Мудрый Экономист

Необычные трудовые споры

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 7

Количество трудовых споров, рассматриваемых в судах, то растет, то убывает. Однако существо их остается практически неизменным: и предмет, и основания иска схожи, типичны. Но встречаются в практике и специфические случаи - когда и предмет иска, и основание, и стороны, и обстоятельства спора выделяются на фоне остальных. Изучение такой "экзотики" поможет иметь более полную картину спорных вопросов в отношениях между работником и работодателем.

Трудовые споры составляют значительную часть всех гражданско-правовых споров, рассматриваемых в судах. По большинству споров сложилась определенная судебная практика. Предметы исков также традиционны. Среди тройки лидеров можно назвать:

Не менее редко в судах рассматриваются споры о материальной ответственности, а также об изменении основания увольнения с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Анализ судебной практики показывает, что встречаются и более редкие случаи - как в отношении самого предмета иска, так и в отношении примененных сторонами обоснований и доказательств. При их изучении можно оценить, как работники в рамках судебного разбирательства научились оспаривать практически любой аспект.

1. Споры о предоставлении творческого и учебного отпусков

Большинство споров о предоставлении рассматриваемых отпусков основано на отказе работодателя их предоставить. Не стал исключением и описанный ниже случай, однако его нетипичность связана с тем, что работник право на отпуск не имел, но из-за собственных заблуждений настаивал на его предоставлении.

Судебная практика. Работница обратилась с иском к работодателю о предоставлении творческого отпуска с сохранением среднего заработка. В обоснование своих исковых требований она указала, что работает у ответчика в должности ведущего научного сотрудника. Работодатель отказал ей в предоставлении творческого отпуска для защиты диссертации, с чем она не согласилась и просит обязать суд предоставить ей данный вид отпуска с сохранением среднего заработка продолжительностью шесть месяцев.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований, отметив, что анализ норм п. п. 3 и 12 ст. 19 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" позволяет сделать вывод о том, что запрашиваемый истицей вид отпуска предоставляется только соискателям на ученую степень. Поскольку суд в процессе рассмотрения дела установил, что с 2006 г. истица уже имеет ученую степень доктора педагогических наук, она не может являться соискателем в соответствии с приведенной выше нормой Закона и, соответственно, лицом, которому Законом установлена названная льгота - предоставление отпуска с сохранением заработной платы для завершения диссертации на соискание ученой степени доктора наук (Решение Железнодорожного районного суда от 15.07.2009) <1>.

<1> http://zjeleznodorogniy.uln.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=230.

Нетипичен и спор работника о предоставлении ему учебного отпуска в ситуации, когда принято решение о расторжении трудового договора. Казалось бы, нужно решать вопросы относительно самой работы, а сотрудник уделяет внимание не самым важным в данный момент деталям.

Судебная практика. Работник обратился с иском к работодателю о предоставлении учебного отпуска. В обоснование иска указал, что обучается на заочном отделении, являясь слушателем 6 курса вуза. В октябре 2010 г. он получил справку-вызов, дающую право на предоставление по месту работы учебного отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы с 11.02.2011 по 10.06.2011 и сдачи госэкзаменов с 16.05.2011 по 10.06.2011. Несмотря на предоставление справки-вызова, работодатель отказал ему в отпуске. Суд выяснил, что основанием для отказа в предоставлении отпуска истцу явилось планируемое в конце мая 2011 г. увольнение истца, т.е. в период испрашиваемого учебного отпуска. На момент рассмотрения дела процедура увольнения не начата. Более того, даже не определено основание увольнения. Истец также не подавал заявления об увольнении. В связи с этим суд не признал указанное представителем ответчика основание законным и обязал предоставить истцу учебный отпуск (Решение Белозерского районного суда Вологодской области от 27.04.2011 по делу N 2-203/2011 г.) <2>.

<2> http://belozersky.vld.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=35600041105131037035931000031604.

