Мудрый Экономист

Динамика трудовых правоотношений: от трудового коллектива до производственного совета

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 11

Об идеях и формах производственной демократии, реализуемых посредством производственных советов, размышляет автор статьи.

В целях расширения участия работников в управлении организациями Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" предусмотрено создание в организациях производственных советов. Правительство РФ должно подготовить (в срок до 01.12.2012) предложения по внесению в действующее законодательство изменений, касающихся создания производственных советов и определения их полномочий.

Выполнение этой важной государственной задачи предполагает не только формальную корректировку действующего законодательства в области регулирования производственной демократии, но и уточнение масштабов тех изменений, которые произойдут в характере социально-трудовых отношений в связи с появлением нового субъекта - производственного совета работников организации с последующим перераспределением полномочий между субъектами управления. Поэтому имеет смысл вспомнить пути формирования и развития трудового коллектива и его органов.

Ретроспективный анализ правового регулирования труда показывает, что в 60 - 80-х гг. XX в. активное участие в "социалистической" организации труда и управления производством (предприятием, учреждением, организацией) принимали трудовые коллективы и их структурные образования. Наукой трудового права исследовалось участие в трудовых (коллективно-трудовых) отношениях различных трудовых коллективов и их представителей: производственных бригад, их советов, трудовых коллективов предприятий и их советов (СТК) [1, с. 29; 2; 3; 4]; изучался характер коллективных трудовых правоотношений, в которых субъектами выступали непосредственно трудовые коллективы [5; 6, с. 172; 7].

Напомним, что в социальном плане трудовой коллектив представлял собой социально-трудовое объединение работников, обладающее организационно-производственным единством, общими интересами и создаваемое для целесообразной деятельности в рамках конкретного предприятия (организации).

Управленческая функция трудового коллектива

Роль и место трудового коллектива в организации труда и управления производством (предприятия, учреждения, организации) достигли своего апогея в период действия Закона СССР от 17.06.1983 N 9501-X "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" (далее - Закон СССР о трудовых коллективах). Закон определял трудовой коллектив как объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива в соответствии со структурой предприятия, учреждения, организации действовали коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений (ст. 1). В КЗоТ РСФСР была включена специальная гл. XV-A "Трудовой коллектив" и ряд статей о структуре и полномочиях трудового коллектива (235.1 - 235.8).

В дальнейшем производственная и управленческая функции трудового коллектива и его совета были конкретизированы Законом СССР от 30.06.1987 N 7284-XI "О государственном предприятии (объединении)".

В разд. II "Управление предприятием (объединением) и самоуправление трудового коллектива" было определено, что основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция), а в период между собраниями (конференциями) полномочия трудового коллектива выполняет его совет (СТК). Он сосредотачивал главное внимание на развитие инициативы трудящихся, увеличении вклада каждого работника в общее дело, осуществлении мер по достижению высоких конечных результатов предприятия. Совет выбирал из своего состава председателя, его заместителей и секретаря. Заседания СТК проводились по мере необходимости. Не оправдавшие доверия коллектива члены совета могли быть выведены из его состава решением общего собрания (конференции). Член СТК не мог быть уволен или подвергнут другому дисциплинарному взысканию без согласия совета.

Значение СТК на предприятиях и в обществе было велико; в конце 80-х гг. в стране насчитывалось около 400 тыс. советов, в которые было избрано почти 5 млн человек. СТК мог выступать самостоятельным субъектом управления; права, воплощенные в конкретные полномочия, и обязанности были закреплены специальным нормативным актом - положением о совете трудового коллектива (1987 г.).

Правовым проблемам трудового коллектива и его органам посвящалось много научных и практических работ [8 - 11], диссертационных исследований [12, 13] и монографий [14]. Однако с начала 90-х гг. феномен трудового коллектива стал постепенно угасать, и, как результат - сокращение внимания к нему со стороны законодателя и трудоправовой доктрины. Пришедший в 2001 г. на смену КЗоТ РФ действующий Трудовой кодекс понятие "трудовой коллектив" не содержит.

