Мудрый Экономист

Изменение условий трудового договора: сокращаем риски

"Кадровик.ру", 2012, N 2

Трудовой договор подписан. Условия, устраивающие работника и работодателя, согласованы. При этом внешняя стабильность установившихся трудовых отношений бывает довольно обманчивой. Экономические, да и просто жизненные причины порой вносят свои коррективы, влияющие на изменение первоначально закрепленных договоренностей сторон трудовых правоотношений. И если при заключении трудового договора стороны находятся в равном положении и имеют возможность не подписывать соглашение на невыгодных для себя условиях, то впоследствии может сложиться ситуация, когда отказаться от изменения условий трудового договора, предложенных одной стороной, вторая будет не вправе.

При заключении трудового договора работник и работодатель должны обсудить множество условий, часть которых законодатель выделяет в особую группу, называя обязательными. Эти условия должны содержаться в тексте любого трудового договора. При этом в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации их отсутствие не влечет недействительности договора, он должен быть дополнен недостающими условиями. В этом случае недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо заключаемым в письменной форме отдельным соглашением сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям относятся место работы, трудовая функция, дата начала работы, обоснование срочности трудового договора и его срок, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха и др.

По общему правилу требуется согласие

В стабильности трудовых отношений заинтересованы и работник, и работодатель. Изменение трудового договора представляет собой либо перевод на другую работу по взаимному согласию или по требованию одной стороны, либо перемещение, либо изменение определенных сторонами условий трудового договора. ТК РФ закрепляет общее правило: условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены только по соглашению последних. При этом существуют исключения из данного правила, когда желание одной стороны изменить условия договора становится для другой обязательным. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. На основании ч. 2 ст. 261 ТК работодатель в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Постоянно или временно?

Изменение условий трудового договора может быть как постоянным, так и временным. Например, сотрудница, имеющая ребенка до 14 лет, обращается к работодателю с заявлением об установлении ей режима неполной рабочей недели на 3 месяца. Работодатель в соответствии со ст. 93 ТК РФ не вправе ей отказать. При этом обе стороны понимают, что условия трудового договора изменятся лишь на время. Но если работница не указала в заявлении, что просит установить для нее режим неполного рабочего времени на определенный период, то возвращать первоначально оговоренный режим рабочего времени работодатель уже не обязан. В качестве другого примера срочного изменения обязательных условий договора можно привести временный перевод для замещения отсутствующего работника.

Изменение места работы и трудовой функции

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Но законодателем всегда предусматриваются исключения из правила, в том числе и в отношении таких обязательных условий, как место работы и трудовая функция.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен включать условие о месте работы, а в случае, когда сотруднику предстоит работать в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под "другой местностью" - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Трудовая функция определяется ст. 15 ТК РФ как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, является переводом на другую работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, т.е., задумав перевод, работодатель должен убедить в его необходимости сотрудника, чтобы получить желаемое согласие. Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но сотрудник приступил к выполнению данных обязанностей, такой перевод может считаться законным.

В определенных законом случаях работник не может отказаться от перевода, инициированного работодателем. Это чрезвычайные переводы, установленные ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель вправе переводить сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Чрезвычайный перевод носит кратковременный характер - его продолжительность не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно. Как показывает судебная практика, безосновательный отказ от перевода в указанных ситуациях расценивается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул.

У работника могут возникнуть обстоятельства, которые делают для работодателя перевод такого сотрудника обязательным. В частности, это перевод работника в связи с медицинским заключением, рассматриваемый в ст. 73 ТК РФ. Данная статья предусматривает возможность перевода сотрудника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением тот нуждается во временном переводе. Также согласно ст. 254 ТК РФ причинами перевода могут стать беременность или наличие детей. Например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

На практике. Д. работала продавцом магазина ФГУП "Ч***". На основании решения суда и приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней в связи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведена на другую работу на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она была уволена приказом от 19.04.2007 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.

Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворении иска было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда постановила: указанное решение отменить, восстановить Д. на работе в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогула дело было возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула.

Перевод на другую работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Д., нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера.

В данном случае приостановка деятельности магазина была вызвана нарушением норм противопожарной безопасности, что не является чрезвычайным обстоятельством.

В результате перевода Д. на должность менеджера были существенно изменены ее условия труда, обусловленные заключенным с истицей трудовым договором. Таким образом, перевод Д. был произведен с нарушением норм трудового законодательства.

В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, возникает при сокращении штата, при увольнении лиц, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, если у работодателя для сотрудника, подлежащего увольнению, имеется другая работа. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации сотрудника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать его реальную способность выполнять предлагаемые ему обязанности с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления N 2). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручаются работнику одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении. Обязанность работодателя предлагать имеющиеся вакансии является действенной гарантией для сокращаемого сотрудника. Согласие работника на выполнение определенной работы либо отказ от новой должности фиксируется в письменной форме и заверяется его личной подписью.

