Мудрый Экономист

Модель адаптации молодых специалистов к условиям рынка труда

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 3

В статье представлены результаты исследования поведения различных групп молодых специалистов в процессе их первичной адаптации к условиям рынка труда на основе экономико-математического моделирования. Предлагаемая модель адаптации позволяет описать качественные закономерности трудовой мобильности выпускников вузов и отследить изменение общего уровня их конкурентоспособности на рынке труда.

Актуальность проблемы молодежной занятости

Актуальность проблемы молодежной занятости и первичной адаптации обусловлена модернизацией общей образовательной парадигмы, переходом к новому поколению федеральных государственных образовательных стандартов, конъюнктурным несоответствием спроса со стороны рынка труда на выпускников вузов и предложения труда молодых специалистов.

Молодежный рынок труда выступает сегментом подсистемы национального рынка труда, субъектами предложения которого являются работники в возрасте 15 - 29 лет. В характеристике масштабности молодежи выделяются два периода: период уменьшения абсолютной и относительной численности, период неустойчивого численного роста. Период уменьшения численности молодежи Россия переживала, начиная с 1980-х гг. до середины 1990-х гг., что явилось следствием снижения рождаемости в 1960 - 1970-е гг. Период неустойчивого численного роста можно наблюдать с 2000 г. по настоящее время, что связано с колебаниями численности входящих в молодежный возраст. Общая тенденция такова, что чем ниже численность населения молодого возраста, тем выше на молодежь приходится трудовая и социальная нагрузка общества.

Динамика численности и доли населения молодого возраста согласно данным Федеральной службы государственной статистики [1, 2, 3] представлена в табл. 1.

Таблица 1

Численность и доля молодежи в населении России

 Возраст, лет
1970
1974
1979
1985
1990
1995
2001
2003
2006
2008
2009
2010
                         Численность, млн человек                        
15 - 19      
12,3
12,9
12,4
 9,3
10,1
10,8
12,3
11,8
11,8
10,2
 9,3
 8,5
20 - 24      
 9,7
12,3
13,0
11,3
 9,6
10,1
11,1
10,7
12,4
12,7
12,5
12,3
25 - 29      
 7,1
10,8
11,9
13,1
12,1
 9,5
10,4
10,2
11,0
11,4
11,9
12,3
Всего        
29,1
36,0
37,3
33,7
31,8
30,4
33,8
32,7
35,2
34,4
33,7
33,1
                      В % ко всему населению России                      
15 - 19      
 9,5
 9,5
 9,0
 6,5
 6,8
 7,2
 8,4
 8,1
 8,3
 7,2
 6,5
 6,0
20 - 24      
 7,5
 9,2
 9,5
 7,9
 6,4
 6,9
 7,6
 7,4
 8,7
 9,0
 8,8
 8,8
25 - 29      
 5,4
 8,0
 8,7
 9,1
 8,1
 6,4
 7,1
 7,0
 7,7
 8,1
 8,4
 8,4
Всего        
22,4
26,7
27,2
23,5
21,3
20,5
23,1
22,5
24,7
24,3
23,7
23,7

Периоды уменьшения численности молодежи и неустойчивого численного роста представлены на рис. 1. Снижение численности молодежи есть результат неудовлетворительной демографической политики, проводимой в конце 1990-х гг. Ключевым трендом современного рынка труда выпускников также является высокий уровень безработицы среди российской молодежи. По данным Росстата, средний уровень безработицы среди молодежи в возрасте от 15 до 24 лет составил 18%, в августе 2011 г. - 15,3% [4, 5].

Периоды изменения численности молодежи

--------------------------------------------------------------------------¬
¦30¬ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ x ¦
¦ ¦ x ¦
¦25+ x ¦
¦ ¦ x x x x ¦
¦ x x ¦
¦ ¦ x x ¦
¦20+ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦15+ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦10+ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ 5+ ¦
¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦ 0+------T------T------T------T------T------T------T-----T------T------¬ ¦
¦ 1970 1974 1979 1985 1990 1995 2001 2003 2006 2008 2009¦
L--------------------------------------------------------------------------

Рис. 1

Кроме того, по данным кадрового холдинга "АНКОР", среди причин возникновения трудностей при подборе молодых специалистов 75% компаний указывают на дефицит молодых специалистов требуемого уровня компетенций. Опираясь на статистические данные, В.Е. Гимпельсон также утверждает, что на рынке труда существует достаточное количество молодых специалистов, но определенная их часть при наличии намерения вести трудовую деятельности не переходит в состояние занятости. Среди причин В.Е. Гимпельсон отмечает проблему качества такой рабочей силы, как молодые специалисты [6]. В этой связи представляется важным вопрос исследования адаптационного поведения молодых специалистов в момент перехода от учебы к работе, на основании чего можно развивать эффективные программы по адаптации молодежи к требованиям рынка труда.

