¦ ------------------¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
25+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
0+--+-----------------+------+-----------------+-
мужской женский

Активное распространение получили инкубаторы, организованные на базе вуза. Наиболее яркие и интересные из них - IN CUBE (Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ), Бизнес-инкубатор ВШЭ, Научный парк при МГУ, "Ингрия" в Санкт-Петербурге и другие.

Вперед - в Сеть!

Существенная концентрация молодежи находится на сайтах по поиску работы, многие из которых создают отдельные порталы для молодых людей, например hh.ru, http://www.proekt-pro.ru и http://career.ru; порталы, специально созданные молодым специалистам для поиска работы: http://www.futuretoday.ru, http://e-graduate.ru/Main. html, http://www.careerrussia.ru и другие.

Стоит упомянуть о большом количестве центров по трудоустройству при вузах. Эти центры занимаются профориентацией, взаимодействием с бизнесом по вопросам стажировок и трудоустройства, организуют ярмарки вакансий и мастер-классы от работодателей.

Скопление молодых

Государственная структура, центр трудоустройства или портал по поиску работы - все это места скопления молодых, активных, ищущих.

Выбор, конечно, большой. Но достаточно сложно сосредоточить свои силы и вести активный поиск во всех перечисленных местах одновременно, тем более если в hr-отделе этим занимается один-два человека.

Личный опыт

Мы решили оптимизировать работу и сделать проект, который бы работал по принципу одного окна. Так появился BEST FOR NEXT.

Работая в этом направлении, мы задумались о том, чтобы создать пул из молодежи от 3-го курса и до выпускников вузов. При этом основной задачей было не просто отобрать некоторое количество ребят для прохождения практики с целью дальнейшего трудоустройства, а создание резерва, который будет работать на протяжении нескольких лет.

Первое, о чем мы задумались, - как привлечь и заинтересовать ребят. Вопрос о том, где их найти, решался очень быстро - достаточно иметь хорошие контакты с вышеупомянутыми заведениями и периодически участвовать, например, в мастер-классах. Это достаточно удобный способ привлечения молодежи, но он является чем-то новым и исключительным.

Поэтому мы решили для работы с молодежью использовать еще один формат - конкурс, который позволяет нам не только отбирать лучших. Он также является для молодых соискателей мини-тренингом по трудоустройству на работу, что дает им возможность получить бесценные навыки при дальнейшем трудоустройстве.

Более того, каждый подобный конкурс мы проводим с партнерами из различных отраслей, делаем День отрасли, что дает молодым специалистам возможность проявить себя непосредственно перед потенциальным работодателем, а также пообщаться с ним, задать интересующие вопросы.

После конкурса около половины конкурсантов могут пройти практику или устроиться на работу.

Выявление перспектив

С помощью матрицы происходит распределение перспективных соискателей по типу работы, по личностным качествам и предпочтениям. Затем мы направляем будущие кадры в различные блоки, департаменты.

Кандидаты, которые получили высокие баллы, проходят курс тренингов. Основные направления: отраслевой тренинг (история развития отрасли, ключевые игроки, доли рынка, занимаемые этими игроками, и т.д.); тренинг, направленный на развитие профессиональных навыков, таких, как публичные выступления, аргументация, общение, работа в команде, ораторское мастерство, которые помогут в дальнейшем строить карьеру (лидерство, презентации, публичные выступления, а также тайм-менеджмент).

После прохождения обучающего цикла ребята получают руководства с полезной информацией, помогающей сократить время адаптации, которая обычно занимает 1 - 2 месяца, до 1 - 2 недель.

Все данные о студентах и выпускниках хранятся в единой автоматизированной базе, которая постоянно обновляется и расширяется. Это дает возможность дальнейшей работы со студентами и выпускниками, которые уже прошли конкурс и имеют экспертную оценку и отзыв по ключевым параметрам, например по типу работы, личностным качествам, профессиональным компетенциям. Также имеется информация о возрасте, вузе, факультете и т.д.

