Мудрый Экономист

Как плыть дальше в одной лодке, или выбор поколений

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 3

В статье раскрываются особенности поколений и проблемы, которые возникают при взаимодействии этих групп в организации. Обобщаются рекомендации, позволяющие максимизировать сильные стороны каждого поколения, содействовать более эффективному взаимодействию.

Обычный конфликт отцов и детей

В соответствии с результатами исследования, проведенного в 2011 г. компанией HeadHunter (было опрошено 5842 сотрудника компаний, зарегистрированных на сайте hh.ru), по мнению 11% россиян, разница в возрасте является одной из причин конфликтов на работе. Судя по ответам респондентов, в коллективах, где средний возраст превышает 40 лет, конфликты случаются чаще, чем в молодых, где средний возраст меньше 30 лет.

Чаще всего молодежь возмущают придирки старших коллег в их адрес - об этом заявили 52% респондента младше 30 лет, 49% раздражают также несговорчивость и негибкость в принятии решений, 43% - использование "отцами" устаревших методик, а 24% огорчены "неосведомленностью коллег старшего возраста в отношении элементарных вещей". Почти половина (47%) "отцов" недолюбливают "детей" за неопытность, почти треть (31%) - за некомпетентность, столько же - за беспринципность.

В то же время 61% молодых специалистов ценят старшее поколение за солидный опыт, которому можно поучиться, а 40% - за грамотность и компетентность. 26% работников старшего возраста отметили, что им легко работать с молодежью, потому что они креативные и инициативные, а 28% похвалили работоспособность современной молодежи.

89% молодых работников компаний (до 30 лет) отметили, что чувствуют себя вполне комфортно в команде со старшими коллегами (более 40 лет). В то же время 11% признались, что им сложно находить общий язык с сотрудниками старшего возраста. 94% работников старшего и пожилого возраста (более 40 лет) сказали, что в целом им вполне комфортно работать с молодыми коллегами.

По мнению Марка Розина, президента "Экопси консалтинг", "труднее всего управлять именно сотрудниками в возрасте: среди них больше людей амбициозных, обидчивых, негибких и консервативных, но при этом они действительно обычно имеют большой опыт и более высокую квалификацию. Особенности таких коллективов заключаются в том, что люди в возрасте, как правило, склонны соблюдать иерархию, не умеют, в отличие от молодых коллег, решать возникающие конфликты быстро и с юмором". Старшие, по его мнению, считают работу важной частью своей жизни, тогда как молодые относятся к ней "легче" и, как следствие, менее лояльны к работодателю. "Самое лучшее, что можно сделать руководителю, которому достался зрелый коллектив, - разбавить его эффективными молодыми людьми", - советует Розин. На его взгляд, трудно представить ситуацию, в которой по каким-то причинам это сделать нельзя. "Если менеджер вынужден работать с сотрудниками старшего возраста, то он может выбрать и следовать одной из двух стратегий. Первая - учитывать психологические особенности своих подчиненных, акцентироваться на дисциплине, ответственности, правилах. Вторая стратегия - несомненно, более трудная, - самому стать источником изменений, называть друг друга на "ты" и без отчества, пытаться расшевелить сотрудников, убедить их в необходимости развиваться, меняться, быть гибче, терпимее, - советует Розин. - В этом могут помочь как креативные стратегические сессии, так и сильные неформальные отношения между руководителем и сотрудниками".

Итак, сложные взаимоотношения между представителями различных возрастных групп - это обычный конфликт "отцов" и детей" или проблема все-таки сложнее, и люди, рожденные в разные десятилетия, обладают разными характеристиками?

Теория поколений: модная концепция или...

Теория поколений появилась в 1991 г. в США на стыке нескольких наук. Основателями этого учения сегодня принято считать Нейла Хоува, экономиста и специалиста в области демографии, и Уильяма Штрауса, историка, писателя и драматурга. Оба они практически одновременно (и, как считается, независимо друг от друга) взялись за изучение давно известного "конфликта поколений", с древности исследуемого философами, литераторами и прочими представителями умственного труда. Оказалось, что пресловутый поколенческий конфликт ("отцы" и "дети") совершенно не связан с возрастными противоречиями. Ведь в противном случае по достижении людьми определенного возраста различия должны были бы стираться, у людей формировались бы те же ценности, устремления и реакции на внешние раздражители. Однако очевидно, что "дети" по достижении возраста "родителей" мыслят, действуют, творят, потребляют, работают иначе.

