Мудрый Экономист

Опоздания: баланс закона и желаний работодателя

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 3

Почему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.

Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10 - 14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:

  1. редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими;
  2. работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять - семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что;
  3. опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.

Как можно бороться с опозданиями, а как - нельзя

Практика показывает, что "зажимать" сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу "смерти подобно" (грозит всеми лишениями подряд - от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.

Пример 1. 15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил "опозданием на работу". Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом <1>.

<1> Информационный проект "Томский обзор". http://obzor.westsib.ru/news/81801.

Как же бороться с опозданиями?

                Можно               
               Нельзя               
Применять дисциплинарные взыскания, 
предусмотренные ТК РФ: замечание,
выговор, увольнение
Применять не предусмотренные ТК РФ  
наказания: штрафы, строгий выговор,
физическое насилие, унижения
подчиненных и допускать превышение
полномочий при наказании

Пример 2. Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. "а" ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу. Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием <2>.

<2> http://www.mr7.ru/news/crime/story_20016.html.
                Можно               
               Нельзя               
Не начислять работнику премию либо  
начислять ее в меньшем размере. При
этом методе борьбы с опозданиями
работодатель должен помимо
правильной процедуры применения
дисциплинарного взыскания еще и
обеспечить грамотные формулировки
локальных нормативных актов о
премировании, принятых в
соответствии со всеми требованиями
ТК РФ. Сейчас не так сложно
предусмотреть неначисление премии
работникам, имеющим дисциплинарные
взыскания в отчетном периоде, или же
снижение премии на процентное
соотношение в случае наличия
неснятого взыскания
Вводить систему штрафов или         
безосновательно лишать премии,
уменьшать заработную плату,
установленную трудовым договором.
Всей судебной практикой последнего
десятилетия доказано, что подобные
десятилетия оцениваются судом как
нарушение со стороны работодателя не
только прав работника, но и
трудового законодательства в целом
Уволить за систематические опоздания
или за опоздание свыше четырех часов
подряд в течение рабочего дня
(смены)
Применять указанные основания       
увольнения при отсутствии исходных
данных для проступка(ов) и/или при
отсутствии доказательств
(подробнее - см. ниже)
Наказывать в течение установленного 
срока. Если наказание - замечание
или выговор, то срок для привлечения
работника к дисциплинарной
ответственности - один месяц со дня
обнаружения и шесть месяцев со дня
совершения. Если наказание -
увольнение, тогда срок для фиксации
нескольких опозданий как
систематического неисполнения
должностных обязанностей - один год.
Если наличие неснятых дисциплинарных
взысканий отражается на премии, срок
зависит от действующей системы
оплаты труда и периодичности
начисления и выплаты премий. Это
может быть и месяц, и квартал, и год
Наказывать за пределами срока       
привлечения к дисциплинарной
ответственности. Если работник в
трехмесячный срок со дня вынесения
соответствующего приказа (один
месяц - при вынесении приказа об
увольнении) обжалует его, он может
быть признан судом незаконным именно
по указанному основанию без
исследования остальных обстоятельств
дела

Почему возникают споры?

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.

И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика - это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.

Бывают и иные причины споров:

- работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии. Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку. Рабочий день сервис-инженера вообще может быть "рваным": его могут вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре - проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;

- работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;

- споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату времени вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.

Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?

Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:

  1. нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
  2. вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
  3. отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
  4. неправильная фиксация опозданий.

Судебная практика. Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано. С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.

Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил). Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (Кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу N 33-14944) <3>.

<3> http://www.gcourts.ru/case/3058485.

В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

Когда за опоздания увольняют

Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:

Краткая инструкция по увольнению за опоздание

Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

  1. Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не "сорвался" ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
  2. Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели (пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.

Пример 3. Образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Общество с ограниченной ответственностью "Перспектива" АКТ

01.03.2012                                                              N 4

г. Саратов

Об отсутствии работника на рабочем месте

Место составления акта: г. Саратов, ул. Челюскинцев, д. 55, оф. 15.

Время составления акта: 09:40 - 09:45.

Мы, нижеподписавшиеся: заместитель директора Жилина И.В., начальник управления продаж Титов Д.М., ведущий инженер по эксплуатации зданий Рошененко Е.И., юрисконсульт юридического отдела Герасимова Н.В.,

составили настоящий акт о том, что:

1 марта 2012 г. в 09.40 в ходе проверки соблюдения работниками внутреннего распорядка установлено отсутствие старшего менеджера управления продаж ООО "Перспектива" Рискина Сергея Николаевича на рабочем месте по адресу: г. Саратов, ул. Челюскинцев, д. 55, оф. 15.