Такая позиция законодателя не могла не вызвать возмущение многих ученых. "С легкой руки законодателя, - писал В.Н. Скобелкин, - понятие "трудовой коллектив" стало заменяться неопределенным термином "работники"... Все эти новации и умолчания выглядят несколько странно: коллективы-то ведь существуют и порой заявляют о себе решительно и громко" [15, с. 180].

Коллектив работников

На самом деле трудовой коллектив работников организаций был и остается предметом внимания многих общественных наук.

Так, он является неотъемлемым элементом экономики труда, объектом и субъектом науки управления, и прежде всего управления персоналом (как ныне говорят: человеческим фактором, человеческим капиталом), постоянно изучается социологами и психологами.

Коллектив работников отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений упоминается во многих конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), других международных актах по труду. Примером могут быть Конвенция N 149 "О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала" (1977 г.), Конвенция N 179 "О найме и трудоустройстве моряков" (1996 г.); Рекомендация N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.). А недавно ратифицированная в России Конвенция N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.) допускает образование на предприятиях любых структур участия работников в управлении. Конвенция МОТ N 135 также допускает существование на одном и том же предприятии как профсоюзов, так и иных представительных органов трудящихся (ст. 5).

Выступая за возврат от абстрактного понятия "работники организации" к коллективному субъекту трудового права - трудовому коллективу, А. и М. Лушниковы считают, что революционная смена законодателем своей позиции в отношении трудового коллектива неоправданна по меньшей мере по двум причинам. Во-первых, не был учтен российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с традиционно культивируемой в советской идеологии моделью коллективизма. В условиях снижения роли профсоюзов, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, отказ от представительного органа работников чреват нарастанием напряженности между работниками и работодателем (собственником). Во-вторых, трудовой коллектив как коллективный субъект в трудовом праве фактически сохраняет все признаки самостоятельного органа [16, с. 335 - 337].

Законодатель просто недооценил категорию коллективизма в трудовых отношениях. Общественные отношения с участием трудового коллектива, как известно, базируются на принципах коллективизма, которые всегда были и остаются традиционной ценностью россиян. В условиях советской системы коллективизм сводился к усреднению личности, к потере ее индивидуальности. Попытка проявить индивидуальность часто подвергалась осуждению со стороны коллектива.

Идеи коллективизма

Сегодня идеи коллективизма возрождаются в условиях, когда ему противостоит индивидуализм, порожденный рыночными отношениями. На основе коллективизма складываются взаимоотношения отдельного человека и общества в целом, личности и коллектива, обеспечивается оптимальное сочетание коллективных интересов с личными, проявляется взаимопомощь людей. Опираясь на чувства коллективизма, человек, работник может воспитывать в себе ответственность не только за собственное поведение, но и за судьбу коллектива, в котором он состоит.

Самостоятельную позицию в вопросах судьбы трудового коллектива занимает О.В. Смирнов. Отмечая тот факт, что ни Конституция РФ, ни действующий Трудовой кодекс РФ не содержат понятия "трудовой коллектив", последний остается субъектом трудового права, ибо в таком качестве фактически представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней.

При этом подчеркивается, что трудовой коллектив - не случайное скопление граждан или группировок их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общим органом управления, действующим в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в него входит администрация, то есть должностные лица, осуществляющие управление процессом труда, его органы (КТС, общее собрание), общественные организации, образуемые коллективом [17, с. 97 - 102].

По мнению О.В. Смирнова, действующее законодательство хотя и не упоминает о совете трудового коллектива (СТК) организации, но и не запрещает его избрание. Более того, избрание СТК просто необходимо, когда в организации не создается профсоюз. Отвечая на вопрос практиков, кто, кроме профсоюзов, может и способен осуществлять представительские полномочия, автор, комментируя ст. 31 ТК РФ, пишет: если трудовой коллектив нуждается в защите общих интересов работников (при массовом сокращении штата, при пересмотре систем оплаты труда и т.п.), он может избрать свой орган (совет) и поручить ему быть своим официальным представителем во взаимоотношениях с работодателем. В случае когда затрагиваются интересы отдельных групп работников: молодежи, женщин, работающих пенсионеров и пр., - в качестве представителя трудового коллектива могут избираться соответствующие молодежные, женские и иные самодеятельные общественные организации [18, с. 98].

