Мудрый Экономист

Особенности заключения срочного трудового договора

"Кадровик.ру", 2012, NN 3, 4

Казалось бы, все нюансы заключения срочного трудового договора урегулированы Трудовым кодексом Российской Федерации. Однако на практике возникают ситуации, когда соответствующие положения ТК РФ применяются неправильно. Причем зачастую встречаются злоупотребления со стороны работников. Нередки и судебные споры по вопросу правомерности применения срочного трудового договора в той или иной ситуации.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В рамках этого соглашения работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник же берет на себя обязательство лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок - не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

Это надо знать. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Случаи применения срочного трудового договора

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

Во всех перечисленных ситуациях лучше заключить именно срочный трудовой договор. А что произойдет, если в такой ситуации стороны трудовых отношений подписали договор бессрочный? Однозначный ответ на данный вопрос сможет дать только суд в случае возникновения спора. Теоретически, на взгляд автора, трудовой договор продолжит действовать на условиях бессрочного трудового договора. ТК РФ содержит норму лишь о запрете заключения срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Расширение круга гарантий, предоставляемых работнику, не только не запрещено, но и поощряется трудовым законодательством. Однако в указанном случае обязательно должен поддерживаться принцип равнозначного соблюдения прав не только сотрудника-"срочника", но и третьего лица (например, его отсутствующего коллеги, за которым сохраняется место работы). Следует отметить, что бессрочный трудовой договор в таких случаях не может априори являться незаконным полностью или в части отсутствия в нем срока действия. Он будет действовать в полном объеме до возникновения спорной ситуации, в том числе по иску самого работодателя или нового руководства работодателя. Если основной работник по окончании законного периода отсутствия уволится, трудовой договор автоматически станет легитимным в части его бессрочности.

На практике. Б. обратился в суд с иском к Департаменту здравоохранения администрации городского округа Самара о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. В обоснование своих требований Б. указал, что между ним и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец был назначен на должность главного врача стоматологической поликлиники со сроком действия договора с 30.09.2009 по 29.09.2010. В дальнейшем, в период нахождения Б. на больничном, ответчиком был издан приказ об увольнении его с занимаемой должности с 29.09.2010 в связи с истечением срока действия трудового договора. 29.09.2010 ответчиком также издан приказ о приеме на эту должность другого работника с 30.09.2010. Истец счел незаконными увольнение с занимаемой должности и заключение с ним на протяжении длительного времени срочных трудовых договоров и просил суд признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а также восстановить его на работе в должности главного врача стоматологической поликлиники.

Ответчик признал требования Б. в полном объеме, указав об этом в иске. Однако суд отказал в удовлетворении требований Б., постановив лишь изменить дату увольнения (Решение Самарского районного суда от 16.11.2010). В обоснование принятого решения суд указал следующее.

Суд обоснованно не принял признание ответчиком исковых требований Б., поскольку данное признание нарушает права третьего лица, в настоящее время принятого на должность, ранее занимаемую истцом. Кроме того, данное признание иска противоречит нормам действующего ТК РФ.

Из материалов дела следует, что работодатель с 1995 г., даже после вступления в силу ТК РФ в 2002 г., заключал с истцом срочные трудовые договоры, которые истцом не оспаривались. Суд пришел к выводу об отсутствии порока воли со стороны Б. при заключении именно срочного трудового договора с работодателем.

Суд также пришел к выводу об отсутствии оснований для применения положений ч. 5 ст. 58 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Суд посчитал заключенный трудовой договор соответствующим требованиям ТК РФ. Поскольку доказательства, свидетельствующие о заключении срочного трудового договора под давлением со стороны работодателя, истцом не представлены, доводы последнего об отсутствии у него выбора на заключение иного трудового договора (на неопределенный срок) обоснованно не приняты судом во внимание.

Порядок расторжения срочного трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 79 ТК РФ, работодателем был соблюден, что было подтверждено представленными в дело уведомлением и актом об отказе в его получении истцом. Однако, учитывая, что истец был уволен с занимаемой должности 29.09.2010, в период нетрудоспособности, суд обоснованно изменил дату увольнения истца - с 06.10.2010, т.е. с первого дня выхода с больничного.

С указанным решением суда полностью согласилась кассационная инстанция, оставив решение первой инстанции в силе (Определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 20.12.2010 по делу N 33-12715).