Время отсутствия на рабочем месте составило 40 (сорок) минут.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

                                                                 01.03.2012
Заместитель директора Жилина И.В. Жилина ----------
01.03.2012
Начальник управления продаж Титов Д.М. Титов ----------
Ведущий инженер по эксплуатации 01.03.2012
зданий Рошененко Е.И. Рошененко ----------
01.03.2012
Юрисконсульт Герасимова Н.В. Герасимова ----------
С настоящим актом ознакомлен:
_________________________ __________ _____________________ __________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи) (дата)
От подписи настоящего акта Рискин С.Н. отказался, что подтверждаем:
01.03.2012
Заместитель директора Жилина И.В. Жилина ----------
01.03.2012
Начальник управления продаж Титов Д.М. Титов ----------
Ведущий инженер по эксплуатации 01.03.2012
зданий Рошененко Е.И. Рошененко ----------
01.03.2012
Юрисконсульт Герасимова Н.В. Герасимова ----------
  1. Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.

Пример 4. Образец формы требования о предоставлении объяснений.

Общество с ограниченной ответственностью "Перспектива"

                                        Кому: старшему менеджеру управления
продаж ООО "Перспектива"
Рискину Сергею Николаевичу
Тема: Письменное объяснение
Дата и номер: 01.03.2012 N 2

ТРЕБОВАНИЕ о предоставлении объяснений

1 марта 2012 г. было выявлено Ваше отсутствие с 9.00 ч до 9 ч 40 мин. (сорок минут) на рабочем месте по адресу: г. Саратов, ул. Челюскинцев, д. 55, оф. 15, являющемуся единственным рабочим местом для Вас.

В связи с тем что в течение 40 минут рабочего дня Вы не появлялись на работе, прошу предоставить мне Ваше объяснение в письменном виде в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств указанного события.

Директор                                 Иванов      И.И. Иванов
Требование получил:
Старший менеджер управления продаж 01.03.2012
ООО "Перспектива" Рискин С.Н. Рискин ----------
  1. Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.

Пример 5. Образец акта об отказе от предоставления объяснений.

Общество с ограниченной ответственностью "Перспектива" АКТ о непредоставлении письменного объяснения

06.03.2012                                                              N 5

г. Саратов

Мы, нижеподписавшиеся, заместитель директора ООО "Перспектива" Жилина И.В., секретарь директора ООО "Перспектива" Кикбаева Р.Т., начальник службы экономической безопасности ООО "Перспектива" Приставкин И.Д., начальник управления продаж ООО "Перспектива" Титов Д.М., ведущий инженер по эксплуатации зданий ООО "Перспектива" Рошененко Е.И, юрисконсульт юридического отдела ООО "Перспектива" Герасимова Н.В.,

составили настоящий акт о том, что 1 марта 2012 г. старшему менеджеру управления продаж Рискину Сергею Николаевичу было предложено дать в течение двух рабочих дней письменное объяснение по факту допущенного нарушения, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте 1 марта 2012 г. с 9.00 ч до 9 ч 40 мин. К указанному сроку Рискин Сергей Николаевич письменное объяснение о допущенном нарушении не предоставил. Свой отказ от предоставления письменного объяснения в устной форме ничем не мотивировал.

                                                                 06.03.2012
Заместитель директора Жилина И.В. Жилина ----------
06.03.2012
Секретарь директора Кикбаева Р.Т. Кикбаева ----------
Начальник службы экономической 06.03.2012
безопасности Приставкин И.Д. Приставкин ----------
06.03.2012
Начальник управления продаж Титов Д.М. Титов ----------
06.03.2012
Ведущий инженер по эксплуатации 01.03.2012
зданий Рошененко Е.И. Рошененко ----------
06.03.2012
Юрисконсульт Герасимова Н.В. Герасимова ----------

В используемом примере работник получил уведомление 01.03.2012. Соответственно, акт о непредоставлении объяснения можно составить не ранее 06.03.2012, так как работнику предоставлены два рабочих дня для принятия решения о даче объяснения по факту опоздания, а в нашем примере это 02.03.2012 и 05.03.2012.

Подобный акт рекомендуется составлять комиссией, в состав которой включены непосредственный руководитель сотрудника и не менее двух незаинтересованных сотрудников, которые физически присутствовали рядом с работником и были свидетелями его отказа от предоставления объяснения и - самое главное - в случае возникновения спора смогут это подтвердить.