Проанализировав историю США, Хоув и Штраус сумели выявить временные периоды, в течение которых большинство людей вне зависимости от разницы в возрасте оказываются носителями сходных ценностей. Объектом исследования теории поколений на Западе стал средний класс. Основы теории поколений - различия в ценностях. По мнению социологов, поколенческие ("глубинные") ценности формируются у ребенка до 12 - 14 лет под влиянием общественных событий (политических, экономических и социальных - определяющих в том числе темп и иные характеристики технического прогресса), а также семейного воспитания. "Глубинные" ценности являются подсознательными, чаще всего абсолютно незаметными и неявными (в том числе для самих представителей поколений). Но в течение всей жизни каждое поколение неизбежно живет и действует под их влиянием. При этом авторы учения не отрицают: заложенные в человеке ценности разделяются на собственно поколенческие, общечеловеческие и индивидуальные.

В соответствии с теорией, промежуток времени, в течение которого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. И вот что получается.

Люди, рожденные на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), являются частичными носителями ценностей окружающих групп и образуют так называемые "эхо-поколения". Их задача - служить связующим раствором цивилизации и выступать в роли посредников, "переводчиков".

Каждые четыре (из перечисленных) последовательно стыкующихся поколения формируют цикл, который ученые уподобляют годичному: зима, весна, лето, осень. Длительность каждого такого цикла составляет около 80 лет. А затем начинается новый виток. Пятое (следующее за группой из четырех предыдущих) поколение обладает ценностями, сходными с первым! Так, ценности поколения Y в силу этой закономерности должны быть близки установкам поколения GI. А поколение Z будет ближе к представителям "молчаливого поколения".

Гипотеза о сходных поколенческих ценностях была проверена в ЮАР, Канаде, Азии и Европе. Результат: учение признано вполне работоспособным и применимым.

Разумеется, в зависимости от экономических (недостаточная развитость той или иной территории) или политических (скажем, закрытость страны от остального мира) факторов приходится вводить известные поправки. Но ключевые тезисы, как оказалось, универсальны. В границах одного и того же поколения люди из разных стран и даже с разных континентов - похожи. Под воздействием глобализации различия между поколениями в разных концах света стираются с невероятной скоростью.

Информация для размышления. Как избежать "возрастных" конфликтов в коллективе

Маннгеймский Центр европейских экономических исследований (ZEW) очень рекомендует при формировании коллектива учитывать возраст сотрудников, ни в коем случае не отказываясь от людей, рожденных даже в первой половине прошлого века. Не говоря уже о тех, кому сегодня около 50. Руководитель исследования Томас Цвик акцентирует внимание HR-менеджеров на том, что коллектив, состоящий из представителей разных поколений, дает наилучшую производительность труда: "Если дополнить сильные стороны молодежи, к которым относятся любопытство, новаторство, гибкость, качествами сотрудников постарше, то получится оптимальная комбинация".

Чем же хороши представители разных поколений? Сотрудники Центра европейских экономических исследований утверждают:

Еще больше проблем возникает во взаимоотношениях молодого начальника и старшего по возрасту подчиненного. Пожилые люди не склонны проникаться уважением к человеку только "за должность". Свою профпригодность молодым да рьяным нужно, по их мнению, доказать на деле. Молодой босс чувствует это и подсознательно проникается неприязнью к "старым и непокорным".

Как преодолеть конфликт поколений? Участники исследования советуют "...создать открытую корпоративную культуру, основанную на уважении друг к другу. Чтобы этот принцип не остался пустым звуком, необходимо устраивать специальные тренинги, чтобы в них принимали участие представители всех возрастов".

По мнению исследователей, разновозрастной коллектив, несмотря на потенциальную возможность конфликтов, все равно более успешен, чем коллектив из сотрудников примерно одного возраста. "Формирование коллективов по смешанному принципу должно стать целенаправленной стратегией менеджеров", - уверен немецкий эксперт Цвик. Однако даже в Германии только 20% компаний используют такой подход к формированию коллектива.

www.dw-world.de

Теория поколений: российские особенности

Сейчас на российском трудовом рынке активны три поколения - бэби-бумеры, поколение Х и поколение Y. Сегодняшние пенсионеры - это представители молчаливого поколения и поколения GI.