Источник - сайт "Судебные решения РФ": http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/329465.

В приведенном примере из судебной практики даже ответчик-работодатель признал требования истца (работника). Однако, поскольку в случае удовлетворения требований последнего были бы нарушены права третьего лица, суд принял решение не в пользу работника. Прохождение указанного дела через две инстанции и единообразное толкование судами норм права позволяют сделать вывод о том, что суд проверяет не только соблюдение сторонами трудовых отношений норм трудового законодательства, но и поддержку прав иных лиц, заинтересованных в исходе дела. Хотя суд и признал неправомерными действия работодателя по заключению срочного трудового договора вместо бессрочного, в принятии решения он руководствовался и иными установленными обстоятельствами.

Следует помнить, что ст. 59 ТК РФ предусматривает и возможность (но не обязанность!) заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон:

Например, в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, работающими со спортсменами-профессионалами.

От того, какой именно договор - срочный или бессрочный - заключен в каждой из перечисленных ситуаций, зависит порядок его расторжения, а также объем и специфика гарантий и компенсаций, связанных с прекращением его действия. Так, в ТК РФ введены отдельные положения относительно некоторых видов срочных трудовых договоров.

Глава 45 ТК РФ регулирует особенности труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.

  1. Запрещено установление испытательного срока (ст. 289 ТК РФ).
  2. Статья 153 ТК РФ предусматривает выбор компенсации за работу в выходные и праздничные дни (при наличии требования о письменном согласии сотрудника на такую работу). Однако работа сотрудников, заключивших договор на срок до 2 месяцев, должна компенсироваться исключительно в денежной форме - не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).
  3. Если отсутствует практическая возможность и необходимость отпуска, гарантия на его предоставление или компенсацию при увольнении сохраняется - из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
  4. Срок предупреждения о расторжении трудового договора сокращен и для работника (в случае досрочного прекращения трудовых отношений), и для работодателя (при увольнении сотрудника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников). Он составляет 3 календарных дня. При этом обязательно оформляется письменное уведомление-предупреждение (ст. 292 ТК РФ).
  5. Согласно ст. 292 ТК РФ отсутствует предусмотренное законом выходное пособие при увольнении (если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором).

Практически аналогичным образом регулируются трудовые отношения при сезонных работах (гл. 46 ТК РФ):

  1. Условие о сезонном характере работы должно быть включено в трудовой договор (ст. 294 ТК РФ устанавливает обязанность указывать условие о срочности трудового договора ввиду сезонности работ).
  2. Гарантируются предоставление или компенсация оплачиваемого отпуска, который рассчитывается в следующем порядке: 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
  3. Статьей 296 ТК РФ установлены форма (письменная) и срок предупреждения сторон об одностороннем расторжении трудового договора: для работника - 3 дня при досрочном расторжении, для работодателя - 7 календарных дней, если сотрудника увольняют в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Нередко работодатели заключают срочные трудовые договоры, чтобы избежать предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Перечень случаев, когда сторонам (а по сути - работодателю) дано право заключить срочный трудовой договор, достаточно велик. Однако работодатели все же допускают расширительное толкование списка. Например, на некоторых крупных производственных предприятиях вошло в практику заключать срочные трудовые договоры по обычным (типичным для данной организации) должностям на короткие сроки, расторгать их по окончании срока действия, не продлевать, а через некоторое время (например, через месяц) - заключать новый срочный с тем же лицом на тех же условиях. Таким образом, не соблюдаются не только права и гарантии, установленные ТК РФ, но и повышенные гарантии, предусмотренные коллективным договором, действующим на данном предприятии.

Признаки срочного трудового договора

Итак, какие условия отличают срочный трудовой договор от заключенного на неопределенный срок?

  1. В договоре определен срок его действия, как того требует ст. 57 ТК РФ. Он составляет не более 5 лет (это ограничение введено ст. 58 ТК РФ).
  2. Характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) либо соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) предполагают срочный характер договора.
  3. Работник должен быть изначально осведомлен о срочном характере трудового договора, что может подтвердить лишь его личная подпись в самом трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если трудовые отношения возникают в силу фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), такое подтверждение будет отсутствовать.
  4. Срочный трудовой договор не имеет признаков многократности. Как разъяснено в п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
  5. Срочный трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в силу истечения его срока (ст. 79 ТК РФ). Исключение составляет ситуация, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
  6. При расторжении срочного трудового договора могут (но не должны обязательно) предусматриваться выплаты - компенсации, выходные пособия, определенные коллективным договором (или соответствующие положениям ТК РФ). Это повышенные, по сравнению с ТК РФ, гарантии сотрудникам-"срочникам".