Заметим, что подобное решение суда состоялось только из-за нерасторопности работодателя, который не спешил расторгнуть трудовой договор с работником, несмотря на принятое решение.

2. Споры о предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу

Нельзя сказать, что споры о гарантиях лицам с семейными обязанностями так уж часты в судебной практике. В большинстве случаев работодатели все-таки соблюдают требования ТК РФ о предоставлении отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком. Если спор и возникает, то, как правило, он лежит в области расчета сумм пособия и/или его своевременной выплаты. А уж спор, инициатором которого является не мать, а отец ребенка, - и вовсе редкий случай. При этом отказ работодателя в предоставлении данного вида отпуска может быть как необоснованным, так и вполне законным.

Судебная практика. Работник обратился к ОВД с иском о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Суд отказал истцу в удовлетворении иска. Изучив нормы законодательства в совокупности, суд пришел к выводу, что в данном случае применению подлежит не ч. 2 ст. 256 ТК РФ (о возможности использования отпуска по уходу за ребенком и отцом), а специальные нормы - ст. 54 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ "О полиции" и Положение о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденное Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1, в части, не противоречащей закону. Исходя из названных норм предоставление отпусков по уходу за ребенком отцам - сотрудникам органов внутренних дел возможно только в случаях, исключающих возможность ухода за ребенком матерью. Истцом представлено в суд медицинское заключение, в соответствии с которым матери ребенка показано длительное стационарное лечение, в период которого она не сможет осуществлять уход за ребенком. Однако наступление указанного в законе случая доказано не было: жена истца в лечебном учреждении не пребывала, ребенок материнского попечения не был лишен, что могло свидетельствовать о том, что рекомендации врачей больной не были выполнены. В указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для предоставления испрашиваемого отпуска у работодателя не было и отказ его был правомерен (Решение Пожарского районного суда Приморского края от 02.03.2011 по делу N 2-129/2011) <3>.

<3> http://pozharsky.prm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=25600261103101659382651000051795.

Здесь может возникнуть вопрос: есть ли смысл обращаться в суд с требованием предоставить отпуск? На наш взгляд, да. Хотя бы потому, что подобный конфликт может быть разрешен еще до вынесения судебного решения. Работник, подавая такое заявление в суд, подтверждает серьезность своих намерений. Работодатель, видя это, а также зная о незаконности своих действий (бездействия), вправе в добровольном порядке удовлетворить требования сотрудника, что в большинстве случаев повлечет отказ от иска и конфликт будет исчерпан. Чаще всего подобные иски связаны с нетипичным желанием работника использовать право, гарантированное трудовым законодательством, но фактически редко реализуемое.

Судебная практика. Суд прекратил производство по делу, приняв отказ работника от иска к ГОУ ВПО "Московский университет МВД России" о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в связи с добровольным удовлетворением работодателем его требований (Определение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 04.05.2011 по делу N 2-3116/11) <4>.

<4> http://судебныерешения.рф/bsr/case/49268.

3. Споры о понуждении заключить трудовой договор

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Общее правило гласит: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В то же время следует учитывать, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом работодателя, который самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

В целом споры, связанные с отказами работодателя заключить трудовой договор, довольно часты в судебной практике. Однако в большинстве случаев отказ не носит какого-либо дискриминационного характера и вызван причинами, допускаемыми законом. Чаще всего это деловые качества работника, иногда - штатные мероприятия работодателя (например, введение моратория на прием новых сотрудников до решения вопроса об оптимизации штатной численности, пр.), то есть обстоятельства, которые суд признает законным основанием для отказа в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Нетипичными же споры по данному предмету иска делают поведение работников или странные обстоятельства рассмотрения кандидатуры соискателей. Хотя практика показывает, что суд по-прежнему принимает сторону работодателя, признавая его правоту в отказе кандидатам.

Примером нетипичного поведения работника может выступить следующий случай. Несмотря на установленный законом порядок приема на работу по конкурсу, кандидат на должность не стал его соблюдать, а решил поспорить с будущим работодателем.