Рассмотрим подробнее поколения и их "глубинные" ценности применительно к российской реальности.

Поколение GI (поколение победителей). Их ценности продолжали формироваться до 1933 г. События, сформировавшие ценности: революционные события 1905 и 1917 гг., коллективизация, электрификация. Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

Молчаливое поколение. Их ценности формировались до 1953 г. События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков. Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение "бэби-бумеров" (от слова "бум", которым характеризовали всплеск рождаемости в эти годы). Их ценности формировались до 1973 г. События, сформировавшие ценности: советская "оттепель", покорение космоса, СССР - мировая супердержава, холодная война, первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей. Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х (неизвестное поколение). Их ценности формировались до 1993 г. События, сформировавшие ценности: продолжение холодной войны, перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане. Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y (поколение Сети и поколение Миллениума). Их ценности продолжают формироваться и сейчас. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и Интернет - их привычная действительность. Эпоха брендов. Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Информация для размышления. Исследование поколения Y компании RainmakerThinking

Сегодня его представители начинают работать в компаниях самого разного профиля. Это поколение, еще не достигшее 30-летнего рубежа, во многом коренным образом отличается от предыдущего. Новое поколение сотрудников приходит на рынок труда в эпоху серьезных демографических изменений, когда большинство американских компаний сталкиваются с проблемой старения кадров. Зачастую выпускники университетов получают должности, предусматривающие руководство сотрудниками, которые по возрасту могли бы быть их родителями.

В чем особенности представителей поколения Y?

Высокие ожидания. Они ставят перед собой более высокие цели и стремятся достигнуть их быстрее, чем представители остальных возрастных категорий.

Постоянное обучение. Они стремятся решать задачи, требующие творческого подхода, рассматривая своих коллег как неисчерпаемый источник знаний и опыта.

Немедленная ответственность. Они хотят принимать важные решения уже в первый день работы.

Ориентация на достижение цели. Они хотят выполнять небольшие задачи в жестких временных рамках, чтобы полностью контролировать процесс их выполнения.

В отличие от представителей предыдущих поколений, нынешние молодые люди с самого раннего детства росли и обучались в условиях огромного разнообразия профессий и видов деятельности. Многие из них разбираются в самых разных темах и добиваются высочайших показателей в работе.

Став свидетелями финансовой нестабильности и массовых увольнений после интернет-бума, молодые сотрудники научились разбираться в финансовых вопросах, в том числе связанных с медицинским и пенсионным страхованием. По данным нью-йоркской консалтинговой компании Purchase, 37% представителей поколения Y начинают делать взносы в Пенсионный фонд еще до достижения 25-летнего возраста. Для 49% из них одним из решающих факторов при выборе работодателя является наличие льгот, связанных с пенсионными накоплениями. Около 70% работающих представителей поколения Y, имеющих на это право, делают дополнительные добровольные взносы.

В отличие от поколения "бэби-бумеров", родившихся в период с середины 1940-х до конца 1970-х гг., ставивших карьеру превыше всего, молодые сотрудники сегодня все чаще заинтересованы в гибком графике и возможностях дистанционной работы.

Представители поколения Y не стремятся задерживаться на одной работе - и даже в одной сфере деятельности - надолго. Они наблюдали за скандалами в корпорациях Enron и Arthur Andersen и теперь относятся к такому понятию, как преданность работодателю, скептически. Им не нравится работать над долгосрочными проектами. Это поколение "многозадачников", способных одновременно отвечать на электронные письма, разговаривать по мобильному телефону и заниматься поиском нужной информации в Интернете. Они уверены, что их знаний и навыков достаточно для того, чтобы изменить организацию, в которой они работают.

По словам директора по привлечению талантов Джо Хэмила (Joe Hammill), Xerox и другие крупнейшие компании мира ориентируются на поколение Y, потому что именно эти люди представляют собой будущее бизнеса.