Таким образом, придуманная законодателем структура "иные представители работников" находится ближе к существу трудового коллектива как социально-трудового объединения работников организации по положению и интересам, нежели формальная, определенная штатным расписанием, кадровая структура организации. Морально-психологические устои и соответствующие им отношения, определяющие интересы и взгляды работников, формируются прежде всего в коллективных (групповых) образованиях.

Социально-правовой статус производственного совета

Представляется, что формирование социально-трудового статуса производственного совета, создаваемого в организациях (приходящего на смену прежним СТК), должно идти в ногу с возвращением в трудовое право de jure трудового коллектива как самостоятельного субъекта. Оптимальным решением является включение в Трудовой кодекс РФ специальной главы о трудовом коллективе и производственном совете. Такое решение вытекает из упомянутого Указа Президента РФ, обязывающего Правительство РФ подготовить предложения по внесению в законодательство изменений, касающихся: а) создания в организациях производственных советов; б) определения полномочий этих советов; в) разработки комплекса мероприятий по развитию институтов самоуправления (пп. "з" п. 1). Следовательно, законодателю придется расшифровывать понятие "иные представители работников" (ст. 31 ТК РФ) и персонифицировать формы участия производственных советов работников в управлении организацией в сочетании с его "материнской" основой - трудовым коллективом.

Возвращение трудового коллектива работников в систему трудового (коллективно-трудового) правоотношения, собственно, должно учитывать изменения и новации, которые произошли в обществе, экономике и труде за почти 30-летний период с момента выхода Закона СССР о трудовых коллективах (утратил силу в 2006 г., спустя 4 года после принятия Трудового кодекса РФ).

Сегодня механизм правового регулирования трудовых отношений должен находиться в ключе целей и задач долгосрочного развития Российской Федерации (Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, утв. Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р, ред. от 08.08.2009), которые требуют смещения акцентов проводимой социально-экономической политики в сторону мер, ориентированных на модернизацию, инновацию промышленного потенциала, развитие трудовых ресурсов и улучшение качества рабочей силы, развитие институтов рынка труда и повышение эффективности его функционирования.

Социально-правовая характеристика трудового коллектива в новом своем качестве, разумеется, должна разрабатываться в направлении обеспечения демократических начал формирования этого коллективного органа, с самостоятельной организационно-управленческой структурой, четко выраженными полномочиями в регулировании коллективно-трудовых отношений, связанных с управлением организацией.

Заметим, идеи и положения формируемого в России гражданского общества предполагают систему самостоятельных и независимых от государства общественных институтов и отношений, обеспечивающих условия для реализации частных потребностей индивидов и их коллективов [19, с. 18]. Именно трудовые коллективы призваны смягчать и предупреждать конфликты между своими членами, между работниками и работодателями (собственниками), возникающие в ходе существующих противоречий коллективных и индивидуальных интересов. Трудовой коллектив способен побуждать своих членов к производительной инновационной деятельности, создавать условия для самореализации и самоутверждения работников как личностей.

Динамика трудового правоотношения

В плане динамики трудового (коллективно-трудового) правоотношения с учетом участия рассматриваемых субъектов в управлении организацией необходимо сделать ряд замечаний.

Во-первых, конструируя полномочия трудового коллектива и его органа - производственного совета, необходимо учитывать соответствующую структуру организации, определяемую наряду с Трудовым кодексом другими источниками права. На это прямо указывает его ст. 52: право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. К числу "иных" федеральных законов прежде всего относится Гражданский кодекс РФ, который определяет полномочия органов юридических лиц, их место в системе управления конкретной организацией (хозяйственным обществом, кооперативом и пр.).

В отличие от трудовых коллективов и их органов советского периода нынешние трудовые коллективы по своему назначению, структуре и содержанию полномочий должны соотноситься с элементами правосубъектности юридического лица (организации), со свойственной ему структурой управления. Например, полномочия трудового коллектива (производственного совета) акционерного общества (АО) должны разрабатываться в контексте полномочий органов управления АО - совета директоров (наблюдательного совета), правления (дирекции) и др. (гл. VIII Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ред. от 28.07.2012).