Судебная практика. Истец обратился с иском к Федеральной службе по финансовым рынкам (ФСФР) о понуждении заключить трудовой договор. В обоснование иска он указал, что для участия в конкурсе на замещение вакантной должности отправил документы по почте. Чуть позже оттуда пришел ответ о том, что в допуске к участию в конкурсе ему отказано.

Суд установил, что в соответствии с ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, порядок проведения которого был утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112. Такой порядок предусматривает перечень документов, прилагаемых соискателем к заявлению на участие в конкурсе. Информация о проведении конкурса на замещение указанной должности была размещена на официальном сайте ФСФР России в сети Интернет, в газете "Работа, учеба, сервис, рус" с полным перечнем документов, необходимых для представления претендентам на участие в конкурсе, и требованиями к образованию и стажу работы. Суд установил, что истец приложил неполный перечень документов к заявлению на участие в конкурсе, в связи с чем ответчик правомерно отказал в допуске к участию в конкурсе (Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 24.06.2010; Определение Московского городского суда от 14.09.2010 по делу N 33-28772) <5>.

<5> http://www.resheniya-sudov.ru/2010/74008.

Нетипичным является и спор "удаленного" работника о понуждении к заключению трудового договора при отсутствии каких-либо доказательств возникновения этих отношений. Дело в том что если трудится сотрудник в одном месте, а его руководство находится в другом, доказать наличие трудовых отношений бывает довольно сложно. Однако работодателю стоит помнить, что сделать это можно с помощью свидетельских показаний.

В данную категорию попадают дела работников, принятых на работу в компанию без какого бы то ни было оформления и работающих до первой невыплаты зарплаты. Временные рамки такой работы - месяц-полтора. Лишь отработав данный срок, работник задается вопросом о необходимости оформления трудового договора для получения заработной платы и начинает искать правду в суде. Разрешение спора зависит от того, какие доказательства наличия трудовых отношений сможет представить работник, а также от действий работодателя по признанию или непризнанию трудовых отношений с ним.

Судебная практика. Истица обратилась к ООО "Элком" с иском о понуждении к заключению договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. По ее словам, после успешного собеседования она приступила к работе. Однако трудовой договор оформлен не был, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили. Суд установил, что трудовой договор с ней не был заключен из-за неурегулированности арендных и иных отношений между двумя юридическими лицами по складу, являющемуся фактическим местом работы истицы, принятой сторожем. Установив фактический допуск истицы к работе на основании свидетельских показаний, суд удовлетворил ее требования, обязав работодателя оформить с ней трудовой договор в письменном виде и взыскав в ее пользу заработную плату за уже отработанные ею смены, а также компенсацию морального вреда (Решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 11.08.2011 по делу N 2-510/2011) <6>.

<6> http://kostomukshsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=10600051109190926534841000076006.

4. Споры об изменении трудового договора

Типичные споры, связанные с изменением трудового договора, в большинстве случаев основаны на правильности или неправильности применения ст. 74 ТК РФ. Нередко работодатели в погоне за ускоренным введением изменений не учитывают требования названной нормы, чем вызывают недовольство работников. А суд устанавливает незаконность действий работодателя и удовлетворяет требования сотрудников.

Специфичными же споры среди указанной категории становятся в тех случаях, когда требования работника являются либо необоснованными, либо незаконными и даже чрезмерными.

Судебная практика. Работница обратилась к МДОУ со смешанными исковыми требованиями, в числе которых имелось и требование об обязании работодателя внести изменения в трудовой договор в части режима ее работы в качестве сторожа. В обоснование иска она указала, что приказом работодатель изменил ее режим работы, не уведомив об изменении существенных условиях труда, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ, за два месяца. Суд установил, что оспариваемым приказом работодатель передвинул время начала и окончания смен на предприятии. Согласно трудовому договору с истицей она принята сторожем, режим работы ей устанавливается графиком сменности, утверждаемым на месяц. Оспариваемым приказом работодатель ввел конкретное время начала и окончания работы сторожей от ранее имевшего место указания "по графику". Однако применительно к истице ее режим работы не изменился, т.к. на основании ее личного заявления ей был установлен режим неполного рабочего времени. Кроме того, истица работает только до 22 часов, так как ей как инвалиду запрещена работа в ночное время. В связи с неустановлением нарушений прав истицы суд отказал в удовлетворении ее требований как необоснованных (Решение Полярного городского суда Мурманской области) <7>.