В остальном условия срочного трудового договора соответствуют трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Обратите внимание: согласно разъяснениям, содержащимся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о правомерности срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила бессрочного договора.

Мы обсудили общие принципы применения срочного трудового договора. В следующей публикации речь пойдет о продлении срока его действия, а также нюансах его заключения и связанных с этим судебных спорах.

Вопрос читателя: Существует ли минимальный и максимальный срок трудового договора?

Максимальный срок трудового договора установлен ст. 58 ТК РФ и не может превышать 5 лет. Минимальный срок трудового договора трудовым законодательством не урегулирован. В ТК РФ упоминается в качестве минимального срок трудового договора 2 месяца. Теоретически период действия трудового договора может составить и один месяц, и одну неделю, и даже один день. Однако в этом случае неизбежно возникнет другой вопрос - о мнимости трудового договора. Для чего, с какой целью может быть заключен трудовой договор на один день? Формально таким образом создаются условия для получения гарантий, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором, или же выплат по социальному страхованию. В этом случае всегда будут затронуты интересы третьих лиц - Фонда социального страхования, акционеров общества и т.д. Если же такой "сверхсрочный" трудовой договор не нарушает интересы третьих лиц, не будет и поводов для обращения в суд с иском о признании его незаконным. Значит, трудовой договор будет вполне действующим - пусть и всего один день.

Действие трудового договора можно продлить на новый период либо на неопределенный срок. При этом работодатель ограничен в выборе. В первом случае продолжительность срока надо будет четко обосновать в соответствии с действующим трудовым законодательством. Например, совершенно правомерным будет увеличение срока трудового договора на период отсутствия основного работника. Если первоначально трудовой договор с временным работником был заключен на период отпуска по беременности и родам, то затем он вполне ожидаемо может быть продлен и на время отпуска по уходу за ребенком. Также продление будет обоснованным, если работник в последующем будет временно переведен для замещения уже другого сотрудника, также отсутствующего по аналогичным или иным основаниям, но за которым в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы.

Согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года. Если это необходимо для замещения временно отсутствующего работника, место за которым сохраняется в соответствии с законом, такой перевод продлится до его выхода на работу. Основанием для данного вида перевода является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника. Условия подобного перемещения регулируются законодательством предельно четко, однако возникновение трудовых споров все же возможно (см. Решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 10.03.2011 по делу N 2-968).

Также стоит избегать многократного заключения срочного трудового договора на одних и тех же условиях. В описанном выше случае продление производится на разных условиях - для замещения того или другого сотрудника, пусть даже и на равнозначных штатных позициях. Неоднократное продление трудового договора со "слабым" обоснованием, например для выполнения обязательств перед контрагентами по основной деятельности предприятия, может стать поводом для судебного разбирательства по иску работника. И здесь речь пойдет уже о нарушении работодателем запрета, установленного ст. 58 ТК РФ, - на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовые отношения следует устанавливать на неопределенный срок.

В случае спора работодатель обязан представить доказательства того, что трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера работы или условий ее выполнения (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Неправомерным будет заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая является в организации постоянной, обычной и соответствует основным направлениям ее деятельности, закрепленным в уставе (см. Решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2011).

Процедуры продления и/или трансформации в бессрочный трудовой договор

Продление, предусмотренное ч. 4 ст. 58 ТК РФ, возможно, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и сотрудник продолжил работу после истечения срока действия трудового договора. В данном случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Письмом от 20.11.2006 N 1904-6-1 Роструд рекомендовал вносить такие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

При трансформации трудового договора в бессрочный можно применить исключение из трудового договора пункта о его срочности вообще, что также отражается в дополнительном соглашении. В этом случае автоматически начнет действовать положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ - "если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок".

На практике. С. обратился с требованиями к ФГУП "Почта России" о признании незаконными увольнения и трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда о восстановлении на работе. В обоснование иска он указал, что был принят по срочному трудовому договору, который был расторгнут без предварительного уведомления - ввиду выхода постоянного работника. Считает, что срочный договор с ним заключен незаконно, в нарушение условий, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Судом установлено, что истец был принят на работу по срочному трудовому договору на время замещения отсутствующего работника. Затем его неоднократно переводили на другие должности - также для замещения отсутствующих временно работников. Все указанные перемещения были зафиксированы и оформлены надлежащим образом, в соответствии с ТК РФ.

