Мудрый Экономист

Стимулирование труда работников государственных (муниципальных) учреждений

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2012, N 5

Мы обещали в третьем номере журнала за этот год, что поздно изданные <1> Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (далее - Рекомендации), будут подвергнуты нами аналитическому исследованию на предмет выявления в них нововведений, касающихся стимулирования труда работников различных категорий. В данном материале мы рассмотрим в общих чертах ряд правовых особенностей стимулирования труда работников федеральных, региональных и муниципальных учреждений исходя из Рекомендаций на 2012 г.

<1> Рекомендации утверждены 27 декабря 2011 г. (Протокол N 10) и обнародованы 30 декабря на сайте http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/letters/212, а должны были быть разработаны согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на 2012 г. - до 1 октября 2011 г.

В отличие от ранее принятой (фактически типовой) структуры подобных рекомендаций Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила на 2012 г. следующие дополнительные разделы:

Поговорим об особенностях стимулирования труда работников вышеуказанных категорий, исходя из того что надбавки (доплаты), мотивирующие сотрудников учреждений к достижению нужных работодателю показателей, являются дополнением к такому главному стимулу, как оклад (ставка) (ст. 144 ТК РФ).

Напомним, что кадровики, осуществляя непосредственную работу с персоналом, принимают активное участие в контроле трудовой деятельности - соблюдения дисциплины труда и достижения профессиональных результатов. При негативных или позитивных итогах этого контроля кадровики оформляют определенные документы, что отражается на стимулировании работников, имеющем как материально-правовой, так и морально-правовой характер.

Отдельные принципы формирования условий стимулирования труда

Рекомендации содержат ряд принципов <2>, являющихся основой правил оплаты труда работников бюджетных учреждений. Кратко рассмотрим отдельные принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, в том числе в части стимулирования труда работников.

<2> Принцип (от лат. principium - "начало, основа") - научное или нравственное основание (правило), от которого не отступают (Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. / Т. 3: П - Р. М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. С. 351).

Прежде всего, заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработка, выплачиваемого работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Однозначно необходимо соблюдать такой принцип, как установление в этих учреждениях систем оплаты труда, включая выплаты стимулирующего характера, коллективным договором (ст. ст. 40 - 44 ТК РФ), соглашениями (ст. ст. 45 - 49 ТК РФ) и локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что все перечисленные в Рекомендациях принципы и правила представляют собой дублирование норм ст. 144 ТК РФ, которые неоднократно <3> подвергались обоснованной критике юристов-"трудовиков" (как и сам статус Рекомендаций как акта, содержащего единую, "добровольно-принудительную" схему формирования системы оплаты труда для учреждений всех уровней бюджетного финансирования). Критическая оценка касалась норм ч. 3 ст. 135 и ст. 144 ТК РФ, из которых следует, что реально устанавливаются Правительством РФ не только оклады (ставки) и квалификационные группы, но и остальные элементы системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. В дальнейшем система оплаты труда может незначительно модифицироваться компетентными органами субъектов РФ и органами муниципального уровня на объем их личного участия в финансировании этих учреждений.

<3> См., например: Постатейный краткий комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006; Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. N 10.

Трудовому коллективу бюджетного учреждения остается только уточнить итоговые размеры стимулирующих выплат по категориям персонала, исходя из установленных во властно-распорядительных актах ограничительных условий их формирования. Корректировка условий начисления, изменение видов стимулирующих выплат локальными актами практически не осуществимы. Якобы демократический порядок их установления в коллективных договорах и в иных локальных актах представляет собой юридическую фикцию <4>. А.Ф. Нуртдинова (д. ю. н., начальник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда) метко охарактеризовала нормы, посвященные данному вопросу: "Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере" <5>.

<4> Фикция в юриспруденции (в одном из своих значений) - созданное искусственным путем основание для юридических правил, требуемых с точки зрения справедливости, но не могущих быть обоснованными средствами действующего права (Дормидонтов Г.Ф. Классификация явлений юридического быта, относимых к случаям применения фикций (интернет-версия)).
<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр. и доп. М.: Контракт; ИНФРА-М, 2009.

Тем не менее вышесказанное не исключает (и Рекомендации напоминают), что в локальных актах государственных и муниципальных учреждений устанавливаются размеры и условия выплат стимулирующего характера. В то же время в Рекомендациях есть оговорка, что это надо делать с учетом категорий работников учреждения, исходя из лимита финансовых средств, выделенных государственным и муниципальным учреждениям соответствующим бюджетом или учредителем. При этом должно обеспечиваться равное стимулирование без допущения какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Затем утвержденные размеры стимулирующих выплат должны быть внесены в трудовые договоры вновь принимаемых работников и отражены в индивидуальном дополнительном соглашении к уже действующим, более ранним трудовым договорам. Рекомендации напоминают работодателям, что в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему) должны быть предусмотрены конкретные размеры выплат стимулирующего характера либо условия для их установления со ссылкой на локальный акт, регулирующий порядок осуществления таких выплат.

На основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В свою очередь, на основании ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить новичков под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.