На практике. Определение Воронежского областного суда от 25.01.2005 N 33-118.

На практике. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25.06.2009 N 78-В09-12 иллюстрирует типичное нарушение прав работника, связанное с уклонением работодателя от предложения вакантных должностей в других структурных подразделениях организации, находящихся в рамках одной административно-территориальной единицы.

В. обратилась в суд с иском к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о восстановлении на работе, в обоснование которого ссылалась на то, что работала в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации. Приказом от 01.08.2007 N ЛСТ-469 она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников. Оспаривая правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагая увольнение по названному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В. просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе.

Второй стороной трудового договора между В. и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Она включает в себя центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.

В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 09.07.2002, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения - филиала юридического лица (Банка России). Однако при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России (из них только в Санкт-Петербурге находятся шесть).

Между тем из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений - Межрегиональном хранилище (Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.

Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В. на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации.

Однако в нарушение вышеизложенного суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в Санкт-Петербурге, - как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В связи с этим вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Условия оплаты труда и рабочее время

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Инициатива повышения или понижения оклада или иных стимулирующих выплат, предусмотренных трудовым договором, исходящая от работодателя, должна иметь причину. С одной стороны, никто не запрещает работнику согласиться на любое изменение условий трудового договора, но в случае обжалования действий работодателя причину проявленной им инициативы, приведшей к ухудшению положения сотрудника, все же придется объяснить. Законной будет причина, связанная с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если работодатель просто предложит сотруднику альтернативу - уменьшение оклада или увольнение и тот выберет меньшее из двух зол и останется на предприятии, подписав согласие на изменение условий трудового договора, то законной эту ситуацию суд вряд ли признает. Ухудшение условий оплаты труда должно быть связано с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами, по которым условия трудового договора об оплате труда не могут быть сохранены. В п. 21 Постановления N 2 указано, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Если условия оплаты труда предусмотрены коллективным договором или соглашением, то в первую очередь изменения должны быть внесены в эти документы.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев.

О предстоящих изменениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На практике.

Кассационное определение Ульяновского областного суда от 31.05.2011 N 33-1888/2011

Л. обратился в суд с иском к ОАО "Мобильные ТелеСистемы" (далее - ОАО "МТС") в лице Ульяновского филиала о признании незаконными изменений условий трудового договора.

В обоснование иска Л. указал, что с 07.06.2010 он был принят на работу к ответчику на должность ведущего специалиста по охране труда. 01.03.2011 он получил уведомление от ответчика об изменении существенных условий трудового договора в виде перевода его должности в филиал ОАО "МТС" - "Макрорегион "Поволжье", расположенный в Нижнем Новгороде. Однако это одностороннее изменение существенных условий трудового договора со стороны работодателя является незаконным, т.к. отсутствуют основания (причины), предусмотренные ст. 74 ТК РФ, а именно: нет доказательств изменения организационных или технологических условий труда.

Из указанных выше документов следует, что целями централизации функций по охране труда на уровне филиала ОАО "МТС" "Макрорегион "Поволжье" являются:

Согласно презентации до 01.07.2011 должна была произойти централизация функции по охране труда на уровне макрорегиона в филиалах ОАО "МТС", в том числе в Ульяновской области, при которой функция специалиста по охране труда должна быть передана на уровень макрорегиона, в бюро охраны труда (за исключением функций по проведению и контролю за прохождением вводного инструктажа, контролю за сдачей контрольных листов, которые в указанных филиалах будут выполнять специалисты по работе с персоналом).

Как указано в ст. 73 ТК РФ и разъяснено п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28.12.2006, 28.09.2010), обязанность доказать перечисленные обстоятельства возложена на работодателя.

01.03.2011 истцу было вручено уведомление (с предупреждением за два месяца) об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания.

В уведомлении истцу было сообщено об изменении определенных сторонами существенных условий трудового договора:

При этом, как следует из должностной инструкции ведущего специалиста бюро охраны труда департамента по работе с персоналом филиала ОАО "МТС" "Макрорегион "Поволжье", трудовые функции истца, оговоренные в его трудовом договоре от 07.06.2010 N ***, при изменении указанных выше существенных условий трудового договора сохраняются.

Таким образом, судом первой инстанции было установлено, что работодатель представил доказательства, подтверждающие следующее:

В связи с этим доводы о подложности указанного выше приказа судом обоснованно отклонены.

Е.Исаева

К. ю. н.,

доцент

кафедры социального

и семейного законодательства

Ярославского государственного

университета им. П.Г.Демидова,

председатель

совета Ярославской региональной

общественной организации

"Центр социального партнерства",

консультант горячей линии

по вопросам трудоустройства

и правам молодых специалистов

под патронатом депутата

Государственной Думы РФ А.М.Кабаевой

Ярославль