Иными словами, нынешний трудовой коллектив и его органы смогут осуществлять свою миссию представительства в любой форме производственной демократии в конкретных трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях только с учетом регулируемых гражданским правом (федеральными законами и пр.) полномочий органов управления соответствующего юридического лица.

Во-вторых, возрождение трудового коллектива в современных социально-экономических и производственных условиях связано с распространением корпоративных отношений, которые представляют собой организационно-правовые связи субъектов управления, основанные на членстве. Работник организации с корпоративным устройством одновременно может пребывать в трудовой и корпоративной связи на основании трудового договора и учредительных документов, иных юридических основаниях (работающий акционер, член коллегиального исполнительного органа, выбираемый руководитель и т.п.).

Применительно к трудовому коллективу "нового образца", создаваемому в организациях корпоративного типа, видимо, необходимо учитывать характер и структуру корпоративного отношения; формировать полномочия трудового коллектива (в области производственной, предпринимательской деятельности, охраны труда, представительства и пр.) с учетом управленческих функций, выполняемых и регулируемых на основе корпоративного права.

Некоторые авторы признают существование трудового корпоративного права, где субъектом трудовых корпоративных правоотношений является профсоюз, а профсоюзная деятельность составляет основу этого права [20].

Уязвимость такой конструкции видна на примере существования корпоративного права в структурах, в которых профсоюзы отсутствуют. Между тем ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 28.12.2010) закрепляет за профсоюзами право иметь своих представителей в коллегиальных структурах. Хотя закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профсоюзы, представляется правомерным считать, что такое участие возможно во всех органах управления организацией [21].

В-третьих, перенесение задач трудового коллектива (производственного совета) только в плоскость представительства и конструирование на этой основе его полномочий в отношениях с другими субъектами управления, надо полагать, обеднит такое коллективное образование, сделает его похожим на первичную профсоюзную организацию юридического лица, сузит потенциальные возможности как субъекта управления, лишит его функций самоуправления и саморегулирования.

Не следует забывать, что основной задачей трудового коллектива было и остается не столько представительство и защита интересов работников, сколько участие в управлении производством (соучастие в предпринимательской деятельности, в обеспечении роста производительности труда, в содействии увеличению прибыли), что обеспечивает трудовому коллективу и организации (собственнику) достижение высоких производственных успехов, экономических результатов, а значит, и удовлетворение индивидуальных потребностей своих членов.

В-четвертых, в современных условиях организации труда и формирования эффективно работающего персонала, побеждающего в конкурентной борьбе на рынке труда, состав трудового коллектива не может ограничиваться только работниками, заключившими трудовой договор с работодателем. Работодатели могут и должны формировать персонал работников с учетом реальной обстановки, сложившейся на рынке труда, и потребностей производства, в интересах получения прибыли, иного результата.

Отсюда на предприятии (в организации), кроме наемных работников, могут трудиться лица, занятые на выполнении эпизодических, разовых работ по гражданско-правовым договорам, учредители организации и другие граждане в силу свободы труда. Во многих зарубежных странах (например, во Франции, Италии) развито "смешанное предпринимательство", позволяющее включать в состав трудового коллектива предприятия вместе с наемными работниками представителей администрации, акционеров и пр.

Кроме того, нынешняя структура трудового коллектива может включать иностранных граждан, принимаемых на работу по квоте, лиц без гражданства, заемных работников, фрилансеров и пр. Различный по своему правовому статусу персонал организации ставит перед трудовым коллективом (производственным советом) дополнительные вопросы.

Скажем, определение рамок представительства и способов защиты интересов своих членов - иностранных работников от возможных претензий к ним со стороны миграционной службы, других административных органов. Или участие трудового коллектива в определении условий приема на работу иностранных граждан. В Германии, например, производственный совет предприятия вправе требовать, чтобы об имеющихся вакансиях были первоначально оповещены работники предприятия. Если это требование не выполнено, совет может не дать согласие на прием иностранного работника [22, с. 129]. Упомянутый выше Закон СССР о трудовых коллективах закреплял аналогичное право производственной бригады принимать участие в комплектовании бригады (ст. 18).