Моделирование поведения молодых специалистов на рынке труда

В данной статье моделируется адаптационное поведение дифференцированных групп молодых специалистов на рынке труда с помощью экономико-математических инструментов. В разработке данной модели применялись подходы и алгоритмы, используемые в западной экономической литературе [7].

Применение экономико-математического инструментария позволяет проследить различные альтернативы трудовой мобильности молодых специалистов, вызванной влиянием адаптационных инструментов на развитие конкурентных преимуществ.

В качестве адаптационного инструментария авторы предлагают рассматривать:

В рамках экономико-математической модели, описывающей адаптационное поведение молодых специалистов на рынке труда, предполагается, что на рынке труда уже существует развитая инфраструктура адаптации. Данная инфраструктура позволяет молодым специалистам изменять свои индивидуальные стратегии в области трудоустройства, что обусловливает их перемещения из одной группы в другую или, иными словами, их трудовую мобильность.

В основе дифференциации молодых специалистов на группы лежат индивидуальные стратегии поведения в области эффективного трудоустройства и характеристики конкурентоспособности (табл. 2).

Таблица 2

Дифференциация молодых специалистов на группы

Группа
      Характеристики      
конкурентоспособности
 Индивидуальные стратегии эффективного 
трудоустройства (детерминанты)
   X  
Наличие не менее 4 - 5    
сильных факторов
Работа по специальности или по         
профессиональному направлению
подготовки, заработная плата выше
резервной ставки
   Y  
Работа по специальности или по         
профессиональному направлению
подготовки, заработная плата меньше
резервной ставки
   Z  
Наличие не более 3-х      
сильных факторов
Работа не по специальности или по      
профессиональному направлению
подготовки, заработная плата выше
резервной ставки
   U  
Работа не по специальности или по      
профессиональному направлению
подготовки, заработная плата меньше
резервной ставки

Примечание: к факторам конкурентоспособности авторы относят: уровень образования, опыт работы, поведенческие компетенции, employability - способность соответствовать требованиям рынка труда, marketability - способность самопродвижения на рынке труда, социальный капитал. Резервная ставка заработной платы - это такой уровень заработной платы, при котором работник безразличен в своем выборе между тем, чтобы работать или не работать.

    Предположим,  что  в момент времени t  количество  молодых специалистов
каждой группы равно следующим величинам: x , y , z , u . Далее можно
t t t t
предположить, что в момент времени t+1 количество молодых специалистов
каждой группы может меняться следующим образом:
x = x - a1 x x - a2 x x = b1 x y + b2 x z ;
t+1 t t t t t
y = y + a1 x x - b1 x y - c1 x y + c2 x z - d1 x y + e1 x u ;
t+1 t t t t t t t
(1)
z = z + a2 x x - b2 x z + c1 x y - c2 x z - d2 x z + e2 x u ;
t+1 t t t t t t t
u = u + d1 x y + d2 x z - e1 x u - e2 x u .
t+1 t t t t t
Для корректной постановки задачи необходимо добавить начальные условия,
то есть начальные распределения по группам: x , y , z , u .
0 0 0 0

В рамках данной модели сделаем также допущение, что молодые специалисты перемещаются следующим образом:

из группы X можно перемещаться в группу Y и Z;

из группы Y - в группу X, Z, U;

из группы Z - в группу X, Y, U;

из группы U - в группу Z, Y.

Параметры a1, a2, b1, b2, c1, c2, d1, d2, e1, e2 - это коэффициенты адаптации, характеризующие, какой процент молодых специалистов осуществляет переход из одной дифференцированный группы в другую за единицу времени под воздействием внутренних факторов и факторов рынка труда, а также под воздействием институциональной структуры адаптации. Кроме того, данные коэффициенты могут определять уровень фрикционной безработицы молодых специалистов, так как процесс перехода из одной группы в другую и представляет собой процесс поиска работы. В данной работе под процессом поиска работы понимается процесс изменения индивидуальных стратегий трудоустройства в результате изменения конкурентных преимуществ и под воздействием инфраструктуры адаптации.

Рассмотрим общие характеристики параметров экономико-математической модели адаптационного поведения молодых специалистов на рынке труда (табл. 3).