Суд указал, что в силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращается с его выходом на работу. За временно отсутствующим работником в силу закона основное место работы сохранялось, и работодатель обязан был предоставить ему прежнюю работу в прежней должности. Фактический выход сотрудника, на место которого был временно принят С., был подтвержден представленными в дело доказательствами. Предварительного уведомления о расторжении срочного трудового договора в указанном случае не требуется. Решением Октябрьского районного суда г. Мурманска от 10.03.2011 по делу N 2-968 ответчику было отказано в удовлетворении иска.

Источник - Октябрьский районный суд г. Мурманска: http://okt.mrm. sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=51600011103170925432031000144345.

Продление трудового договора на новый срок может быть зафиксировано в дополнительном соглашении к нему. При этом срок будет определяться датой выхода замещаемого отсутствующего работника. Например, новый сотрудник первоначально был принят на период очередного ежегодного отпуска основного работника. Дата окончания действия договора в этом случае известна. Но если замещаемый работник заболеет и срочный трудовой договор будет продлен на период его временной нетрудоспособности, указать точный срок уже невозможно - он будет определяться датой выхода основного работника после болезни.

Трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок и в результате судебной процедуры, инициированной работником. Так, согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

На практике. М. обратилась в суд с иском к ООО "Н***" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. В исковом заявлении она указала, что работает в должности оператора котельной в цехе пароводоснабжения с 19.09.2006 по настоящее время. Однако при поступлении на работу был заключен срочный трудовой договор на один год, а впоследствии новый срочный трудовой договор заключался каждый год. Обратившись к ответчику за разъяснением, М. получила ответ о том, что работа носит временный характер и данное направление деятельности не является для предприятия профильным и постоянным.

Суд удовлетворил требования истицы в полном объеме по следующим основаниям.

Из приказов о приеме на работу, срочных договоров и трудовой книжки следует, что в трудовой деятельности истицы не было ни одного дня перерыва. Доводы ответчика о зависимости объемов работ от заключенных с ООО "Н***" хозяйственных договоров суд не мог принять во внимание как обоснование временного характера работы истицы, поскольку длительные и непрерывные трудовые отношения работника и работодателя носили устойчивый характер.

Довод ответчика-работодателя в обоснование заключения срочных трудовых договоров "для проведения работ, связанных с заведомо временным, до одного года, расширением производства или объема оказываемых услуг" суд счел необоснованным и нарушающим права работника.

Спорные доводы сторон об уклонении работодателем от предоставления льгот (в частности, льготного отпуска) не были подтверждены и не были опровергнуты представленными в дело доказательствами, следовательно, судом не было достоверно установлено нарушение работодателем ч. 6 ст. 58 ТК РФ, запрещающей заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий.

Анализ устава работодателя подтвердил, что основной деятельностью его является эксплуатация и техническое обслуживание котельных. Таким образом, работа оператора котельной в цехе пароводоснабжения не выходит за рамки обычной (основной) деятельности организации, и выполняемые истицей обязанности не имели временного характера.

Судом был установлен факт многократности заключения срочных договоров, отсутствия конкретных оснований, непредоставления льгот для оздоровления. Исходя из факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок (до одного года) для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом конкретных обстоятельств дела признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

На основании изложенного суд признал срочный трудовой договор с истицей заключенным на неопределенный срок (Решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.05.2011).

Источник - Ноябрьский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа: http://actoscope.com/yfo/yamnenezokr/noyabrsky-ynao/gr/1/o-priznanii-trudovogo-dogovora27092011-2886914/.

Важные нюансы Беременность работницы, наступившая или выявленная в период действия срочного трудового договора

В такой ситуации не запрещено расторгать срочный трудовой договор с работницей по окончании его срока, однако работодатель обязан предоставить ей ряд дополнительных прав и гарантий. Так, в соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель должен по ее письменному заявлению и при предъявлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В свою очередь сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При этом отследить срок окончания беременности необходимо работодателю. Если срок фактически истек и сотрудница разрешилась от бремени, но трудовой договор с ней при этом расторгнут, он автоматически превратится в бессрочный. Согласно ТК РФ если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Если же срочный трудовой договор с беременной женщиной был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то на работодателя возлагается дополнительная обязанность по ее трудоустройству в организации. С письменного согласия сотрудницы необходимо перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую та может выполнять с учетом состояния здоровья. И только если условий для такого перевода в организации нет, возможно увольнение (ст. 261 ТК РФ).