Наличие такого инструмента позволяет собрать в одной базе лучших студентов и выпускников, которые в будущем смогут стать сотрудниками компании и работать над ключевыми вопросами и приоритетными направлениями. Система отбора и обучения ориентирована как раз на выявление лучших и максимально комфортное вливание их в ряды сотрудников.

Инесса Цыпкина,

менеджер проектов, кадровая корпорация Manpower

Что целесообразней для компании - обучать молодых сотрудников или брать опытных?

Вопрос нетривиальный и многогранный. На выбор той или иной стратегии компании могут влиять самые различные факторы как внутреннего порядка, так и внешние: особенности национального рынка, традиции страны и т.п.

Из своего опыта могу сказать - если компания серьезная, если она строит долгосрочные планы, значит, рано или поздно она запустит программы привлечения и обучения молодых специалистов, так называемые graduate programs.

Тенденция такова, что такие программы обращаются к будущим специалистам все более и более юного возраста. Могу, например, упомянуть международный некоммерческий фонд "Достижения молодых" (Junior Achievement), который работает даже с учениками средних школ, знакомя их с миром бизнеса, различными профессиями и обучая их навыкам успеха в бизнесе.

Каковы выгоды программ привлечения выпускников (graduate programs) для корпораций?

Не секрет, что между объемом знаний и навыков, которые дает высшая школа, и требованиями, которые выдвигает компания, всегда существует определенный люфт. Это характерно именно для России. Доказательства этому вы найдете на любом сайте по поиску работы. Молодого специалиста, как правило, крайне редко приглашают на позицию, связанную с образованием, которое он только что получил.

Почему это происходит?

Потому что он, к сожалению, многого не знает и не умеет. Если говорить глобально, он не умеет применять свои теоретические знания в контексте бизнес-среды. В частности, это может выражаться в том, что он не мыслит в категории "прибыль - расходы", не умеет вести деловые переговоры, не обладает необходимыми навыками бизнес-коммуникации, не может грамотно выстроить отношения в профессиональных иерархиях, не умеет организовывать свою работу и занятость, не владеет управлением рабочим временем (тайм-менеджментом) и т.п. Часть этих пробелов так или иначе восполняется в процессе профессиональной деятельности. Часть - корректируется с помощью корпоративных программ оценки и обучения персонала.

Какие выгоды имеет компания, которая берет в штат молодого специалиста?

Есть и известные выгоды для компании в том, что она берет в штат молодого специалиста. Она тратит определенные средства на его дообучение. Но одновременно с этим она формирует специалиста "под себя", под свою корпоративную культуру. Она не сталкивается с проблемой адаптации (иногда довольно сложной) зрелого профессионала. Для примера можно вспомнить, как на заре становления рынка иногда писали в объявлениях о работе для продавцов: "Имеющим опыт работы в торговле не обращаться".

Виталий Лаврентьев,

ведущий специалист группы подбора персонала кадрового центра "ЮНИТИ"

Ни для кого не секрет, что наша образовательная система последние 20 лет дает лишь теоретические знания. А, как известно, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать.

Выпускники вузов выходят из стен своей альма-матер, совершенно не представляя, как устроен рабочий процесс и как применять полученные знания. Раньше работодатели, понимая, что отдачи от таких работников не будет никакой, чаще всего сразу отметали молодых соискателей, так как на рынке было достаточное количество более опытных кандидатов. Сегодня так разбрасываться кадрами уже нельзя. Крайне низкая рождаемость, наблюдавшаяся в начале 90-х годов, привела к тому, что сегодня у нас в стране серьезный дефицит трудоспособного населения. В дополнение к этой проблеме присовокупляется тот факт, что все знающие специалисты уже давно работают и возможность перехода рассматривают только за очень хорошую компенсацию. И зачастую бюджет компании не позволяет предложить запрашиваемую зарплату.