Таблица 3

Параметры экономико-математической модели адаптационного поведения молодых специалистов на рынке труда

Параметры
                Общая характеристика параметров                
a1, a2   
Коэффициент перехода группы X в группу Y, коэффициент перехода 
группы X в группу Z (коэффициенты "деградации"). Такая
мобильность может быть обусловлена уменьшением спроса на данную
категорию специалистов
b1       
Коэффициент перехода группы Y в группу X                       
b2       
Коэффициент перехода группы Z в группу X. Переход может быть   
обусловлен развитием дополнительных компетенций и вследствие
этого изменением стратегий поведения на рынке труда в сторону
поиска работы по специальности
c1       
Коэффициент перехода из группы Y в группу Z (коэффициент       
"деградации"). Переход может быть обусловлен несоответствием
направлений подготовки молодых специалистов текущим требованиям
рынка труда и наличием большого числа свободных вакансий,
привлекательных по уровню оплаты труда
c2       
Коэффициент перехода из группы Z в группу Y. Переход может быть
обусловлен мотивацией молодого специалиста к саморазвитию, что
приводит к изменению его поведения в направлении
совершенствования существующих профессиональных компетенций
либо приобретения и развития новых
d1       
Коэффициент перехода из группы Y в группу U (коэффициент       
"деградации"). Переход может быть обусловлен институциональными
издержками измерения - несоответствием полученных компетенций
актуальным требованиям рынка труда
d2       
Коэффициент перехода из группы Z в группу U (коэффициент       
"деградации"). Переход обусловлен общими тенденциями развития
экономики, например спадом производства, снижением спроса,
ростом безработицы, и, как следствие, наименее
конкурентоспособные молодые специалисты могут соглашаться даже
на работу не по специальности и с более низким уровнем оплаты
труда
e1       
Коэффициент перехода из группы U в группу Y. Обусловлен        
стремлением и способностью у молодых специалистов
соответствовать рынку труда (компетенция employability)
e2       
Коэффициент перехода из группы U в группу Z. Обусловлен ростом 
экономики, снижением безработицы, увеличением общего уровня
резервной ставки заработной платы

Параметры должны удовлетворять следующим условиям:

для группы X: a1+ a2 < 1;

для группы Y: b1 + c1 + d1 < 1;

для группы Z: b2 + c2 + d2 < 1;

для группы U: e1 + e2 < 1.

Если коэффициенты перемещения будут равны 1, то в этом случае все молодые специалисты данной группы полностью перемещаются в другую соответствующую группу, поэтому сумма коэффициентов перемещения должна быть меньше 1.

Если сложить левые и правые части уравнения, то получаем равенство:

    x    + y    + z    + u    = x  + y  + z  + u                        (2)
t+1 t+1 t+1 t+1 t t t t

Данное равенство говорит о том, что в данной модели общее количество молодых специалистов постоянно. Это общее число можно рассмотреть в качестве дополнительного параметра. Обозначим его как w. Тогда вышеобозначенная система уравнений (1) сведется к системе трех уравнений:

 -
¦x = x - (a1 + a2) x x + (b1 + b2) x z ;
¦ t+1 t t t
¦
¦y = y + a1 x x - (b1 + c1 + d1) x y + c2 x z + e1 x (w - x - y - z );
¦ t+1 t t t t t t t
< (3)
¦z = z + a2 x x - (b2 + c2 + d2) x z + c1 x y + e2 x (w - x - y - z )
¦ t+1 t t t t t t t
¦
¦u = w - x - y - z .
¦ t+1 t+1 t+1 t+1
L

Для анализа трудовой мобильности групп молодых специалистов из одной дифференцированной группы в другую изучим возможное поведение данной системы (3). Оказывается, что система допускает стационарное решение (такое решение, при котором значение переменных не меняется со временем), которое находится как решение следующей системы алгебраических уравнений:

 -
¦0 = -(a1 + a2) x x + (b1 + b2) x z ;
¦ t t
¦
< 0 = a1 x x - (b1+ c1 + d1) x y + c2 x z + e1 x (w - x - y - z ); (4)
¦ t t t t t t
¦
¦0 = a2 x x - (b2 + c2 + d2) x z + c1 x y + e2 x (w - x - y - z ).
¦ t t t t t t
L

Так как некоторые параметры имеют сходную природу и характеристики, то можно предположить их равенство. Рассмотрим случай, когда a1 = a2 = a, d1 = d2 = d, e1 = e2 = e. Система алгебраических уравнений в этом случае будет выглядеть следующим образом:

 -
¦x = x - 2a x x + (b1 + b2) x z ;
¦ t+1 t t t
¦
¦y = y + a x x - (b1 + c1 + d) x y + c2 x z + e x (w - x - y - z );
¦ t+1 t t t t t t t
< (5)
¦z = z + a x x - (b2 + c2 + d) x z + c1 x y + e x (w - x - y - z );
¦ t+1 t t t t t t t
¦
¦u = w - x - y - z .
¦ t+1 t+1 t+1 t+1
L

Данная упрощенная система допускает стационарное решение, которое находится как решение следующей системы алгебраических уравнений:

 -
¦0 = -2a x x + (b1 + b2) x z ;
¦ t t
¦
¦0 = a x x - (b1 + c1 + d) x y + c2 x z + e x (w - x - y - z );
¦ t t t t t t
< (6)
¦0 = a x x - (b2 + c2 + d) x z + c1 x y + e x (w - x - y - z );
¦ t t t t t t
¦
¦u = w - x - y - z .
¦ t+1 t+1 t+1 t+1
L

Получаем следующие стационарные решения (7):

    x  =  w x  e(2c2 x b1 + 2b2 x b1 + b1 x d + 2c1 x b2 + d x b2) / (2b2 x
t
x e x a + 2c2 x b1 x e + 2b2 x b1 x e + 2e x b1 x a + e x b1 x d + 4c2 x
x e x a + d x b2 x e + 2d2 x a + 4e x c1 x a + d x a x b2 + 4d x a x e +
+ 2c1 x b2 x e + a x b1 x d + 2c1 x a x d + 2d x a x c2);
y = 2w x e x a(2c2 + b2 + d) / (2b2 x e x a + 2c2 x b1 x e + 2b2 x
t
x b1 x e + 2e x b1 x a + e x b1 x d + 4c2 x e x a + d x b2 x e + 2d2 x a +
+ 4e x c1 x a + d x a x b2 + 4d x a x e + 2c1 x b2 x e + a x b1 x d + 2c1 x
x a x d + 2d x a x c2);
z = 2e x a(b1 + 2c1 + d)w / (2b2 x e x a + 2c2 x b1 x e + 2b2 x b1 x
t
x e + 2e x b1 x a + e x b1 x d + 4c2 x e x a + d x b2 x e + 2 x d2 x a +
+ 4e x c1 x a + d x a x b2 + 4d x a x e + 2c1 x b2 x e + a x b1 x d + 2c1 x
x a x d + 2d x a x c2). (7)

Что показывает модель

Зависимости полученных решений от разных значений параметров, приведенных в табл. 4, представлены на рис. 2, где на оси X отмечались значения параметров, а на оси Y - количество молодых специалистов. При этом в каждом случае один параметр оставался свободным, а остальные фиксировались. Таким образом, было изучено изменение уровня конкурентоспособности молодых специалистов в зависимости от различных значений коэффициентов адаптации. При определении параметров использовались гипотезы о вероятности перехода одной группы молодых специалистов в другую, основанные на практическом опыте работы авторов в институциональных организациях рынка труда молодых специалистов.

Таблица 4

Значение параметров для модели адаптационного поведения выпускников на рынке труда

  Параметры  
                          Варианты                         
1
2
3
4
5
6
a            
свободный
  0,03   
  0,03   
  0,03   
  0,03   
  0,03   
b1           
  0,015  
свободный
  0,015  
  0,015  
  0,015  
  0,015  
b2           
  0,020  
  0,020  
свободный
  0,02   
  0,02   
  0,02   
c1           
  0,070  
  0,070  
  0,070  
свободный
  0,07   
  0,07   
c2           
  0,03   
  0,03   
  0,03   
  0,03   
свободный
  0,03   
d            
  0,04   
  0,04   
  0,04   
  0,04   
  0,04   
свободный
e            
  0,05   
  0,05   
  0,05   
  0,05   
  0,05   
  0,05   
w            
  1      
  1      
  1      
  1      
  1      
  1      

Изменение уровня конкурентоспособности молодых специалистов в зависимости от значений коэффициентов адаптации