<7> http://pol.mrm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=51600201106211420436561000008918.

Как видите, сотрудник, которому и так был установлен индивидуальный режим рабочего времени как инвалиду, требовал дополнительных изменений.

В примере ниже работник не оспаривал вводимые изменения, а напротив, требовал их внесения в трудовой договор.

Судебная практика. Прокурор обратился в суд в интересах работника с иском к работодателю о признании незаконным отказа в переводе на другую должность и понуждении осуществить перевод. В иске указано, что работнику согласно индивидуальной программе реабилитации (ИПР) инвалида предписано выполнение другой работы, однако в связи с отказом работодателя в переводе нарушаются его права как инвалида. Суд установил, что инвалид работает столяром. Ему была установлена третья группа инвалидности с первой степенью ограничения к трудовой деятельности по общему заболеванию. Согласно ИПР работнику доступна для выполнения работа столяра-плотника с уменьшением объема работы не менее чем в два раза, трудовые функции охранника, сторожа, диспетчера, кладовщика. Он обращался с письменным заявлением к работодателю с просьбой перевести его на работу сторожем или дежурным, в чем ему было отказано. При этом на имеющиеся вакансии были приняты другие лица.

Суд установил, что на момент обращения сотрудника к работодателю с заявлением о переводе вакансии сторожа не было. Иную трудовую функцию, кроме сторожа и дежурного, работник выполнять отказался. Перевод на работу дежурным отвечает интересам сотрудника, поскольку при том же заработке он сможет выполнять показанную ему работу. Однако, исходя из специфики организации и наличия в ней детей-инвалидов, а также из повышенной ответственности дежурного в случае возникновения чрезвычайной ситуации, суд пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в переводе работника-инвалида на работу дежурным. В связи с этим суд не признал в действиях работодателя нарушений ст. 73 ТК РФ, ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" и отказал прокурору в иске (Решение Арзамасского городского суда по делу N 2-1895/2010) <8>.

<8> http://arzamassky.nnov.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=52600091008270840083751000108826.

5. Споры о прекращении трудового договора или признании его незаконным

Здесь можно выделить два подвида. К первому относятся споры с требованием работника расторгнуть трудовой договор вследствие его незаконности. Пожалуй, это один из самых нетипичных видов споров. Все уже привыкли, что работники, как правило, стремятся либо вступить с работодателем в трудовые отношения, либо сохранить уже имеющиеся. Настаивать же на их прекращении, да еще в судебном порядке их заставляют специфические обстоятельства и особые условия трудового договора.

Непростой предмет спора рождает непростые решения. Суд может не признать за работником безоговорочного права расторгнуть трудовой договор в любое время, без каких бы то ни было санкций со стороны работодателя. Ведь именно последнее и является тем особым условием трудового договора.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к некоммерческому партнерству футбольный клуб "Академия" о признании трудового договора незаконным и его расторжении. В обоснование требований он указал, что в 2009 г. футбольный клуб заключил с ним трудовой договор, который в связи с тем, что он был несовершеннолетним, завизировала его мать. Через год новый трудовой договор был заключен уже непосредственно с ним. Копию договора он получил на руки только в 2011 г. По его словам, часть договора является поддельной. В договоре два листа отличаются от остальных, и на них нет его подписи. Кроме того, в нем "появилось" условие о его обязанности выплатить футбольному клубу компенсацию в размере 1 млн евро в случае расторжения трудового договора по его инициативе ранее оговоренного срока.