С учетом данных обстоятельств работодателям сегодня действительно выгодно самостоятельно проводить обучение молодых сотрудников. Да и бывает, что лучше взрастить нужного специалиста с нуля, чем переучивать уже сформировавшегося специалиста под свои стандарты работы.

Я знаю, что программы обучения "под себя" активно применяют в атомной, космической, металлургической, строительной и сельскохозяйственной отраслях, а также в организациях, специализирующихся на программировании и нанотехнологиях.

Алексей Захаров,

президент рекрутингового портала Superjob.ru

Опрос, проведенный Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru среди 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ, показал, что вопросу адаптации новых сотрудников уделяет пристальное внимание практически каждая вторая российская компания (49%).

Наиболее популярным способом знакомства нового сотрудника с коллективом и должностными обязанностями является наставничество - этот метод применяют 36% компаний, организующих мероприятия по адаптации новичков.

Четверть компаний (26%) проводит ознакомительные экскурсии, цель которых - познакомить новых сотрудников с "корпоративной культурой, нормами, ценностями компании". "Бесплатное обучение и повышение квалификации" предлагают новичкам 23% организаций.

Столько же (23%) респондентов сообщили, что у них проводятся "выездные семинары" и вводные тренинги для нового персонала.

Растить кадры самостоятельно или привлекать "готовых" кандидатов с рынка?

Ответ зависит от требуемого уровня квалификации специалиста. На некоторые позиции можно привлечь выпускника вуза и за полгода-год подтянуть его до нужного уровня. Другие позиции требуют высокого профессионализма и многолетнего опыта.

Что касается пробелов университетского образования, то это проблема преимущественно "нетоповых" вузов. Лучшие университеты дают достаточную базовую подготовку, чтобы вчерашний студент мог применить себя на рынке.

При этом фундаментальное университетское образование не удовлетворяет реальным потребностям экономики, и поэтому работодателю приходится обучать сотрудников практическим навыкам.

Светлана Лубошнова,

руководитель группы оценки и подбора персонала консалтинговой компании "ТРИУМФ"

Если в вашей компании работают квалифицированные сотрудники, которые готовы передавать опыт молодым специалистам, руководителю или HR-отделу имеет смысл задуматься о формировании кадрового резерва. Именно молодые специалисты являются наиболее перспективными кандидатами.

Безусловно, плюсы в привлечении опытных сотрудников очевидны, но количество квалифицированных кадров ограничено, и на всех может не хватить.

Если стратегия организации направлена на развитие, увеличение присутствия на рынке, стоит посмотреть на Запад и взять пример с крупных компаний, которые успешно сотрудничают с вузами. Еще на 2 - 3 курсе компания отбирает студентов для прохождения практики, и к завершению обучения около 80% студентов получают предложения о продолжении работы в компании.

Вчерашний студент не мучается с поиском работы (без опыта все-таки сложно устроиться), а фирма получает сотрудника не только с теоретической базой знаний, но и с представлением о реальном секторе. Ведь очевидно, что только практикующие специалисты знают, чему нужно учить именно сегодня.

Работодателям можно посоветовать проводить мастер-классы в вузах, выпускники которых им интересны, или даже преподавать какую-либо дисциплину.

Студенты получат некий ориентир, а работодатель - возможность выбрать талантливых ребят.

Также есть хороший пример: один из банков принимает выпускников технических вузов, оплачивает получение 2-го высшего образования в ВШЭ, сотрудник же при этом обязуется отработать в банке определенное количество времени - отличный способ решить вопрос текучки.

К сожалению, не каждая организация может себе это позволить.

К минусам относится, как бы печально это ни звучало, уровень образования, который получает в России молодежь. Вузов, которые дают серьезную базу знаний, не так много, к тому же многие учатся только из-за "корочки".

По статистике из 1,5 млн человек, окончивших вуз в 2010 г., только около 30 - 35% сейчас работает по профилю, в основном по техническим специальностям, остальные начинают изучать выбранную вновь профессию фактически с нуля.

В последние 3 - 4 года у работодателей все чаще возникают претензии к уровню подготовки студентов.