По материалам USA TODAY, www.HRM.ru

Поколение Z. Люди, рожденные на стыке поколений, относятся к переходному или так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.

В настоящее время достаточно ярко проявляется борьба за управленческие позиции между бумерами и наступающим или уже занявшим управленческие позиции иксами. Бэби-бумеры, поколение оптимистов, идеалистов, начали выходить на пенсию. Но им очень тяжело сдавать свои позиции - они пытаются остаться активными и "лучшими" как можно дольше. Тем более что это трудоголики - им сложно представить себя, свою жизнь вне работы.

Бумеры установили свои принципы и порядки в компании, и сотрудники живут в соответствии с ними: ненормированный рабочий день, постепенный подъем по карьерной лестнице, акцент на сертификаты и обучение, все эмоции вне работы. Что вводят представители поколения Х? Акцент переносится на практический опыт человека - это отличительный признак, на который ориентируются уже многие. Для поколения Х важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными, особенными. Они понимают, что эмоции и отношения помогают в деле, поэтому и на работе продолжают проверять отношения, активно внедряют корпоративные культуры.

Некоторые изменения уже прижились: если бумеры активно пропагандировали официальный стиль в одежде на работе, то иксы уже получили свою неформальную пятницу во внешнем виде (friday casual).

В связи с происходящей сменой поколений, в первую очередь постепенным уходом поколения бэби-бумеров, актуальными и для российских компаний становятся следующие вопросы:

Поколение Y (или Миллениума) считается следующим воплощением поколения GI, которое выиграло Вторую мировую войну. Именно с этим поколением связывают подъем многих стран мира в XX в., и аналогичные ожидания есть от поколения Миллениума. Это одна из причин, почему им уделяется много внимания.

Трудоспособный возраст молодого поколения Y пришелся на период демографического спада в России и экономически развитых странах, усиленной миграции и увеличения внимания к вопросам привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Они ориентированы на быстрый результат и не готовы долго ждать вознаграждения, легко адаптируются. При этом для них менее важны всемирно известные компании, бренды; их интересуют места, вещи, которые в большей степени отражают их ценности, индивидуальность, особенности. Предыдущее поколение Х тоже ценит индивидуальность, но для них это дело принципа, своеобразная демонстрация всем своих сил и возможностей. Для игреков индивидуальность - это норма, особенно в условиях широчайшего выбора. Ее не надо доказывать, за нее не надо рисковать. Эти сотрудники понимают, что часто не компании их выбирают, а они выбирают, потому что на рынке спрос превышает предложение, да и вообще "потому что просто хочется выбирать самому".

Поколение Y ценит гибкость, и ценит очень высоко. Его представители задают вопросы типа: "Если я задержусь сегодня, могу я прийти на работу завтра попозже?". Или: "Можно я возьму работу на дом и уйду сегодня пораньше?". Задать такой вопрос может только поколение Y. Но не X с бэби-бумерами, которые привыкли делать все и сразу. Поколение Y не терпит ответов типа: "У нас рабочий день до 18.00", так как прекрасно знает, что любая система может быть изменена, поэтому требуют индивидуального подхода.

Пример из практики. Как управлять поколением Y

В 2010 г. в компании McDonald's провели исследование, задачей которого стало изучение потребностей людей в возрасте 18 - 20 лет. Выяснилось, что игреки выше всего ценят личную свободу и предпочитают не принимать скоропалительных "глобальных" решений. Например, о том, кем они хотят стать в жизни. Личная независимость, возможность постоянного выбора (вместо единственного, раз и навсегда принятого решения о своем будущем), внутренний комфорт - вот их основные ценности. Как следствие, в процессе выбора работы они хотят попасть в среду, которая не нарушит их личного стиля жизни, "впишется" в него. В то же время игреки весьма активны, им нравится пробовать что-то делать, нравится разнообразие выбора.

Для McDonald's все, о чем идет речь, играет весьма существенную роль - ведь за прилавком в ресторанах чаще всего работают молодые люди. Девизом стало: "McDonald's впишется в твой мир".

Основной посыл: "Кем ты хочешь быть и кто ты есть - это твой личный выбор. Мы здесь только затем, чтобы принять твой выбор и помочь тебе расти. Компания готова поддержать тебя и твое личностное развитие на определенном этапе.