Еще одним базовым принципом является недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления. Следовательно, понижение размера оклада или стимулирующих выплат может ущемлять законные интересы сотрудников этих учреждений, если оно не связано с уменьшением объема работ или иными объективными условиями начисления выплат.

Особенности установления порядка выплат стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда

В Рекомендациях перечислены указанные в ч. 1 ст. 144 ТК РФ различные порядки установления систем оплаты труда (в том числе тарифной системы и видов стимулирующих выплат) работников государственных (федеральных и субъектов РФ) и муниципальных учреждений. Отмечено, что включение размера и условий выплаты стимулирующего характера в трудовой договор обязательно, а при установлении данных условий нужно учитывать, что фонд оплаты труда в учреждениях формируется на календарный год исходя из объема:

При этом объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований соответствующего бюджета.

В Рекомендациях уточнено, что системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом перечня видов выплат стимулирующего характера, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Этот Перечень утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях" (в ред. от 17.09.2010) (далее - Приказ N 818). В данном Перечне указаны следующие виды выплат:

В Разъяснении о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (Приложение 2 к Приказу N 818) сказано следующее. Эти выплаты должны быть направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Они устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, и рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В свою очередь, в Рекомендациях предлагается, чтобы размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников любых учреждений устанавливались на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями. И критерии, и показатели стимулирования труда должны зависеть от результатов и качества работы, а также заинтересовывать работников в эффективном функционировании структурного подразделения и учреждения в целом. Руководителям бюджетных учреждений всех уровней, от федерального до муниципального, рекомендовано применять демократические процедуры оценки эффективности работы сотрудников различных категорий при принятии решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создавать соответствующую комиссию с участием представительного органа работников). Рекомендовано также, чтобы разработка показателей и критериев эффективности работы осуществлялась с учетом следующих принципов:

Особенности стимулирования труда руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров

Исходя из ч. 1 ст. 145 ТК РФ в Рекомендациях уточняется, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Руководителям федеральных бюджетных, казенных и автономных учреждений должностной оклад, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются учредителем данного учреждения.

Федеральные органы исполнительной власти (государственные органы) - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и казенные учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета такие выплаты устанавливаются Правительством РФ.

Для установления руководителям учреждений выплат стимулирующего характера главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных казенных учреждений, а также на предоставление федеральным бюджетным учреждениям соответствующей субсидии на иные цели согласно абз. 2 ч. 1 ст. 78.1 БК РФ.

Размеры выплат стимулирующего характера руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений следует определять с учетом принципа оптимального соотношения уровня средней заработной платы руководителей и работников учреждений.

Неиспользованные средства премиального фонда руководителя федерального бюджетного или казенного учреждения могут быть перераспределены и направлены на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений. Выплаты стимулирующего характера за счет неиспользованных средств премиального фонда руководителя осуществляются в порядке, предусмотренном для стимулирования работников учреждения и установленном локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются работодателем на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Другие условия оплаты труда указанных работников определяются коллективными договорами, локальными актами учреждений.

Особенности стимулирования труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений

Органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений при формировании систем оплаты труда педагогических работников рекомендовано учитывать следующее. В соответствии с трудовым законодательством одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого с педагогическим работником, являются условия оплаты его труда, в том числе размер его должностного оклада или ставки заработной платы, являющийся фиксированным размером платы за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц либо за норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы, без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Особенности стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения

Органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений здравоохранения при формировании систем оплаты труда рекомендовано учитывать следующее:

Нельзя не отметить, что, например, Департамент здравоохранения г. Москвы оперативно прореагировал на данную часть Рекомендаций, издав Приказ от 22.02.2012 N 128 "О выплатах стимулирующего характера врачам-специалистам и специалистам со средним медицинским образованием, участвующим в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи в 2012 году" <6>.

<6> См.: http://dzdravportal.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm.

Особенности стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии

Органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, руководителям государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии при формировании систем оплаты труда работников рекомендовано учитывать следующее:

Завершая данное исследование и краткий анализ введенных в трудовые отношения особенностей стимулирования труда работников отдельных категорий, хотим обратить внимание на следующий немаловажный нюанс, касающийся допускаемых законом действий работодателя. В вышерассмотренных случаях с учетом норм ст. 3 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ, если изменение условий оплаты труда не носит дискриминационного характера, работодатель действует правомерно. Если же работник не согласен подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в силу каких-то субъективных причин, то работодатель обязан действовать по правилам, указанным в ст. 72 или ст. 74 ТК РФ. Эти правила допускают изменение условий трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, в связи с изменением организационных условий труда, когда действующие условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, не зависящим от работодателя.

Н.А.Бриллиантова

К. ю. н.,

доцент,

профессор,

заместитель заведующего

кафедры трудового права

и социального обеспечения

АТиСО,

ученый секретарь

докторского

диссертационного совета

при АТиСО

В.В.Архипов

К. ю. н.,

практикующий юрист