Мудрый Экономист

Тонкости заключения срочных трудовых договоров

"Арсенал предпринимателя", 2012, N 7

В разгаре летняя пора - период всеобщих отпусков, сезонной работы и временных вакансий. Один работодатель озабочен оформлением сотрудников на время отсутствия основных работников, другой - массовым наймом рабочих на сельскохозяйственные работы. А третий в сотрудничестве с центром занятости создает рабочие места для праздношатающихся школьников на период их длительного летнего отдыха от учебы. Несмотря на прозрачность требований ТК РФ к срочным трудовым договорам, работодатели раз за разом допускают обидные промахи, приводящие к тяжелым судебным спорам.

Стоит отметить, что срочные трудовые договоры привлекательны не только для тех работодателей, у кого есть временные места в силу сезонности работ. Практически все сталкиваются с проблемой временного замещения отсутствующего сотрудника, а также с задачей быстрого выполнения плана за счет временного увеличения количества рабочей силы. Но очень часто опасаются работать со "срочниками" в силу неуверенности в правильном оформлении этих "непостоянных" трудовых отношений, а также в силу опасений из-за возможных трудовых споров. Однако при правильном применении норм ТК РФ, а также после изучения судебной практики, связанной со срочными трудовыми договорами, можно с легкостью обойти острые углы и при этом - с выгодой для себя.

Начнем с того, что срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения), а также ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон).

Следует отметить, что перечень случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, является закрытым. Соответственно, работодатель не вправе устанавливать иные основания для заключения срочных трудовых договоров.

На практике чаще всего встречается заключение срочных трудовых договоров:

Формулировки сроков в договоре

Срок является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Для определения срочности трудового договора работодателем может быть использована одна из нижеприведенных подходящих ему формулировок.

Пример 1. 1.2. Трудовой договор заключен с 09.07.2012 на период отпуска старшего менеджера Кучерова И.В. без установления испытательного срока.

Пример 2. 1.5. Договор заключается на срок по 31.12.2012 на период выполнения работ по архивации данных, в связи с временным характером работ.

1.6. Работник обязуется приступить к работе 09.07.2012.

1.7. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (две) недели.

Пример 3. 1. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 09.07.2012.

  1. Трудовой договор является срочным и заключен на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком кассира Ивановой Т.А.
  2. Испытательный срок составляет три месяца.

Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т.к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что продлевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке).

Однако злоупотреблять этим не следует: подобная многократность может быть также оценена судом как нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Для минимизации рисков и исключения вероятности признания трудового договора заключенным на неопределенный срок желательно делать небольшие промежутки времени между данными срочными трудовыми договорами. Опасности признания многократно заключенной череды срочных трудовых договоров нет, когда закон прямо предписывает срочность трудовых отношений с определенными категориями работников (например, работниками, направляемыми на работу в представительство РФ за границей (ст. 338 ТК РФ); спортсменами на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ) и др.).

Прекращаем срочный трудовой договор

Законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения срочного трудового договора:

  1. В обычном порядке - с предварительным уведомлением работника о расторжении срочного трудового договора за три дня до даты расторжения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Приказ издается по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а. Образец уведомления приведен в примере 4.

Пример 4.

Индивидуальный предприниматель Смирнов С.В.

                                                   Бульдозеристу
Кулькину Ивану Ивановичу

УВЕДОМЛЕНИЕ

    16.07.2012                                                          N 4

Уважаемый Иван Иванович!

Уведомляю Вас о том, что 20 июля 2012 г. срочный трудовой договор от 01.06.2012 N 244, заключенный с Вами на период выполнения работы по обустройству внутреннего хранилища, будет прекращен в связи с окончанием его срока действия.

    ИП Смирнов С.В.                    Смирнов                 С.В. Смирнов

С уведомлением о прекращении срочного трудового договора ознакомлен

    Кулькин                                         И.И. Кулькин 16.07.2012
  1. С работником, принятым на период замещения временно отсутствующего работника, - приказом об увольнении по названному основанию (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Форма приказа используется та же.
  2. Если срочный трудовой договор расторгается ранее окончания его срока по иным предусмотренным ТК РФ основаниям: по соглашению сторон, по собственному желанию работника и т.д., то процедура расторжения будет соответствовать основанию (ст. 84.1 ТК РФ).

Споры, вызванные ошибками работодателей

Как и в любом процессе, при заключении, изменении или прекращении трудовых договоров работодатели могут допускать различные ошибки, приводящие к трудовым спорам. Рассмотрим, какие из ошибок являются наиболее популярными и как строго на них смотрит суд, принимая то или иное решение по спору.