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ 1 2 ¦
¦ 1x------------------------------¬ +------------------------------¬ ¦
¦ ¦ ------¬¦0,35+ + ------¬¦ ¦
¦ ¦ ¦x - x¦¦ ¦ + + + + +¦x - x¦¦ ¦
¦ 0,8+ ¦* - y¦¦ ¦ ¦* - y¦¦ ¦
¦ ¦ ¦+ - z¦¦ 0,3+ x ¦+ - z¦¦ ¦
¦ ¦ ¦o - u¦¦ ¦ ¦o - u¦¦ ¦
¦ 0,6+ L------¦ ¦ x L------¦ ¦
¦ ¦x ¦0,25o* ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ o x ¦ ¦
¦ 0,4+ x + + + + + ¦ ¦ * o ¦ ¦
¦ ¦ + ¦ 0,2+ x o o o ¦ ¦
¦ ¦ + x ¦ ¦ * ¦ ¦
¦ 0,2+ + *o x *o *o *o *o *o * ¦ ¦ x * ¦ ¦
¦ ¦ +o* x ¦0,15+ * ¦ ¦
¦ ¦+* x x x x ¦ ¦x * ¦ ¦
¦ 0L--------------+---------------- x--------------+---------------- ¦
¦ 0 0,05 0,1 0 0,05 0,1¦
¦ a b1 ¦
¦ 3 4 ¦
¦ +------------------------------¬ *------------------------------¬ ¦
¦ ¦ ------¬¦ 0,4+ ------¬¦ ¦
¦ 0,4+ + x¦x - x¦¦ ¦ +¦x - x¦¦ ¦
¦ ¦ ¦* - y¦¦ ¦ * + ¦* - y¦¦ ¦
¦ ¦ + x ¦+ - z¦¦0,35+ + ¦+ - z¦¦ ¦
¦ ¦ ¦o - u¦¦ ¦ * + ¦o - u¦¦ ¦
¦ 0,3¦ + x L------¦ ¦ L------¦ ¦
¦ o ¦ 0,3+ * + ¦ ¦
¦ ¦ o x + ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦* * * * * +¦ ¦ + * ¦ ¦
¦ 0,2+ x o ¦0,25+ + * ¦ ¦
¦ ¦ o o ¦ ¦o o o o o o o o¦ ¦
¦ ¦ x ¦ ¦ + * ¦ ¦
¦ ¦ ¦ 0,2+ * ¦ ¦
¦ 0,1+ ¦ + x x x x x x x *x¦ ¦
¦ x--------------+---------------- x--------------+---------------- ¦
¦ 0 0,05 0,1 0 0,05 0,1¦
¦ b2 c1 ¦
¦ 5 6 ¦
¦ +------------------------------¬ 0,5+------------------------------¬ ¦
¦ ¦ ------¬¦ ¦ ------¬¦ ¦
¦ ¦ + ¦x - x¦¦ ¦ + o¦x - x¦¦ ¦
¦ ¦ ¦* - y¦¦ 0,4+ + o ¦* - y¦¦ ¦
¦ 0,4+ + ¦+ - z¦¦ ¦ + o ¦+ - z¦¦ ¦
¦ ¦ ¦o - u¦¦ ¦ + ¦o - u¦¦ ¦
¦0,35+ + *L------¦ 0,3+ o L------¦ ¦
¦ ¦ * ¦ * ¦ ¦
¦ 0,3+ + ¦ x * o ¦ ¦
¦ ¦ * + ¦ 0,2+ x * * * ¦ ¦
¦0,25+ o o o o o o o+¦ ¦ o x x x ¦ ¦
¦ ¦o * ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 0,2+ ¦ 0,1+ o ¦ ¦
¦ x * x x x x ¦ ¦ ¦ ¦
¦0,15+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ *--------------+---------------- 0o--------------+---------------- ¦
¦ 0 0,05 0,1 0 0,05 0,1¦
¦ c2 d ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Рис. 2

Аналитические вычисления проводились с помощью пакета Maple, а визуализация результатов осуществлялась средствами программы MATLAB. Рассмотрим результаты анализа.

Вариант 1. При увеличении параметра a (внешних факторов) численность группы X сокращается, при этом повышается численность молодых специалистов с более слабыми конкурентными преимуществами (группа Z, группа U). Таким образом, если работодатели не могут обеспечить рабочими местами молодых специалистов, обладающих максимальным набором качественных характеристик, то в итоге падает общий уровень конкурентоспособности молодых специалистов.