На практике. С. обратилась в суд с иском к ЗАО "***" о признании трудового договора бессрочным. В обоснование заявленных требований указала, что при приеме на работу с ней был заключен срочный трудовой договор. Распоряжением работодателя по медицинским показаниям она была освобождена от работы в связи с беременностью и направлена в другое подразделение для выполнения легкого труда с сохранением среднего заработка. При ознакомлении с данным распоряжением ее уведомили, что после рождения ребенка она будет уволена, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. С. сочла, что оснований для заключения срочного договора не имелось, и просила признать трудовой договор бессрочным. Ответчик в суде пояснил, что право истицы не нарушено, поскольку в связи с принятыми изменениями к трудовому договору последний является бессрочным.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу об отказе истице в удовлетворении заявленных требований. С. была принята по срочному трудовому договору. Однако впоследствии она неоднократно переводилась на различные должности на постоянных условиях, на что прямо указывалось в соответствующих приказах о переводах. Это подтверждается и тем фактом, что в изменении к трудовому договору не указан срок. Законом определено: если в договоре срок не указан, он считается бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ, т.к. ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и после его окончания сотрудник продолжал работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок. Данное обстоятельство имело место в настоящем случае.

Анализ штатного расписания показал, что занимаемая истицей на момент спора должность не является временной.

С учетом установленных обстоятельств дела суд счел, что право С. не нарушено, поскольку трудовой договор, заключенный с ней еще до обращения с иском, является бессрочным. Принятия судебного решения о признании указанного трудового договора бессрочным в данном случае не требуется, поскольку он таковым и является. Поскольку право истицы не нарушено, оно не может быть восстановлено. Таким образом, оснований для удовлетворения иска, по мнению суда, не имелось (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу N 2-1062/2011).

Источник - Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области: http://actoscope.com/yfo/chelyabinskobl/magord-chel/gr/1/reshenie-o-priznanii-trudovogo-do16052011-1787992/.

Инвалидность в результате профессионального заболевания или несчастного случая на производстве в период действия срочного трудового договора

Сразу оговоримся: на объем гарантий, предусмотренных законодательством для инвалидов и лиц, получивших травму или профессиональное заболевание на производстве, характер работы - временный или постоянный - не влияет. Право расторгнуть трудовой договор по окончании срока его действия работодатель реализует независимо от инвалидности сотрудника. Часть 6 ст. 81 ТК РФ, предусматривающая запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в данном случае не применима, т.к. увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не связано с инициативой работодателя.

Статья 179 ТК РФ предоставляет таким работникам преимущества - в отношении мероприятий по сокращению численности или штата. Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества включены в список работников, которым работодатель должен отдать предпочтение в оставлении на работе при равной, по сравнению с другими сотрудниками, производительности труда и квалификации.

Спорные моменты

Чаще всего в судебных спорах работники требуют признать трудовой договор бессрочным, а в случае увольнения пытаются восстановиться в прежней должности. Однако добиться удовлетворения таких требований удается далеко не всем. Нельзя утверждать, что в сложившейся судебной практике перевес оказывается на стороне работодателя. Скорее можно сказать, что решения, как правило, основываются на принципах объективности. В большинстве случаев суды подробно изучают материалы дела, в том числе и при отсутствии у работников оснований для предъявления исковых требований.