Современные решения

Современные подходы к управлению персоналом требуют учета объективных и субъективных факторов, влияющих на трудовые отношения, определяющих динамику мотивации их участников. Так, сегодня управление человеческим капиталом в рамках организации должно ориентироваться на:

а) активное внедрение современных технологий, автоматизацию и компьютеризацию производства; повышение значимости инновационных и креативных аспектов в бизнесе, вызывающих качественные изменения в содержании и характере труда;

б) быстрое реагирование организации (персонала) на потребности рынка, конкретного потребителя и адекватное приспособление к изменяющимся условиям конкуренции;

в) сокращение продолжительности периода от появления идеи, разработки опытного образца изделия, постановки задачи до их реализации;

г) сокращение издержек производства за счет оптимизации труда и уменьшения персонала [23, с. 146].

Применение современных механизмов управления персоналом, реализация возможностей трудового коллектива и его органов могут быть эффективны только в том случае, если будут опираться на новейшие формы организации труда и адекватные способы правового регулирования. Ярким примером может служить получающая широкое распространение в мировой практике организация дистанционного труда (за рубежом - "телеработа") и управление работниками организации, рабочие места которых находятся "вне офиса", на значительной "дистанции" от места контроля со стороны работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Здесь механизм правового регулирования труда, видимо, должен строиться на основе использования принципов саморегулирования, самоуправления. Предстоит разработать критерии наступления правовой (дисциплинарной, материальной) ответственности работников; найти способ учета результатов труда при такой форме управления; определить полномочия производственных советов применительно к организации дистанционного труда.

Саморегулирование как важнейший элемент самоуправления применительно к полномочиям производственного совета, на наш взгляд, должно включать его участие в нормотворческой деятельности, которая осуществляется в форме локального регулирования трудовых (социально-трудовых) отношений путем принятия собственных или совместно с работодателем решений по вопросам, относящимся к уставу организации, дисциплине труда, управлению интересами работников и пр.

Что касается другого нового вида занятости - труда заемных работников, которые все чаще входят в состав персонала современных организаций (предприятий), то здесь роль производственного совета может выражаться в праве (обязанности) непосредственно участвовать в определении рабочих мест, участков работы, где возможно и целесообразно использовать заемный труд, для принятия работодателем окончательного решения. Такая форма участия производственных советов будет соответствовать целям государственной политики занятости и регулирования рынка труда, достижению эффективности свободно избранной занятости.

Требуются новации

Опыт работы отечественных СТК и нынешних производственных советов за рубежом позволяет внести предложение об обсуждении возможности дополнения ст. 53 "Основные формы участия работников в управлении организацией" ТК РФ следующими новациями, касающимися:

Оптимальным решением, конечно, было бы принятие специального нормативного акта о производственном совете. Унифицированная структура такого документа могла бы включать: общие положения о производственном совете и порядке его формирования; задачи и принципы участия совета в управлении организацией; основные полномочия совета в вопросах производственного (экономического), социально-бытового, культурно-воспитательного характера; формы и способы принятия решений, участия в локальном регулировании труда и т.п. Уместно предусмотреть порядок контроля совета за выполнением принимаемых решений.

В качестве ориентира могут быть использованы документы действующих советов трудовых коллективов в сфере образования. Примером могут служить положения о совете трудового коллектива, разрабатываемые и принимаемые в соответствии со ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (ред. от 10.07.2012) и уставами образовательных учреждений <1>.

<1> См., например, www.ach-mariinka.ru/p73aa1.html; zot-school.narod.ru/sovet.html; ds2538.mskobr.ru/general_information/structure_of_institution/sovet_trudovogo_kollektiva/; volinwino.ucoz.ru/publ/polozhenie_o_sovete_trudovogo_kollektiva/1-1-0-6.

Предлагаю...

внести изменения в ТК РФ

Дополнить ст. 53 ТК РФ следующими положениями:

"Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

<...>

Пример. Так, на основании Устава Алтайского краевого государственного учреждения дополнительного образования "Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва "Заря Алтая" принято Положение о Совете трудового коллектива <2>, согласно которому Совет является представительным, постоянно действующим выборным органом учреждения для рассмотрения вопросов, отнесенных к его компетенции, в частности:

а) разработка программы и проекта развития учреждения;

б) организация работы по улучшению труда преподавательского состава и других работников;

в) организация работы по защите прав и интересов участников образовательного процесса, создания условий формирования у них направленности на здоровый образ жизни;

г) рассмотрение вопросов повышения эффективности финансово-экономической деятельности учреждения;

д) участие в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

е) осуществление контроля за выполнением принятых Советом решений.