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс"

Как правило, "драконовские" меры (увольнение за опоздание) используются руководителями в крайних случаях. Например, если работника надо уволить. Несмотря на явное опоздание работника, когда доказательства, что называется, налицо, кадровая служба хочет провести такое увольнение "по-быстрому", не привлекая юристов, и потому при фиксации нарушения допускает многочисленные ошибки. Это приводит к трудовому спору, а затем и к победе работника в суде, ведь последний, исследуя вопрос о законности увольнения, досконально изучает порядок наложения дисциплинарных взысканий и обоснованность их применения.

Расскажу случай из практики. Работника пытались уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации за два месяца, однако он отказывался, требуя гораздо более значительную денежную компенсацию. Причем, получая второе высшее юридическое образование, чувствовал себя довольно "подкованным" в вопросе и потому отпускал фразы типа "попробуйте только уволить". Непосредственный руководитель работника хотел избавиться от него любой ценой, тем более повод был - тот приходил и уходил на работу по свободному графику, иногда без объяснения причин отсутствовал на рабочем месте целыми днями. Оказалось, у него была давняя устная договоренность о таком графике еще с прежним руководством, которая, однако, нигде прописана не была. Несмотря на это, в правилах внутреннего трудового распорядка было указано, что сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте с девяти часов утра до шести вечера пять дней в неделю с понедельника по пятницу. С этой информацией руководитель пошел в отдел кадров. Там сделали распечатки данных электронной пропускной системы по сотруднику за последние три месяца. Действительно, работник находился в офисе от силы два-три дня в неделю, и то не весь рабочий день, а с 12.00.

Такое очевидное нарушение вызвало справедливое недовольство у вышестоящего руководства. Задним числом были оформлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте (около 15 штук), в которых была сделана пометка о том, что работник отказался ознакомиться с ними под личную подпись, а также были составлены акты о непредоставлении письменных объяснений по каждому из случаев отсутствия на рабочем месте, изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий в форме выговора, а "венчал" все эти документы приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причем тоже задним числом.

Только когда работник обратился в суд, факты этой истории стали известны юридическому отделу. На справедливый вопрос юристов, почему в момент увольнения никто из отдела кадров не обратился к ним за консультацией, был получен лаконичный ответ: "Так работник же на самом деле опаздывал и прогуливал". Сами документы были составлены юридически грамотно, но факт составления их задним числом, без предложения ознакомиться с ними сотруднику и просьбы предоставить объяснительные, стал первой фатальной ошибкой. Ведь при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания именно на работодателя ложится обязанность доказать обстоятельства проступка. Об этом, в частности, говорит п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума).

И тут, как ни странно, вторую фатальную ошибку допустили юристы. Они не провели разъяснительную работу с сотрудниками, которые подписывали акты. Один сотрудник (тот самый непосредственный руководитель) к моменту начала заседания был уволен, а двое других были не в очень хороших отношениях с новым начальником отдела и потому планировали увольняться. Однако никто не стал выяснять ситуацию, позицию ключевых свидетелей и их лояльность, их просто поставили перед фактом: они должны подтвердить, что документы были подписаны законно, что уволенному сотруднику предлагали ознакомиться с актами и просили объяснительные. В итоге никто (кроме юриста) в суд не явился и фактически беспроигрышное дело обернулось для работодателя неудачей. Уволенного сотрудника восстановили на работе, выплатив довольно значительную компенсацию и заработок за вынужденный прогул.

Поэтому особо хотелось бы подчеркнуть: не достаточно факта совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Помните: суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий

  1. Выносим приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, избрав в виде наказания замечание или выговор.
  2. Знакомим работника с приказом, получив на нем его собственноручную подпись. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи составляем соответствующий акт об отказе.
  3. При совершении повторного опоздания повторяем процедуру, описанную в п. п. 1 - 6.
  4. После того как работник в очередной раз опоздал, принимаем решение об увольнении. Выполняем рекомендации п. п. 1 - 4, выносим приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К сведению. Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать два и более опоздания.

  1. Знакомим работника с приказом и выполняем обычные действия при увольнении, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ. В день увольнения производим полный расчет с работником, выдаем трудовую книжку и пр.

Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс"

На практике работодатели в подобных ситуациях издают, как правило, только приказ о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения они не издают. Эта позиция подтверждается в Письме Роструда России от 01.06.2011 N 1493-6-1. Действительно, законом не предусмотрено составление обоих приказов, но я порекомендовала бы их составить. Не секрет, что суд, рассматривая трудовые споры, при наличии формальных нарушений со стороны работодателя встает на сторону сотрудника. Чтобы избежать подобных ситуаций, лучше составить оба приказа:

Пример 6. Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания - увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Общество с ограниченной ответственностью "Перспектива" (ООО "Перспектива") ПРИКАЗ

16.03.2012                                                         N 19-4/к

г. Саратов

О применении меры дисциплинарного

взыскания в виде увольнения

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением старшим менеджером управления продаж Рискиным С.Н. своих должностных обязанностей, выразившимся в опоздании на свое рабочее место,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Применить к старшему менеджеру управления продаж Рискину С.Н. меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
  2. Специалисту по кадрам Нефедовой Л.А. 16.03.2012 подготовить приказ о расторжении трудового договора с Рискиным С.Н. в соответствии с действующим законодательством.