С другой стороны, наблюдается тенденция предъявлять все меньше и меньше требований к образованию - акцент делается именно на опыте, что опять же говорит о том, что сильной веры в вузовский базис уже нет.

А вследствие демографической ситуации в России количество достойных выпускников, несомненно, сокращается.

Поэтому фирме, принявшей решение "выращивать" и обучать специалистов, следует обращать внимание и на уровень образования, и на вуз, и даже на форму обучения. Например, мы очень тщательно подходим к подбору специалистов "на вырост".

Кандидаты проходят несколько этапов отбора, включая метапрограммы, по которым практически безошибочно можно определить потенциал человека и его роль в команде, где он сможет реализоваться.

Несомненно, одним из главных критериев является способность к обучению и желание обучаться.

Обучение проходит под патронажем опытного, квалифицированного сотрудника.

Разумеется, есть риск, что человек может рассматривать вашу компанию как некий трамплин и, обучившись и получив строки в резюме, уйдет.

Но риски есть везде. Мы решаем этот вопрос эффективно выстроенной системой мотивации, не только финансовой. Энтузиазм, стремление развиваться вместе с компанией - один из показателей потенциально успешного сотрудника.

Нам интересно формировать кадровый резерв из молодых специалистов, видеть, как человек растет профессионально в компании, добивается успешных показателей. С нами остаются именно те, кто принимает нашу политику.

Конечно же, без опытных сотрудников не обойтись, все-таки именно они являются основным ресурсом компании.

Поэтому нужно четко понимать, на каком этапе становления находится ваше предприятие.

Например, не следует делать ставки на молодежь при запуске проектов Start Up.

В любом случае, к решению вопроса о воспитании достойной смены среди молодежи нужно подходить комплексно, объединяя возможные ресурсы, силы и знания.

Марина Васильева,

руководитель департамента управления персоналом компании "ФинЭкспертиза"

Стоит ли бросаться в крайности?



Представим себе компанию, где работает только неопытная, "необстрелянная" молодежь.

Вероятность ее эффективной и, главное, продолжительной работы невысока.

А другая крайность? Компания, где работают только опытные специалисты среднего возраста, - что с ней будет через несколько лет?

Поэтому бессмысленно спорить, кого лучше брать на работу - молодых сотрудников или опытных.

В данном вопросе лучше всего соблюдать баланс для обеспечения преемственности.

Да, работники в возрасте более стабильны, у них есть опыт, который они могут немедленно начать применять на пользу компании.

Но и стоят они дороже, и их эффективность и производительность зависят, в том числе, и от возраста (кстати, не паспортного, а "реального"), и не всякую работу согласятся выполнять.



Молодых же проще научить "под себя", они, как правило, более активны и динамичны, и "срок службы" у них по определению больше.

Однако многие молодые люди до определенного возраста находятся в поиске себя, интересной работы, направления деятельности, подходящего работодателя - а значит, и текучесть среди них выше.

Кроме того, мы сталкиваемся сейчас с последствиями демографической ямы начала 90-х: возможность выбора меньше, "бери что дают".

О проблемах вузовского образования, о его пробелах и слабой стыковке с практикой не говорил разве что ленивый.

То есть мало найти молодого специалиста с "горящими глазами" и адекватными запросами по зарплате, мало заинтересовать его работой в компании и перспективами развития.

Нужно еще и вложить в него средства, время и силы сотрудников компании, прежде чем от него будет отдача.

И это при условии, что он и сам проявляет активность и желание развиваться в выбранной профессии.



Слишком много "если", которые влияют на возврат инвестиций в обучение молодых сотрудников.

Однако компания, ориентированная на долгосрочную работу и развитие, обойтись без приема на работу и обучения молодых сотрудников не сможет - несмотря на то что занятие это требует определенных издержек и не гарантирует быстрый и стопроцентно успешный результат.

М.Коваленко

Руководитель

проекта BEST FOR NEXT