Суд установил, что оспариваемый трудовой договор был заключен с истцом на три года. На основании ст. 348.12 ТК РФ в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Размер указанной денежной выплаты определяется трудовым договором. Изучив ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что наличие п. 10.2 договора не противоречит трудовому законодательству. Утверждения истца о фальсификации страниц документа не нашли подтверждения, что следует из заключения проведенной независимой экспертизы.

Что касается требований истца о расторжении трудового договора, суд пришел к выводу, что данные требования не основаны на законе, поскольку признание трудового договора незаконным не относится к основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований (Решение Ставропольского районного суда Самарской области от 07.12.2011; Определение Самарского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-924/2012) <9>.

<9> http://oblsud.sam.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=63400001202071753005981001086648.

Второй вид споров - о понуждении прекратить трудовой договор - отличается субъектным составом. Истцом в этом случае выступает представитель контролирующего органа - как правило, прокуратуры. И требование о прекращении трудового договора (или признании его незаконным либо недействительным) основано на положениях закона, т.е. на объективных причинах. Например, в соответствии со ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Именно на основании этой нормы прокуратура потребовала расторгнуть трудовой договор с работником в приведенном ниже примере.

Судебная практика. Прокуратура Хабаровского края обратилась с заявлением в суд с требованием обязать ГУ здравоохранения "Противотуберкулезный диспансер" Министерства здравоохранения края прекратить трудовой договор с главным врачом, на которого распространяются ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере медицинского обеспечения несовершеннолетних, предусмотренные ст. 351.1 ТК РФ, вступившей в силу 07.01.2011. Несмотря на это, после 07.01.2011 Министерство здравоохранения края, являясь работодателем главврача, трудовой договор с ним не прекращало.

20.05.2011 суд Центрального района г. Хабаровска рассмотрел заявление прокурора края и удовлетворил его требования. Бездействие работодателя суд признал незаконным и обязал его прекратить трудовой договор с главврачом при невозможности перевода его на другую работу. Суд кассационной инстанции оставил решение в силе; оно вступило в законную силу 10.08.2011 <10>.

<10> http://prokrf.ru/10672.

6. Споры о предоставлении рабочих мест

Типичным по данному предмету иска является требование о предоставлении рабочего места восстановленному судом работнику. Несмотря на решение суда, работодатель довольно часто не допускает сотрудника к работе. Указанные препятствия работник и вынужден обжаловать в суд. Однако на практике встречаются и необычные обстоятельства таких исков. Например, оставление работника без рабочего места в целях понудить его уволиться по собственному желанию.

Примечание. О том, как правильно восстановить на работе сотрудника и поменять формулировки увольнения, читайте на с. 38 журнала N 2, 2012.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО "ВПТ-МК" о предоставлении рабочего места и трудовой функции, взыскании заработной платы. В обоснование иска он указал, что участок, на котором он работал, был ликвидирован, а его отправили в административный отпуск, после чего предложили уволиться по собственному желанию. Истец в адрес ответчика направлял требование о допуске к работе. В ходе судебного разбирательства указанные обстоятельства были подтверждены. Суд установил, что истец не уволен, но лишен ответчиком возможности трудиться. В связи с этим он обязал ответчика предоставить истцу рабочее место для работы в должности инженера-электрика и рабочую функцию. Требования по взысканию заработной платы были удовлетворены частично, работник не смог доказать ее реальный размер, поскольку основная часть заработной платы выплачивалась "в конверте". Суд при расчетах исходил из размера оклада, указанного в ведомостях на выплату зарплаты (Заочное решение Тимирязевского районного суда г. Москвы от 18.08.2011) <11>.

<11> http://timiryazevsky.msk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600281110061219170571000551667.

Специфичным является и требование, предъявляемое в суд органом, осуществляющим надзор за соблюдением законодательства, о предоставлении рабочих мест слабо защищенным категориям граждан на основании положений закона. Как правило, речь идет об инвалидах, в отношении которых законодательством установлено квотирование рабочих мест.