Основания:

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте старшего менеджера управления продаж Рискина С.Н. от 13.03.2012.
  2. Объяснительная записка Рискина С.Н. от 15.03.2012.
  3. Приказ о применении к Рискину С.Н. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора от 06.03.2012 N 12-4/к.
Директор                                 Иванов      И.И. Иванов
16.03.2012
С приказом ознакомлен: Рискин С.Н. Рискин ----------

Пример 7. Образец приказа о расторжении трудового договора с работодателем по унифицированной форме N Т-8.

Унифицированная форма N Т-8

                                                         ---------¬
¦ Код ¦
+--------+
Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0301006¦
ООО "Перспектива" (ООО "Перспектива") +--------+
------------------------------------------------ по ОКПО ¦17763111¦
наименование организации L---------
----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ ТР00140 ¦ 16.03.2012¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
05 сентября 11 221/9
Прекратить действие трудового договора от --" -------- 20-- г. N -----,
16 марта 12
уволить "--" ----- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Рискина Сергея Николаевича ¦ 0004763 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
управление продаж
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
старший менеджер
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
------------------------------------------------------------------
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации
------------------------------------------------------------------
акты от 01.03.2012 N 4, от 11.03.2012 N 6 "Об
отсутствии работника на рабочем месте"; от
06.03.2012 N 5, от 16.03.2012 N 8 "О
непредоставлении письменного объяснения";
приказы от 06.03.2012 N 12-4/к "О применении
дисциплинарного взыскания", от 16.03.2012
N 19-4/к "О применении дисциплинарного
Основание (документ, взыскания в виде увольнения"
номер, дата): ----------------------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.
Директор Иванов И.И. Иванов
Руководитель организации ----------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен ____________________ "___" ________ 20__ г.
личная подпись
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено
С.Н. Рискин отказался от ознакомления с данным приказом
под личную подпись, о чем составлен акт от 16.03.2012.
Специалист по кадрам Нефедова Л.А. Нефедова
16.03.2012

Отметим также, что вместе с приказом об увольнении необходимо составить записку-расчет по форме N Т-61 (пример 8).

Пример 8.