Вариант 2. При увеличении параметра b1 (например, роста спроса) происходит увеличение численности молодых специалистов группы X. Логично сокращается численность молодых специалистов группы Y, так как на рынке труда работодатели могут не только обеспечить молодых специалистов с высоким уровнем конкурентоспособности рабочими местами, но и платить им достаточно высокую заработную плату. При этом сокращается и численность группы Z, группы U, так как молодые специалисты этой группы начинают покидать эту группу и переходить в другие за счет развития дополнительных компетенций. Таким образом, вариант 2 демонстрирует ситуацию, когда увеличение спроса на выпускников с высоким уровнем конкурентоспособности приводит к увеличению общего уровня конкурентоспособности молодых специалистов каждой из групп за счет изменения индивидуальных стратегий эффективного трудоустройства.

Вариант 3. Увеличение коэффициента b2 (внутренних факторов: развития дополнительных компетенций) приводит к значительному сокращению численности молодых специалистов группы Z, увеличению группы X. Это означает, что если на рынке труда создаются благоприятные возможности в области приспособления к текущим потребностям рынка труда, то в целом повышается общий уровень конкурентоспособности молодых специалистов и формируются эффективные стратегии трудоустройства.

Вариант 4. Увеличение коэффициента "деградации" c1 (противоречия между результатами подготовки в учебном заведении и требованиями рынка труда) приводит к увеличению численности молодых специалистов группы Z. Это означает, что если выпускники не могут найти работу "по специальности", то они могут компенсировать этот отрицательный эффект поиска работы более высоким уровнем заработной платы. Также, опираясь на аналитическое решение и графическую визуализацию зависимости данного стационарного решения от параметра c1, можно сделать вывод о том, что если не удается осуществить подготовку молодых специалистов в соответствии с требованиями рынка труда, то общий уровень конкурентоспособности молодых специалистов падает.

Вариант 5. Увеличение коэффициента c2 (внешнего фактора - создания условий для самомотивации в области развития компетенций) приводит к увеличению численности молодых специалистов группы Y. При этом для молодых специалистов этой группы не представляется важным осуществлять поиск работы с заработной платой выше резервной ставки. Это означает то, что создание условий для эффективной адаптации молодых специалистов к рынку труда не всегда предполагает рост издержек, связанных с более высоким уровнем заработной платы. Возможно, данный вывод может быть важен с точки зрения обоснования инвестиций работодателей в развитие конкурентных характеристик выпускников учебных заведений.

Вариант 6. Рост коэффициента "деградации" d (неразвитости employability, уменьшения совокупного спроса в экономике, снижения уровня резервной ставки и др.) приводит к значительному увеличению численности молодых специалистов, работающих не по специальности и получающих невысокий уровень заработной платы за счет снижения общего уровня конкурентоспособности молодых специалистов (группа U).

Таким образом, данная модель позволяет описать поведение дифференцированных групп молодых специалистов под воздействием ряда параметров, на которые оказывают влияние внутренние факторы и факторы рынка труда. В данной статье не ставилась задача точного определения количественного значения параметров, а ставилась задача качественного описания закономерностей, которые могут иметь место в процессе трудовой мобильности выпускников. Важно отметить, что существует необходимость управления данными параметрами для сохранения существующего уровня конкурентоспособности молодых специалистов и его повышения, так как данный аспект влияет в целом на процессы формирования человеческого капитала как в масштабах конкретных субъектов экономики, так и в масштабе всей страны. Управлять параметрами, влияющими на увеличение количества молодых специалистов с высоким уровнем конкурентоспособности, возможно через использование и развитие инфраструктуры адаптации.

Библиографический список

  1. Переверзев М.П., Калинина З.Н. Экономические основы работы с молодежью: Учеб. пособие / Под. ред. Переверзева С. М.: ИНФРА-М, 2008.
  2. Россия в цифрах. 2010: Стат. сб. / Росстат. М., 2010.
  3. Численность и состав населения. Распределение населения по возрастным группам (регламентная таблица) // Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики: gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat/rosstatsite/main/population/demography/.
  4. Занятость и безработица в Российской Федерации в июле 2010 г. (по итогам обследования населения по проблемам занятости) gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d04/175.htm.
  5. Занятость и безработица в Российской Федерации в сентябре 2011 г. (по итогам обследования населения по проблемам занятости) // gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/228.htm.
  6. Гимпельсон В.Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные работники? История последнего десятилетия: Препринт WP3/2010/04/ М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010.
  7. Zhang W.B. Discrete dynamical systems, bifurcations and chaos in economics // Volume 204 in mathematics in science and engineering edited by C.K. Chui, Stanford University, 2006.

Е.Михалкина

Д. э. н.,

профессор,

зав. кафедрой

управления человеческими ресурсами

Южного федерального университета

Л.Скачкова

Преподаватель

кафедры управления

человеческими ресурсами

Южного федерального университета