Нередко возникают споры, целью которых является признание права на определенные льготы или гарантии. Требования о восстановлении на работе или продлении трудовых отношений при этом не предъявляются. Нередко работники злоупотребляют своими правами на самозащиту и обращаются в суд, не имея на то оснований, - в том числе и в случаях, когда они изначально не правы и знают об этом. Приведем пример из практики, в котором злоупотребление работника своими правами не привело к ожидаемому результату в виде признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Н. обратилась в суд с иском к ООО "Б***" о признании трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. В судебном заседании было установлено, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, по окончании периода действия которого истица была уволена. Решением Кузьминского районного суда Москвы по делу с участием тех же лиц иск Н. к ООО "Б***" был удовлетворен следующим образом: ответчик по решению суда был обязан выдать истице оформленную трудовую книжку, с ответчика в пользу истицы была взыскана заработная плата за время задержки выдачи трудовой книжки, а также компенсация морального вреда. В удовлетворении исковых требований в остальной части было отказано. При рассмотрении дела истица не выдвигала требований о восстановлении на работе и признании трудового договора бессрочным. Решение суда вступило в законную силу и не оспаривалось сторонами. Факт получения истицей трудовой книжки подтверждался представленными в дело доказательствами, решение суда по вышеуказанному делу было исполнено ответчиком в полном объеме добровольно. В трудовом договоре с истицей содержалось условие о его срочности. Договор был заключен в соответствии со ст. 59 ТК РФ в связи с заведомо временным расширением объема предоставляемых услуг. Истица до момента увольнения была согласна с условиями трудового договора, подписала его и исполняла до окончания срока действия. После окончания срока действия трудовая функция истицей не выполнялась, был издан приказ о ее увольнении. Кроме того, Кузьминский районный суд Москвы установил, что договор, заключенный между сторонами, является срочным, данное решение вступило в законную силу. Указанное обстоятельство не подлежит доказыванию вновь. На основании изложенного суд отказал Н. в удовлетворении требований к ООО "Б***" (Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 08.04.2011).

Памятка для работодателя

  1. Срочный характер трудового договора должен быть предусмотрен трудовым законодательством или продиктован временным характером работ. Необоснованное заключение срочного трудового договора вместо бессрочного может привести к судебному разбирательству, в результате которого будет вынесено решение о признании такого договора заключенным на неопределенный срок.
  2. Работодателю следует соблюдать максимальную осторожность, заключая многократные срочные трудовые договоры с одним и тем же лицом для выполнения одних и тех же работ. Не обязательно действия работодателя будут признаны "прикрытием" постоянных трудовых отношений, но вероятность такой позиции суда высока.
  3. Практика подтверждает: в настоящее время требования работников зачастую необоснованны и незаконны. При отсутствии соответствующих оснований работодателю не нужно сразу признавать правоту сотрудника. При рассмотрении трудовых споров объективность суда весьма высока.
  4. Срочный характер трудового договора не влияет на объем и качественные характеристики гарантий, предоставляемых работникам в соответствии с трудовым законодательством (за исключением случаев, прямо установленных ТК РФ).

На практике. Р. обратился в суд с иском к МУП "Управление городского хозяйства" г. Пыть-Яха с требованием о признании трудового договора бессрочным, изменении формулировки увольнения, признании права на выплаты, причитающиеся руководителю при выходе на пенсию. Как установил суд, с Р. ежегодно заключались срочные трудовые договоры. Последний из них был расторгнут по окончании срока действия в период временной нетрудоспособности работника. Согласно доводам истца из-за временной нетрудоспособности он не мог обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию в связи с уходом на пенсию до истечения срока действия срочного трудового договора.

На основании положений ст. 59 ТК РФ суд признал правомочность заключения с истцом срочного трудового договора (данное правило действует в отношении не только руководителей, но и заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Право прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия регламентировано ст. 79 ТК РФ. Однако судом были установлены разночтения и исправления в уведомлении о прекращении срочного трудового договора, что не позволило сделать однозначный вывод о времени данного уведомления. Указанное обстоятельство было истолковано в пользу истца как выполненное с пропуском установленного законом срока уведомления. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование об изменении формулировки увольнения является обоснованным: с увольнения по истечении срока трудового договора на увольнение по собственному желанию в связи с уходом на пенсию.

Проанализировав локальные акты работодателя и пункты трудового договора с истцом, суд сделал заключение о наличии у истца права на единовременную выплату в связи с увольнением по такому основанию, как выход на пенсию. Однако размер данной выплаты отличается от заявленного истцом. На основании изложенного исковые требования Р. были удовлетворены частично. Суд обязал работодателя изменить формулировку на увольнение по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, а также взыскал с него единовременное пособие при выходе на пенсию (Решение Пыть-Яхского городского суда ХМАО - Югры от 06.05.2011).

Источник - Пыть-Яхский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры: http://pth.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=8660012116010847130781000063952.

Н.Пластинина

Юрисконсульт,

специалист

по кадровому администрированию

Саратов