Фальшивая срочность договора

Выявить фальшивую срочность трудового договора позволяет многократность его заключения, а также отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора.

Согласно позиции, изложенной в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленными документами было подтверждено наличие многократно перезаключенных трудовых договоров. Суд посчитал, что в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие трудового договора о срочном характере этого договора утратило силу. Суд признал, что этот договор считается заключенным на неопределенный срок. А потому увольнение по избранному основанию незаконно, работник подлежит восстановлению на работе (Решение Никольского районного суда Пензенской области от 19.11.2010; Кассационное определение Пензенского областного суда от 25.01.2011 по делу N 33-127) <1>.

<1> http://www.oblsud.penza.ru:8078/show_docum.php?58400001102141820312111000244174.

Как видите, суды признают, что многократность заключения однотипных договоров свидетельствует о трудовых отношениях на неопределенный срок.

Судебная практика. Работник предъявил иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец считает увольнение незаконным по основанию необоснованности заключения срочного трудового договора и многократности заключения однотипных трудовых договоров. Суд установил, что работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора. Изучив материалы, суд не усмотрел, что срочный трудовой договор заключался при наличии добровольного согласия со стороны истца, ведь при подаче заявления о приеме его на работу истец не выражал своего согласия работать временно какой-то определенный период. Из имеющихся на заявлении резолюций следует, что вопрос о срочности или бессрочности был решен ответчиком в одностороннем порядке. Не имелось препятствий к заключению трудового договора на неопределенный срок в силу возраста и состояния здоровья истца: истец пенсионного возраста не достиг, он инвалид III группы, которая является рабочей, каких-либо ограничений к работе согласно имеющемуся заключению не имеет. Учитывая, что срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции подписывался многократно (более пяти раз), суд признал, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 79 ТК РФ, произведено быть не могло. Суд восстановил истца на работе (Решение Дмитровского городского суда Московской области) <2>.

<2> http://dmitrov.mo.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=57.

В подобных конфликтах суд будет обращать внимание на наличие оснований для заключения срочного трудового договора, воли обеих сторон вступить в срочные трудовые отношения. И если оснований, а также взаимного желания сторон не будет, трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора после превращения его в заключенный на неопределенный срок

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Ошибка работодателя заключается в том, что, несмотря на пропуск срока для расторжения срочного трудового договора (а также трехдневного срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия), он расторгает трудовой договор как срочный.

Судебная практика. Работница обратилась с иском о признании незаконным приказа о ее увольнении, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена 10.01.2012 в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагает, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку неоднократное заключение срочного трудового договора и множества дополнительных соглашений к нему противоречит положениям ст. ст. 58 и 59 ТК РФ. Суд установил, что истица была принята на работу с 31.10.2005 на должность заместителя генерального директора по финансам и экономике на неопределенный срок. Впоследствии с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на три года. Через три года между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым текст трудового договора был изложен в новой редакции, а именно установлен новый срок действия - с 01.01.2009 по 31.12.2011. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный, но не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Суд рассудил так. Из анализа положений ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ следует, что с истицей как с заместителем руководителя организации мог быть заключен срочный трудовой договор. Однако из представленных документов также видно, что фактически она проработала по заключенному трудовому договору шесть лет. При этом работодатель не подтвердил доказательствами свой довод о том, что между сторонами были заключены два разных трудовых договора. С учетом максимального срока действия срочного трудового договора - 5 лет действие такого договора в течение более продолжительного периода делает данный договор заключенным на неопределенный срок. Суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности (Решение Нарьян-Марского городского суда (отменено); Определение суда Ненецкого автономного округа) <3>.

<3> http://sud.nao.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=397.

В случае возникновения спора суд признает незаконным действие "срочности" за пределами максимально допустимого пятилетнего срока даже при перезаключении срочного трудового договора и примет решение о восстановлении работника на прежней работе.