<2> См.: zaryaaltaya.ru/d/202869/d/polozhenie_o_sovete_trudovogo_kollektiva.rtf.

В заключение отметим следующее. Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" в качестве одного из направлений предусматривается требование в адрес федеральных органов исполнительной власти, согласно которому разрабатываемые ими нормативные правовые акты и иные документы не могут быть приняты без предварительного обсуждения на заседаниях общественных советов при этих федеральных органах.

Во избежание попытки умалить или принизить место и значение производственных советов как формы участия работников в управлении организациями (как это имело место с трудовыми коллективами) желательно, чтобы нормативный акт о производственных советах оказался в составе (перечне) документов, подлежащих оценке и обсуждению на общественном совете конкретного федерального органа. Идеи и формы производственной демократии, реализуемые посредством производственных советов, должны проходить через всю цепочку правотворческой и правоприменительной деятельности: от момента обсуждения и принятия акта до полной реализации в трудовом коллективе организации.

Создание производственных советов в организациях - дополнительный повод вернуть к жизни исследования в области коллективных трудовых правоотношений и продолжить разработку на этой основе социально-правовых конструкций с участием коллективных субъектов.

Зарубежный опыт

В Германии, например, к коллективному трудовому праву как элементу (части) трудового права относится правовое регулирование: а) создания объединений работников и работодателей; б) заключения тарифных договоров; в) забастовок; г) участия работников в управлении предприятием. А коллективное трудовое право Великобритании складывается из трех основных частей: норм, касающихся свободы объединений работников, включая формы деятельности профсоюза и правовое положение его должностных лиц; норм, регулирующих проведение коллективных переговоров и участие работников в управлении организацией; норм, касающихся проведения работниками забастовок и пикетирования. За аналогичную структуру коллективного трудового права высказываются и наши ученые [24, с. 10 - 12].

Библиографический список

  1. Хохлов Е.Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение. 1989. N 3. С. 29.
  2. Цепин А.И. Трудовой коллектив как субъект трудового права // Советское государство и право. 1981. N 8. С. 85.
  3. Пашков А.С. Правовой статус трудового коллектива // Правоведение. 1983. N 6. С. 19.
  4. Пашков А.С., Плиев И.П. Правовое положение совета трудового коллектива // Правоведение. 1988. N 6. С. 40.
  5. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Советское государство и право. 1989. N 6. С. 33.
  6. Лившиц Р.З. Коллектив предприятия, ФЗМК и трудовое право // Хозяйственная реформа и трудовое право. М., 1970.
  7. Сойфер В.Г. Развитие коллективных трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1976. N 4. С. 116.
  8. Лившиц Р.З. Закон о трудовых коллективах и проблемы его реализации // Советское государство и право. 1986. N 3. С. 28.
  9. Соляник В.М., Камаева А.Н. Трудовой коллектив в агропроме: права, обязанности, ответственность. М., 1987.
  10. Столяр И.Г. Совет трудового коллектива: опыт, проблемы. М., 1990.
  11. Снигирева И.О. Закон о трудовых коллективах: значение, содержание и место в системе законодательства // Труды ВНИИСЗ. 1984. Вып. 28.
  12. Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы): Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. Свердловск, 1991.
  13. Смирнова Л.О. Правовое положение трудовых коллективов в сфере общественной организации труда: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1983.
  14. Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986.
  15. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
  16. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. М., 2004. Т. 1.
  17. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд. М., 2009.
  18. Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008.
  19. Заславская Т.И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. С. 18.
  20. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право. М., 2000.
  21. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10. С. 70.
  22. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2005.
  23. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М., 2002.
  24. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова Е.Г. Современное трудовое право. Опыт трудоправового компаративизма. Книга вторая: Коллективное трудовое право. М., 2009.

В.Сойфер

Д. ю. н.,

профессор

Генеральный уходит в декрет...
 
Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация