Психологическая поддержка сотрудников предпенсионного возраста: оформление проекта
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 3
Автор на примере проекта "Точка опоры" описывает, как в компании можно создать у работников ощущение своей нужности компании, снижение страха перед выходом на пенсию. Приводятся примеры документационного оформления проекта.
В настоящее время в сложившейся экономической конъюнктуре организациям приходится непрерывно приспосабливаться к меняющимся условиям среды. В частности, под влиянием различных факторов (как внешних, так и внутренних) потребности организации в персонале меняются. Это может быть не только увеличение и сохранение спроса на рабочую силу, но и его сокращение. Сокращение спроса на рабочую силу порождает проблему высвобождения работников. Под высвобождением персонала принято понимать комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников. Специфика вопроса заключается как в серьезности факта увольнения как такового, так и в пересечении производственного, социального и личностного аспектов.
Поддержка работников при увольнении
Сама процедура высвобождения работников является регламентированной, что подтверждают: четкое разделение видов увольнений (по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию); поэтапная реализация мероприятий (аналитико-подготовительный этап, увольнение работников, помощь уволенным в трудоустройстве, анализ проведенного процесса высвобождения); соблюдение требований Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов. В свою очередь, мероприятия по организационно-психологической поддержке увольняемых не регламентированы и требуют более детальной проработки. Учитывая современные реалии, организация должна следовать высоким этическим стандартам, сформировавшимся в обществе. Таким образом, основной задачей управления высвобождением персонала является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию.
К сожалению, управление процессом высвобождения работников в отечественных организациях в большей степени ограничивается соблюдением требований законодательства. Однако следует отметить тенденцию роста внимания к психологической поддержке работников. Такое изменение приоритетности в области управления высвобождением продиктовано целым рядом факторов, к числу которых можно отнести: высокий уровень стресса и эмоциональной травматизации у потерявших работу; снижение риска нежелательных реакций на увольнение; влияние на имидж организации; влияние на психологический климат коллектива и пр.
Выход на пенсию
Особое значение сглаживание процесса высвобождения работников приобретает в случаях выхода на пенсию. В организациях с высокой корпоративной культурой работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возрастов предполагает организацию специальных курсов подготовки к выходу на пенсию, переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), привлечение к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и пр. Такая тактика способствует формированию положительного имиджа организации и хорошего морально-психологического климата в коллективе.
Процесс управления высвобождением в случае выхода работника на пенсию может быть условно подразделен на следующие этапы: предпенсионный, выход на пенсию, дальнейшее сотрудничество. Каждый этап предусматривает реализацию определенного круга мероприятий. Предпенсионный этап подразумевает: проведение курсов по подготовке к выходу на пенсию, различающихся по форме подачи материала (лекции, семинары, беседы, тренинги), по тематике (юридические вопросы, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты; медицинские вопросы и пр.), по периодичности (разовые занятия, цикл мероприятий); перевод на "скользящее функционирование", постепенный переход к неполной занятости, пересмотр уровня оплаты труда. В момент выхода сотрудника на пенсию, помимо предусмотренных выплат материального характера, льгот, компенсаций, для работников могут быть организованы: специальные корпоративные вечера; награждения специальными отличительными знаками за вклад в развитие организации; встречи молодых специалистов и пенсионеров для обмена координатами, опытом и пр., ассоциация пенсионеров данной организации и др. меры, содействующие становлению благоприятного климата непосредственно в момент выхода на пенсию.
Проект "Точка опоры"
Автор настоящего материала разработал комплекс мер по сглаживанию процесса высвобождения работников в случае выхода на пенсию. Это проект "Точка опоры", который может применить компания, желающая создать у своих работников чувство психологического комфорта, которое будет распространяться не только на уходящих на пенсию работников, но и на всех работников предпенсионного возраста.
Цели применения проекта:
- снижение уровня стресса и эмоциональной травматизации работников;
- развитие организационной культуры компании;
- укрепление положительного имиджа компании;
- обеспечение уровня положительного социально-психологического климата коллектива, формирование у сотрудников устойчивых представлений насчет действий компании по завершению их карьеры;
- помощь молодым сотрудникам.
Примерная форма
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор компании
-----------------------------
20.02.2012
Москва
План-график внедрения проекта "Точка опоры"
Мероприятие | Сроки | Ответственное лицо | Исполнители |
Разработка | 1 месяц | Менеджер по персоналу, | Менеджер по персоналу |
Анализ | 3 недели | Менеджер по персоналу | Менеджер по персоналу, |
Внедрение | 1 неделя | Менеджер по персоналу, | Менеджер по персоналу, |
Сопровождение | Постоянно | Менеджер по персоналу | Менеджер по персоналу, |
Страница "Наши ветераны"
Инновационным моментом данного этапа является разработка отдельной странички на сайте компании (условно ее можно обозначить как "Наши ветераны"), которая будет содержать: координаты сотрудников вышедших на пенсию, их биографию, интересные факты их трудового опыта в компании, форум по обсуждению важных вопросов с целью передачи опыта молодым сотрудникам.