Другие причины споров Порок воли

Работник настаивает на том, что работодатель заставил его подписать срочный трудовой договор вместо договора на неопределенный срок, на заключение которого он рассчитывал.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе. По словам истицы, ее в принудительном порядке заставили подписать срочный трудовой договор. Суд установил, что между истицей и ответчиком в период с 1988 г. по 2010 г. было заключено несколько трудовых договоров по разным должностям и окладам. Каждый предыдущий при этом расторгался. Суд, изучив последний из трудовых договоров, при прекращении которого и была уволена истица по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора), пришел к выводу об отсутствии оснований для заключения его на определенный срок. В трудовом договоре не было указано обстоятельство, на основании которого трудовой договор имеет определенный срок действия, в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, расторгаемый срочный трудовой договор был заключен на основании заявления истицы о переводе на другую должность и действительно не свидетельствовал о воли работника на заключение срочного трудового договора. Те обстоятельства, что истица лично написала заявление о переводе и подписала срочный трудовой договор, не свидетельствуют о законности заключения с ней срочного трудового договора, поскольку ни одно из указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ оснований для заключения срочного договора по соглашению сторон к истице не относится. Следовательно, она не могла быть уволена в связи с истечением срока трудового договора, поскольку оснований для заключения срочного трудового договора у работодателя не имелось (Решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.05.2010 (отменено); Кассационное определение Пермского краевого суда от 19.08.2010) <4>.

<4> http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=59400001008261410324061000240754.

Как избежать риска в подобных ситуациях? Воля работника на заключение срочного трудового договора может быть подтверждена собственноручно написанным им заявлением, из которого временный характер трудовых отношений следовал бы явно и четко.

Мнимое ущемление прав

Ситуация с мнимым ущемлением прав возможна, например, при расторжении срочного трудового договора с беременными сотрудницами. Многие считают, что уволить таких работниц невозможно. На самом деле расторжение срочного трудового договора с беременными женщинами ст. 261 ТК РФ допускает, выставляя, однако, некоторые дополнительные требования к процедуре и условиям. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если работодатель выполнил все вышеуказанные условия и расторг срочный трудовой договор с беременной женщиной, у суда нет оснований для удовлетворения требований работницы о восстановлении на работе, о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 ТК РФ, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 ТК РФ допускает возможность предоставления, в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 ТК РФ для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы (Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.11.2009; Определение Ульяновского областного суда от 22.12.2009) <5>.

<5> http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&ltemid=63&idCard=14439.

Как видите, суд поддерживает мнение работодателя о правомерности увольнения родившей работницы по окончании срока ее беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует отметить, что спор, вытекающий из срочности трудового договора, далеко не всегда заканчивается восстановлением работника. И дело может быть вовсе не в обнаружении очередной ошибки работодателя. Суд может быть ограничен требованиями истца. Так, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Указанное не относится к данным видам споров, что следует из выводов, сделанных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении". Другими словами, если работник не требует восстановления на работе, то и суд не может обязать своим решением восстановить работника.

Судебная практика. Уволенный работник обратился с иском о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование иска указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в связи с истечением срока договора, однако окончательный расчет произведен не был. Заработная плата была выплачена с опозданием, а компенсацию за неиспользованный отпуск так и не выплатили. Суд на основании представленных документов сделал вывод, что имело место многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, в связи с чем суд посчитал, что необходимо было бы признать указанный трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2), но в связи с отсутствием данного требования у истца не может выйти за пределы иска. Ответчик представил суду расчетные листки за спорный период о выплате истцу заработной платы и отпускных, однако доказательств того, что истец получал указанные суммы, ответчик не представил, подписей истца, свидетельствующих о получении данных денежных средств, ответчик также не представил. Исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск были удовлетворены в размере, определенном судом расчетным методом, то есть частично (Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 03.02.2011 по делу N 2-1286/2011) <6>.

<6> http://zamoskvoretsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=77600071103192228460201000084980.

Практика проверок

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Многократное продление срока трудовых договоров с работниками на выполнение одних и тех же трудовых функций свидетельствует о несоблюдении работодателем требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Эти и подобные нарушения при заключении, изменении и прекращении срочных трудовых договоров могут обернуться предписанием контролирующего органа и привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Пример 5. Как указала ГИТ в Кабардино-Балкарской Республике по результатам собственных проверочных мероприятий, одним из наиболее часто встречающихся нарушений трудового законодательства при проверке трудовых договоров является неправомерное заключение срочного трудового договора. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго установленных ТК РФ случаях. Так, государственным инспектором труда такое нарушение обнаружено на ОАО "Прохладненский хлебозавод", которое при приеме на работу заключает со всеми без исключения работниками срочные трудовые договоры, срок которых продлевается периодически по решению руководителя предприятия. При этом в трудовых договорах отсутствует указание на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, что является нарушением требований ст. 57 ТК РФ. Генеральному директору организации выдано предписание об изменении условия о срочном характере трудовых договоров, необоснованно заключенных с работниками на определенный срок, путем заключения дополнительных соглашений к ним на срок неопределенный <7>.

<7> http://git07.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.14173.html.