Мы вовсе не претендуем на всю твою жизнь. Но если ты придешь и захочешь остаться, у тебя будут все шансы для роста. Мы откроем перед тобой возможности для развития".

Так, самые юные кандидаты, приходящие устраиваться на работу в McDonald's, ценят современные технологии, поскольку не мыслят себя без Интернета. Во всех комнатах отдыха появились компьютеры с выходом в Сеть. Доступ свободный, без ограничений. Так что во время перерыва молодые сотрудники могут пообщаться в чате с друзьями, заглянуть на любимые сайты или в социальные сети, оставить пару записей в своих блогах. И это дополнительный стимул для молодого поколения: работа практически не конфликтует с привычным стилем жизни.

www.marketing.spb.ru

Современные молодые сотрудники компаний уже не понимают, как это "оставить свою личную жизнь дома". Им нужна работа, где они смогут делать личные телефонные звонки, посылать письма по электронной почте, общаться в аське. Им даже нужно понимание руководством их личных проблем, которые могут возникнуть в рабочее время.

Однако игреки хорошо понимают, что обязательства выливаются в ответственность. Ситуация расхлябанности и безответственности заставляет этих людей уволиться как можно быстрее. Они готовы вкалывать и работать по-черному, если знают, что получат признание и вознаграждение за свои труды. Самый лучший способ "убить" представителя нового поколения, это ходить за ним по пятам, пока он работает. Новое поколение предпочитает, чтобы ему говорили, что делать, и затем оставляли делать эту работу самостоятельно.

Поколение Y не столь жадно до денег. В их представлении сотрудники не должны получать зарплату только за то, что они приходят вовремя на работу. Необходимо поощрять труд, повышать качество и скорость выполнения операций, а не гнаться за соблюдением стереотипов и условностей. Это надо учитывать в создании программ мотивации и выработке механизмов обучения. Сейчас они готовы учиться, осознанно идут на подчиненные позиции. Игреки талантливы, но помимо таланта для них важны вопросы ответственности за компанию, за регион, за страну - морально-этические ценности.

Игреки выросли в эпоху виртуального мира, компьютеров, цифровых технологий - это поколение, "говорящее на цифровом языке" (digital natives). Другие поколения относятся к "цифровым иммигрантам" (digital immigrants) - те, кто учились навигации в незнакомом мире технологий. Среди Миллениумов очень много тех, кто использует LinkedIn, TWitter, Facebook, Jott, iPhone, Second Life, Wiki, чтобы обмениваться информацией, и самостоятельно управляет своим обучением. В результате существующие программы интеграции, развития в компаниях для этого поколения не срабатывают и не приводят к нужным результатам.

В этой связи возникают следующие вопросы:

По мнению генерального директора Бюро тренинга и консалтинга Евгении Шамис, активно продвигающей теорию поколений в России, "в России и странах СНГ заметен рост интереса к взаимодействию поколений, налаживанию связей между ними, подготовке смены, преемников, переформулированию целей - чтобы сделать их понятными для разных поколений. С одной стороны, мы в мировом тренде, с другой - у нас есть и свои нюансы. Одна из российских особенностей - более высокая конкуренция между поколениями бэби-бумеров и X, учитывая примерно равные пропорции представителей этих поколений в России, а также сдвиг в количестве максимального числа бэби-бумеров по сравнению с США (в США это 1940-е гг., в России - вторая половина 1950-х). Это означает, что аналогичные вопросы являются для нас важными, но часть из них встанет для нас также остро немного позднее".

Источники: http://rugenerations.wordpress.com, www.vedomosti.ru/career, www.marketng.spb.ru/lib-around/socio/generation.htm, www.business-magazine.ru, www.advertology.ru, www.astd.org, www.forbes.com, www.equipnet.ru/articles, http://eresearch.qmu.ac.uk, www.psychologytoday.com, www.rtoonline.com/content/article, www.usatoday.com, www.ccl.org/leadership, www.appreciativestrategies.com, www.infosciencetoday.org, http://papers.ssrn.com, www.astd.org, www.psychologytoday.com

Обзор подготовила

В.Г.Коновалова

К. э. н.,

доцент,

зам. зав. кафедрой

управления персоналом ГУУ