Судебная практика. Прокурор Ибресинского района Чувашской Республики обратился в суд к Ибресинскому РАйПО республики с иском о предоставлении рабочих мест для трудоустройства инвалидов. При проверке прокуратура выявила, что на предприятии ответчика рабочие места инвалидам предоставлены менее квоты, требуемой по закону. Размер квоты инвалидам в организациях Чувашской Республики равен 2% к среднесписочной численности работников. Исходя из численности работников предприятия в 359 человек квота для инвалидов составляет 7 рабочих мест. На момент обращения в суд на предприятии трудилось всего 5 инвалидов. В ходе заседания ответчик представил копию отчета, направленную в центр занятости населения, а также заявку на трудоустройство двух инвалидов на должность бухгалтера и экономиста. В связи с этим прокуратура отказалась от заявленных требований, т.к. они исполнены в досудебном порядке. Суд прекратил производство по делу, приняв отказ со стороны прокуратуры от иска (Определение Ибресинского районного суда Чувашской Республики от 12.04.2012 по делу N 2-150/2012) <12>.

<12> http://rospravosudie.com/act-o-predostavlenii-rabochix-mest-kozlov-valerij-albertovich-25-04-2012-prochie-iskovye-dela-s.

7. Споры о взыскании только компенсации морального вреда

Спор нетипичен тем, что его предмет "оторван" от других требований работника. В большинстве трудовых конфликтов компенсация морального вреда - одна из составляющих требований работника. В рассматриваемом же виде спора работник требует компенсации морального вреда, нанесенного действиями работодателя. При этом данные действия не обязательно носят противозаконный характер.

Суд, как правило, руководствуется разъяснениями, данными в п. 63 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу. ТК РФ не содержит ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, например при задержке выплаты заработной платы (абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ).

Размер компенсации суд определяет исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Судебная практика. Работница обратилась к УПФР с иском о компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя. В обоснование иска она указала, что в результате необоснованных придирок руководства оказалась в больнице, где ей длительное время пришлось проходить лечение. Суд установил, что ранее между истицей и ответчиком имел место судебный трудовой спор, в результате которого приказ работодателя о дисциплинарном взыскании был признан незаконным и отменен. Спустя два месяца истица обратилась в медицинское учреждение, которое установило у нее обострение хронических заболеваний. Работодатель в связи с длительностью болезни истицы обращался в ФСС РФ с заявлением о проверке соблюдения порядка выдачи листка нетрудоспособности работнице, на что получил ответ о соответствии порядка установленным требованиям.

Суд, рассматривая дело, не установил в действиях работодателя необоснованности претензий к работнику, как и не усмотрел причинной связи между заболеваниями истицы, перечисленными в медицинских документах, и действиями работодателя по применению к ней дисциплинарного взыскания, впоследствии отмененного судом. Суд не усмотрел нарушений в обращении работодателя с запросом в ФСС, поскольку это его право.

Вместе с тем суд признал, что неправомерными действиями работодателя (издание приказов о применении дисциплинарной ответственности и снижение надбавок к заработной плате, признанных в суде незаконными) истице был причинен моральный вред. Данный вопрос не ставился на разрешение при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому суд определил взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 2000 руб., что в 10 раз меньше заявленного истицей (Решение Сухобузимского районного суда) <13>.

<13> http://suhbuz.krk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=24600501105201601484371000011190.

Суд при наличии нарушения со стороны работодателя присуждает работнику выплату компенсации морального вреда практически всегда. Причем даже при отсутствии доказательств факта наступления такого вреда или причинной связи.

Если же требование о взыскании компенсации морального вреда было просто отделено от остальных требований, велика вероятность пропуска работником срока исковой давности для его предъявления.