Унифицированная форма N Т-61

                                                         -----------¬
¦ Код ¦
+----------+
Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0301052 ¦
ООО "Перспектива" (ООО "Перспектива") +----------+
------------------------------------------------ по ОКПО ¦ 17763111 ¦
наименование организации --------+----------+
Трудовой договор ¦ номер ¦ 221/9 ¦
+-------+----------+
¦ дата ¦05.09.2011¦
L-------+-----------
----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 15-лс/к ¦ 16.03.2012¦
ЗАПИСКА-РАСЧЕТ L---------+------------
при прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении)
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Рискин Сергей Николаевич ¦ 0004763 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
управление продаж
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
старший менеджер
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
Трудовой договор прекращен (работник уволен) ненужное зачеркнуть
16 марта 12 неоднократное неисполнение
"--" -------------- 20-- г. --------------------------------------
основание прекращения (расторжения)
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации
------------------------------------------------------------------
трудового договора (увольнения)
16 марта 12 ТР00140
приказом (распоряжением) от "--" ----------- 20-- года N ---------
Использованы авансом
------------------------------------------- дней отпуска за период
Не использованы 16,31
05 сентября 2011
работы с "--" ----------- ---- г.
16 марта 2012
по "--" ----------- ---- г.
специалист
по кадрам Нефедова Л.А. Нефедова
Работник кадровой службы ---------- -------- ---------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
16 марта 12
"--" ---------- 20-- г.
Оборотная сторона формы N Т-61
Расчет оплаты отпуска
-----------------T-----------------¬-------------------T---------¬
¦Расчетный период¦Выплаты, учитыва-¦¦ Количество ¦Средний ¦
+-------T--------+емые при исчисле-¦+----------T-------+дневной ¦
¦ год ¦ месяц ¦нии среднего за- ¦¦календар- ¦часов ¦(часовой)¦
¦ ¦ ¦работка, руб. ¦¦ных дней ¦расчет-¦зарабо- ¦
¦ ¦ ¦ ¦¦расчетного¦ного ¦ток, руб.¦
¦ ¦ ¦ ¦¦периода ¦периода¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦
+-------+--------+-----------------++----------+-------+---------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦
+-------+--------+-----------------++----------+-------+---------+
¦ 2011 ¦Сентябрь¦ 15 000,00 ¦¦ 189 ¦ ¦ 517,76 ¦
+-------+--------+-----------------+¦ ¦ ¦ ¦
¦ 2011 ¦Октябрь ¦ 15 000,00 ¦¦ ¦ ¦ ¦
+-------+--------+-----------------+¦ ¦ ¦ ¦
¦ 2011 ¦Ноябрь ¦ 15 000,00 ¦L----------+-------+----------
+-------+--------+-----------------+-----------------------T-------¬
¦ 2011 ¦Декабрь ¦ 15 000,00 ¦¦ Количество дней ¦Сумма ¦
+-------+--------+-----------------+¦ отпуска ¦за ¦
¦ 2012 ¦Январь ¦ 15 000,00 ¦+------------T---------+от- ¦
+-------+--------+-----------------+¦использовано¦не испо- ¦пуск, ¦
¦ 2012 ¦Февраль ¦ 15 000,00 ¦¦ авансом ¦льзовано ¦руб. ¦
+-------+--------+-----------------++------------+---------+-------+
¦ 2012 ¦Март ¦ 7 857,14 ¦¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦
+-------+--------+-----------------++------------+---------+-------+
¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ 16,31 ¦8 284,2¦
L-------+--------+-----------------+¦ ¦ ¦ ¦
Итого ¦ 97 857,14 ¦¦ ¦ ¦ ¦
L------------------L------------+---------+--------
Расчет выплат
  Начислено, руб.   
   Удержано, руб.  
Задолженность, 
руб.
Причитает-
ся к вып-
лате сум-
ма, руб.
 всего
налог на
доходы
всего  
за ор- 
ганиза-
цией
за ра- 
ботни-
ком
 10
 11 
 12 
  13  
   14   
15
   16  
   17  
   18  
    19    
8284,2
 1076,95
1076,95
  7207,25 
                Семь тысяч двести семь
К выплате сумма --------------------------------------------------
прописью
25
____________________________________ руб. --- коп.
7207 25
(----------- руб. -- коп.)
цифрами
59
по платежной ведомости (расходному ордеру) N ------------------ от
16 марта 12
"--" ------------ 20-- г.
Иритикова У.К. Иритикова
Бухгалтер ----------------- --------------------------------------
личная подпись расшифровка подписи

На что обратить внимание

Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.

Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании наложенных на него взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8 ч 00 мин. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 7 ч 40 мин., то есть до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказ необоснованным и подлежащим отмене.

В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем что приказы, образующие систематичность нарушения истцом трудовой дисциплины, признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение должностных обязанностей).

Таким образом, суд признал два приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 08.11.2010 по делу N 2-4995/2010) <4>.

<4> http://leningradsky.kln.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=39600011101271629265151000513927.

Во-вторых, при применении основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателям необходимо еще раз изучить п. п. 33 - 35 Постановления Пленума. В частности, обратить внимание на необходимость:

* * *

Конечно, в вопросе о мерах борьбы за трудовую дисциплину мнения работодателей расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую политику борьбы с этим видом нарушений трудовой дисциплины. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 минут в обычный, не знаковый день, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе, а то и берет работу на дом в выходные?

Будет ли большой толк в наказании вахтера, опоздавшего на пересменку, если смена и без того урегулирует вопрос о взаимопомощи, не допуская оголения участка проходной ни на секунду? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, оператора call-центра, чье опоздание оставит звонки клиентов без ответа, водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, - стоит, и даже необходимо.

И все же опасайтесь переборщить в борьбе за дисциплину, чтобы избежать случаев, подобных произошедшему в братской республике.

Пример 9. Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний, после выяснения подлога в отношении нее было возбуждено уголовное дело. Суд согласился с доводами следствия, признал медсестру виновной за заведомо ложный донос о совершении тяжкого или особо тяжкого преступления и назначил ей наказание в виде лишения свободы сроком на шесть месяцев с испытательным сроком на один год <5>.

<5> http://www.moyby.com/news/63627/

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы закончить на оптимистичной ноте. Ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса. Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше - тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять. Однако от неотвратимости ответственности и ее конкретных видов зависит лишь половина успеха. Не нужно забывать о грамотном подборе персонала и развитии командного духа в коллективе. Но это - тема отдельной статьи.

Н.Пластинина

Юрисконсульт

ОАО "АЛЬФА-БАНК"