Пример 6. Нижнеудинской транспортной прокуратурой выявлены нарушения трудового законодательства в обособленном структурном подразделении Новосибирского филиала ОАО "Вагонная ремонтная компания - 1" (ОАО "ВРК-1"):

По мнению прокуратуры, необоснованное заключение с работником срочного трудового договора, его дальнейшее незаконное продление задним числом были обусловлены предполагавшимся сокращением штатных единиц слесарей по ремонту подвижного состава на предприятии, что и произошло впоследствии. По результатам проверки прокуратурой было направлено в суд исковое заявление о восстановлении сотрудника на работе, работодателю было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, а на сам приказ об увольнении принесен протест. Работодатель в добровольном порядке устранил нарушения, восстановив работника на работе <8>.

<8> http://www.vstproc.ru/news/2012/05/02/2583.

Применить только внушение, выдав предписание, или же оштрафовать за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение ст. ст. 58, 59, 79 ТК РФ) - определяет государственный инспектор труда в каждом конкретном случае. Как правило, при выявлении нарушений впервые, а также при небольшом их количестве бывает достаточно выдать предписание. Но повторимся: каждый случай индивидуален. Нет уверенности, что всего один случай нарушения не повлечет для работодателя штрафных санкций, поэтому опасаться административной ответственности даже при малом количестве нарушений все же нужно.

Пример 7. Как отмечает ГИТ в Приморском крае, по итогам контрольно-надзорной деятельности за соблюдением трудового законодательства в отношении несовершеннолетних в III квартале 2010 г. практически во всех муниципальных учреждениях, в которых в период летних каникул образовываются временные рабочие места, произошло нарушение ч. 2 ст. 57, ст. 59 ТК РФ: в трудовых договорах всех несовершеннолетних работников не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ. Также в нарушение ст. 57 ТК РФ трудовые договоры, заключенные с несовершеннолетними, содержат не все сведения и обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством. По результатам проверок выдавались предписания, работодатели при выявлении большого количества нарушений штрафовались на сумму 1000 руб. <9>.

<9> http://git25.rostrud.ru/22236.shtml.

Пример 8. При проверке государственным инспектором труда в МОУ СОШ п. Ярославский среди прочих выявлено и нарушение ст. 79 ТК РФ: несовершеннолетние работники не уведомлялись в письменной форме за 3 дня до увольнения о прекращении трудовых отношений в связи с окончанием действия срочного трудового договора. По результатам проверки было выдано предписание, которое исполнено. К административной ответственности привлечен директор - оштрафован на 1000 руб. <10>.

<10> http://git25.rostrud.ru/22236.shtml.

Пример 9. При проверке в ОАО "Белорецкий металлургический комбинат" выявлено, что в нарушение ст. 59 ТК РФ допускались необоснованные случаи заключения срочных трудовых договоров. Государственный инспектор труда ограничился в этом случае только выдачей предписания, которое в установленные сроки было исполнено <11>.

<11> http://git03.rostrud.ru/results/17993/23260/24848.shtml.

Вместо заключения

Изучив позицию судов относительно серьезности и последствий неправомерного заключения срочного трудового договора и последующего его прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, можно сделать следующие выводы, которые работодателям (в том числе индивидуальным предпринимателям) стоит иметь в виду.

Во-первых, трудовое законодательство возможность продления срока действия срочного трудового договора не предусматривает (за исключением беременных женщин и педагогических работников). Следовательно, работник, у которого закончился срок действия срочного трудового договора, должен быть уволен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а затем с ним в случае достижения соглашения о продолжении трудовых отношений заключается срочный трудовой договор на новый срок.

Во-вторых, в ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрена дополнительная гарантия права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, по которой, если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. При этом факт окончания беременности является юридическим фактом, с которым законодатель связывает возможность прекращения срочного трудового договора, который был продлен в связи с беременностью работницы.

В-третьих, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске применим только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов по прекращению срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщинами после окончания беременности независимо от нахождения их в отпуске по беременности и родам.

В-четвертых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В-пятых, суд, признавая трудовой договор заключенным на неопределенный срок, учитывает, что срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются многократно, на непродолжительный срок. При этом первоначальный трудовой договор, как и последующие срочные трудовые договоры, не расторгается, ответчик не предупреждает истца о прекращении срочных трудовых договоров, а напротив, перезаключает договор, впоследствии же неоднократно продлевает его действие, что свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

Н.Пластинина

Юрисконсульт

ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Что делать, если потерялась корреспонденция
 
Вмененная деятельность: надо ли представлять декларации по общей системе налогообложения