Судебная практика. Уволенная работница обратилась к МУЗ "НЦРБ" с иском о взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя. В обоснование иска истица указала, что была незаконно уволена ответчиком с должности заведующей поликлиникой МУЗ "НЦРБ" по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд восстановил ее в занимаемой должности, однако работодатель выделил ей рабочее место в коридоре-холле административного здания, где не было условий для работы и, по ее словам, "все проходящие мимо сотрудники, глядя на это, смеялись". В связи с этим она просит взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб.

Суд усмотрел незаконность действий только в неправомерном увольнении, чем и мог быть причинен моральный вред истице. Остальные действия работодателя признать незаконными нельзя. Требование о взыскании морального вреда при рассмотрении иска о восстановлении на работе истицей не заявлялось. Вместе с тем суд отказал истице в иске, поскольку были применены заявленные ответчиком последствия истечения сроков исковой давности (Решение Неманского городского суда Калининградской области от 27.05.2011 по делу N 2-177/2011) <14>.

<14> http://nemansky.kln.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=39600161106071652540311000020523.

8. Споры о действиях или бездействии работодателя

Сам вид спора типичен. Работники постоянно оспаривают те или иные действия работодателя, например по применению дисциплинарных взысканий; отказы работодателя в предоставлении копий документов; бездействие в части непредоставления каких-либо документов, прав, гарантий работнику.

Нетипичными являются обстоятельства ряда конкретных дел. В рассмотренном ниже примере работник обращается с иском о признании приказа о выводе в простой незаконным. При этом обстоятельства дела свидетельствуют о действительной незаконности объявления простоя.

Судебная практика. Работница обратилась к ООО "Тольяттикаучук" с иском о признании незаконным приказа о простое, взыскании разницы в заработной плате, недоначисленной премии, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была выведена приказом работодателя в простой, в связи с чем потеряла в заработке. Истица считает приказ незаконным, т.к. работодатель мог обеспечить ее работой и в применении данной меры не было необходимости.

Суд установил, что истица работает в должности инженера по охране труда. В связи с внутренней структурной реорганизацией инженеры по охране труда были переведены во вновь созданный отдел охраны труда и производственного контроля. Истица в новый отдел переведена не была в связи с ее отказом. Инженерам по охране труда пенсионного возраста работодатель предлагал уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации и затем заключить срочный трудовой договор на аналогичную должность во вновь созданном отделе. Однако в связи с недоверием работодателю истица отказалась от такой сделки, опасаясь невыплаты компенсации и того, что трудовые отношения с ней не будут продолжены.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что наличие со стороны работодателя самого предложения о заключении с истицей срочного трудового договора на выполнение обязанностей по профилю свидетельствует о том, что предприятие заинтересовано в труде истицы и способно обеспечить ее работой. В связи с этим объявлять простой не было оснований, работодатель мог провести мероприятия по сокращению численности штата или перевести истицу во вновь созданный отдел на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Суд признал незаконным приказ работодателя в части вывода в простой истицы. Поскольку истица неправомерно была лишена возможности трудиться, суд решил вопрос и о взыскании в ее пользу среднего заработка, проведя необходимые расчеты, а также недополученной премии за время простоя (Решение Центрального районного суда г. Тольятти от 24.08.2010 по делу N 2-1718) <15>.

<15> http://centralny.sam.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=63600311009061042263241000023962.

* * *

В заключение подведем итоги. Во-первых, исходя из анализа указанной практики, можно сделать вывод, что предъявленные работниками требования из-за их редкости, нетипичности не обязательно будут удовлетворены судом.

Во-вторых, несмотря на правильно сформулированный предмет иска, спор можно проиграть лишь из-за отсутствия доказательной базы.

В-третьих, учитывая встречающиеся отмены вышестоящими инстанциями решений судов первой инстанции, можно говорить о том, что нетипичность споров вызывает некоторые затруднения у судов при их разрешении. Это, однако, не означает большого количества отмены решений судов по делам редко встречающихся споров.

О.Николаева

Юрист,

специалист

по трудовому праву

консалтинговой компании "Советникъ"