Примерная форма
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Пример главной странички раздела на сайте компании ¦
¦ ¦
¦ .ТОЧКА ОПОРЫ. ¦
¦ ¦
¦ ------------------------¬ Пенсионный возраст ¦
¦ ¦ --------------------¬ ¦ -------------¬ ¦
¦ ¦ ¦ Информация ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ L-------------------- ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦ "Жизнь начинается с ухода на ¦
¦ ¦ ¦ ¦ Пенсия - это... ¦ ¦ ¦пенсию не потому, что работа ¦
¦ ¦ L--- О проекте ¦ ¦ ¦наконец осталась позади, но ¦
¦ ¦ Мероприятия ¦ ¦ ¦потому, что перед вами внезапно ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦открывается целый мир и вы ¦
¦ ¦ --------------------¬ ¦ ¦ ¦готовы вступить в него." ¦
¦ ¦ ¦ Контакты ¦ ¦ ¦ ¦ Хелен Хэйес ¦
¦ ¦ L-------------------- ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Администрация ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Производство ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Маркетинг ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ Финансы ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ L------------------------ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ L------------- ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Примерная форма
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Персональная страничка пенсионера ¦
¦ ¦
¦ ------------------------¬ Иванов И.Т. - зам. ген. директора по ¦
¦ ¦ --------------------¬ ¦ экономике и финансам ¦
¦ ¦ ¦ Информация ¦ ¦ ------------¬ ¦
¦ ¦ L-------------------- ¦ ¦ ¦ Иванов Иван Трифонович ¦
¦ ¦ Пенсия - это... ¦ ¦ ¦ заместитель генерального ¦
¦ ¦ О проекте ¦ ¦ ¦ директора по экономике и ¦
¦ ¦ Мероприятия ¦ ¦ ¦ финансам ¦
¦ ¦ --------------------¬ ¦ ¦ ¦ Родился 9 мая 1945 года в ¦
¦ ¦ ¦ Контакты ¦ ¦ ¦ ¦ г. Севастополе. В 1967 году ¦
¦ ¦ L-------------------- ¦ ¦ ¦ закончил с отличием Киевский ¦
¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦ Национальный Университет ¦
¦ ¦ ¦ ¦ Администрация ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ L--- Производство ¦ L------------ Трудовая биография: Трудовую ¦
¦ ¦ Маркетинг ¦ карьеру начал в 1966 году в должности ¦
¦ ¦ Финансы ¦ помощника бухгалтера на заводе им. Медведева. ¦
¦ ¦ ¦ В 1979 году занял должность главного ¦
¦ ¦ ¦ бухгалтера завода. Через 3 года был повышен до¦
¦ L------------------------ заместителя генерального директора по ¦
¦ экономике и финансам, в должности которого и ¦
¦ закончил свою трудовую карьеру. Тем не менее ¦
¦ продолжает активно сотрудничать с ¦
¦ организацией. ¦
¦ Награды и звания: Неоднократно поощрялся ¦
¦ Почетными Грамотами. 1982 год - звание "Лучший¦
¦ бухгалтер", 1984 - участник Международной ¦
¦ конференции по экономике и финансам. ¦
¦ Контакты: ¦
¦ e-mail: ivanov-i-tri@mail.ru ¦
¦ телефон: 89397432081 ¦
L--------------------------------------------------------------------------
Дальнейшее сотрудничество заключается в привлечении бывших работников в качестве консультанта, эксперта, наставника, инструктора, что абсолютно точно является взаимодействием взаимовыгодным. Конечно, на каждом из этапов применяются различные инструменты по управлению высвобождением в связи с выходом на пенсию. Разнообразие набора зависит и от уровня развития корпоративной культуры, и от возможностей организации, и от работы сотрудников, отвечающих за организацию процесса высвобождения.
Ожидаемые социальные результаты применения проекта рассмотрены в табл. 1.
Таблица 1
Социальные результаты | Показатели |
Снижение психологической нагрузки в | Низкий уровень стресса |
Укрепление положительного имиджа | Положительные отзывы о компании за |
Развитие корпоративной культуры | Позитивное отношение сотрудников к |
Обеспечение положительного морально- | Лояльность сотрудников к |
Участие в процессе принятия решений | Сокращение времени принятия решений |
Адаптация новых сотрудников | Сокращение времени вхождения в |
В заключение следует отметить, что российский опыт управления высвобождением при выходе на пенсию достаточно скуден и ограничивается, как правило, только выполнением законодательных норм, в то время как в развитых странах этой проблеме уделяется большое внимание.
С.Макарова
Студентка 5-го курса
Государственного университета - УНПК
г. Орел